市場部銷售人員薪酬激勵方案

1、市場部銷售人員薪酬激勵方案一、總則編制目的為實現(xiàn)公司市場部營銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的市場部 銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。適用范圍本規(guī)定依薪酬制度和人事制度而制定，營銷中心市場部銷售人員的薪資管理除企 業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。激勵原則綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、咨詢量及渠道維護等內(nèi)容的綜合考 評。公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度季度綜 合測評，長期激勵。文件管理規(guī)范本方案由人力資源部和營銷總監(jiān)辦

2、公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財 務部、營銷中心下屬市場部共執(zhí)行。本方案修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè) 總經(jīng)理核準后，方可修訂。本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于 2013 年 9 月 1 日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本 規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。二、薪酬激勵模式薪酬模式總體收入基本工資績效獎金津貼補助。實際收入總收入扣除項目。績效獎金銷售提成獎金渠道獎金。（小區(qū)物業(yè)渠道，異業(yè)合作渠道，網(wǎng)絡(luò)媒體渠道） 津貼補助：話費補助、差旅補助等。扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、年度績效部分及其他應扣款項等。 薪酬模式說明績效獎金：

3、公司績效考核達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎 金分為月度獎金和年度獎。津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。銷售提成獎金：根據(jù)所負責區(qū)域行銷活動所得名單的售業(yè)績給予的一種激勵獎金。 渠道獎金：根據(jù)市場渠道區(qū)域內(nèi)的渠道管理與拓展給予的一種激勵獎金設(shè)置原則：獎金績效高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域副經(jīng)理提高工作積極 性，增加咨詢量銷售業(yè)績，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入，真正實現(xiàn)多勞多得的勞動法精 神。三、基本工資基本工資公式基本工資基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資。基本工資說明基本工資：基本工資不是行銷人員的主要收入來源，它是行銷人員基本收入

4、，是行銷人員 最基礎(chǔ)的生活和工作保障?；A(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法 律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45左右。崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工 資分為（分類需要人事部協(xié)助分類），崗位工資在基本工資總額中占 50。工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、 穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準（人事部制定）基本工資管理規(guī)定基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每 年 10 月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏?/p>

5、和最低工資來調(diào)整，崗位工 資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資 等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的， 根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后 1 個月起調(diào)整。四、績效獎金績效獎金公式計算公式：績效獎金基準績效考核獎金+銷售提成獎金+渠道獎金?；鶞士冃Э己霜劷鸶鶕?jù)月度績效考核表考核成績按考核分數(shù)發(fā)放（由人事部門確定）。銷售提成獎金計算公式銷售提成獎金輔助完成銷售額公司規(guī)定點數(shù)（3%5%）（待定）渠道獎金計算公式渠道獎金所開辟渠道的重要等級確定獎金額度+重要渠道

6、的管理維護（具體數(shù)額由人事部 決定）-渠道丟失備注：人事部門可根據(jù)渠道的重要性分為 a b c 多個級別規(guī)定每個級別的額度后進行計算 發(fā)放?；鶞士冃Э己霜劷鸹鶞湿劷鹫f明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責 而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大， 反之則小?；鶞湿劷鸫_定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準 執(zhí)行。調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應程序?qū)徟?方可執(zhí)行。五、績效考核考核說明考核種類：績效獎金的考核分月度考核及季度考核和年度考核三種方式。月度考核：由

7、營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月 度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù) 3 次不達標者實施調(diào)崗或 降級處理。季度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上季 度營銷考核成績匯集整理。季度考核是歸總 3 個月實際指標達成，采取統(tǒng)籌措施，月不達標 而季達標者可補發(fā) 3 個月內(nèi)扣除績效，季度不達標者則不可獲得績效。年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照自然年，于個人自然年完畢后。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標名單指標名單數(shù)指標（名單額目標名單額）

8、100%渠道指標每人每月開辟 25 家合作商戶，穩(wěn)定維護 35 家已有合作商戶管理指標由人力資源部擬定具體管理考核標準?？己顺煽兊挠嬎阍露扔嬎愀鶕?jù)月度績效考核表按照百分比計算 60%為合格檔。季度計算季度考核成績各月平均值是否到達 60%為標準年度計算年度考核成績各月平均值是否達到 60%為標準考核管理及規(guī)定考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn) 象。考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié) 嚴重者作開除處理。申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋， 上級有責任對被反映的問題予以

9、調(diào)查，并給反映者合理答復。六、費用與津貼津貼補貼津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不 再此考慮）。津貼補貼規(guī)定：市場人員出差每天給予一定補貼。七、薪酬計發(fā)薪酬計發(fā)依據(jù)基本工資：根據(jù)勞動合同協(xié)議制定。績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在根據(jù)績效考核評分發(fā)放。津貼補助：以常規(guī)人事部規(guī)定發(fā)放績效計算：依據(jù)考核程序，每月 10 日前將上月考核成績呈報給人力資源，由人力資源總 監(jiān)批后再交財務部核算薪資。計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月 1 日到上月月底，管理獎計算周期為 1 月 1 日到 12 月 31 日止。基本工資：按照國家規(guī)定，每月 15

10、 日發(fā)放上月工資?？冃И劷穑河晒矩攧詹棵吭?15 日發(fā)放上月績效獎金。津貼補助：除報銷部分，由財務部每月 15 日發(fā)放上月津貼補助。獎金發(fā)放標準月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。 發(fā)放標準說明：每月計提 10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放由人力資源部門決定。薪酬調(diào)整及異常新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)績效獎金*90%”。 離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)績效獎金*90%-扣款”。 試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。 崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。 其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。薪資計發(fā)