管理人員績效考核總結(jié)

1、管理人員績效考核總結(jié) 1、公開原則：者需要向被考核者明確說明考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確保考核指標、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。 3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負責(zé)人溝通。 4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個等級。 5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。 1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部人員和勞務(wù)分包方負責(zé)人組成。

2、 2、采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。 3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。 考核評分 1、考核總分為100分， 2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務(wù)目標為準，并實施進行調(diào)整。 3、考核最后分值的.計算公式為： 考核得分=(各項指標得分*相應(yīng)的權(quán)重) 4、考核等級劃分 1)對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分， “好”指的是超額完成目標， “較好”指的是完成目標， “一般”指的是完成大部分目標， “較差”指的是未完成目標。 1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%; 2、勞務(wù)分包負責(zé)人對管理

3、人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%; 3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%; 季度績效工資發(fā)放的依據(jù) 1、績效工資比例 確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。 季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù) 2、績效工資的發(fā)放辦法： 第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。 季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù) 績效考核文檔管理 文件保存 1、考核文檔統(tǒng)一由項目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進行保管。 2、考評結(jié)果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀

4、。 項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分(最高分)100分，低于69分者調(diào)離本崗位。 1、遲到、早退每次扣5分;代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。 2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。 3、管理人員在每月二十八日前給項目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進行自我打分，每月不進行工作總結(jié)扣5分。 4、未在規(guī)定時間內(nèi)完成各項報表(項目部、甲方、監(jiān)理)滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分。 5、未在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分;工作有明顯錯誤每次扣5分。 6、未按要求組織各項技術(shù)交底、學(xué)習(xí)、檢查等活動，責(zé)任人扣5分。 7、在監(jiān)理例會上被提出批評通

5、報每項工作不得超過2次，每超一次責(zé)任人扣3分。 8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經(jīng)濟損失的扣8分 9、上級部門檢查，未按要求整改責(zé)任人扣5分;資料未完善每項扣3分。 1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。 2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。 3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。 4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。 如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分數(shù)為0分，具體處罰參照違章和安全事故處罰規(guī)定中的有關(guān)條款執(zhí)行。 注：查看本文相關(guān)詳情請