領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)

1、領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義； 掌握領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法； 正確撰寫領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)一、如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，是指基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各層級(jí)的管理人員進(jìn)行針對(duì)性測(cè)評(píng)的過程。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的目的，在于讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。1. 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的概念測(cè)評(píng)就是利用若干原則對(duì)人才的素質(zhì)發(fā)表公平的言論?！景咐勘小叭辉瓌t”的月旦評(píng)許靖、許劭兄弟是東漢末年著名的賢士。當(dāng)時(shí)，兩人在清河島上開辦了一個(gè)講壇，每月初一命題清議，秉承不虛美、不隱惡、不中傷的 “三不原則” 對(duì)時(shí)政、人物進(jìn)行評(píng)論。當(dāng)時(shí)人們對(duì)這兩人的評(píng)論結(jié)果都很信服，得到

2、這兩個(gè)人的好評(píng)的人，馬上名聲大振。于是，當(dāng)時(shí)全國的士人都慕名前往二許住處，以得到一字之評(píng)為榮。后來，“月旦評(píng)” 成了客觀品評(píng)人物的典故用語。許氏兄弟利用“月旦評(píng)”為東漢朝廷舉薦了不少人才，對(duì)當(dāng)時(shí)政府的人才選拔有很大影響。二許兄弟品評(píng)人物所堅(jiān)持的“不虛美、不隱惡、不中傷”三不原則，實(shí)質(zhì)就是當(dāng)今進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的基本原則實(shí)事求是、客觀公正。在古代，人才測(cè)評(píng)側(cè)重于以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)做出判斷，而現(xiàn)代的企業(yè)人才測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)的是基于企業(yè)個(gè)性化要求進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。2. 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義主要有四個(gè)：發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)的差異通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)跟標(biāo)準(zhǔn)的差異，從而使這種差異由概念變成可觀察

3、到的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢(shì)通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢(shì)，從而找出自身優(yōu)勢(shì)和不足。發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與組織要求的差距通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以幫助管理者找到實(shí)際素質(zhì)水平跟組織要求之間的差距。幫助領(lǐng)導(dǎo)者確定未來的改善點(diǎn)通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解縮小差距、改善自我素質(zhì)的方法。這也正是領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的基本意義所在。二、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的分類1. 測(cè)評(píng)對(duì)象從測(cè)評(píng)對(duì)象的角度而言，人才測(cè)評(píng)通常分為兩類：一是以人為中心的測(cè)評(píng)，一是以崗位為中心的測(cè)評(píng)。以人為中心以個(gè)人為中心的測(cè)評(píng)，目的是更多地滿足個(gè)人的測(cè)評(píng)需求。以崗位為中心以崗位為中心的測(cè)評(píng)，目的在于滿足企業(yè)的需求。2. 實(shí)施

4、者從實(shí)施者角度劃分，人才測(cè)評(píng)可以分為自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)兩種。自我測(cè)評(píng)通過自我測(cè)評(píng)，可以對(duì)自己的性格具備某種程度的了解。他人測(cè)評(píng)他人評(píng)測(cè)主要指多角度測(cè)評(píng)方法，其中既包括自我測(cè)評(píng)，也包括他人評(píng)測(cè)，如360 度反饋。3. 實(shí)施范圍從實(shí)施范圍角度劃分，人才測(cè)評(píng)可以分為個(gè)人測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)兩種。個(gè)人測(cè)評(píng)個(gè)人測(cè)評(píng)既可以指針對(duì)某個(gè)人的測(cè)評(píng)，也可以指針對(duì)某群體的測(cè)試。團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)是指將測(cè)評(píng)者按數(shù)量分為幾個(gè)小組，然后依據(jù)小組中不同人的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。4. 測(cè)評(píng)形式從測(cè)試形式角度，人才測(cè)評(píng)分為筆試、面試、情景測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試五種。筆試現(xiàn)代企業(yè)常常會(huì)組織一些心理測(cè)試試題以測(cè)評(píng)員工的心理健康，這也是一種特殊

5、形式的筆試。面試面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。面試是企業(yè)挑選員工的重要方法。情景測(cè)試情景測(cè)試是指基于企業(yè)和崗位的特點(diǎn)，給企業(yè)個(gè)性化地設(shè)計(jì)題目的情景，從而讓特定員工在情景中完成一系列的任務(wù)的方法。綜合測(cè)試綜合測(cè)試主要是指評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心有兩層含義：狹義的評(píng)價(jià)中心，指情景模擬；廣義的評(píng)價(jià)中心，指以情景模擬的方法為主，以面試和心理測(cè)驗(yàn)的方法為輔。計(jì)算機(jī)測(cè)試隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，很多企業(yè)的測(cè)評(píng)形式都可以基于 IT 化來完成。比如，公文筐測(cè)驗(yàn)等測(cè)試、情景模擬和多角度測(cè)評(píng)，

6、都可以在計(jì)算機(jī)上完成。5. 參照系參照系，是指企業(yè)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，也就是測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)特點(diǎn)比較的對(duì)象。按照參照系劃分，人才測(cè)評(píng)分為常模測(cè)評(píng)和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)兩種。常模測(cè)評(píng)常模是心理測(cè)驗(yàn)中的一個(gè)基本概念，是指一個(gè)特定人群在某些指標(biāo)上群體性的表現(xiàn)和特點(diǎn)。只要拿一個(gè)人的數(shù)據(jù)與常模進(jìn)行比較，就能區(qū)分出這個(gè)人在人群中的相對(duì)性，比如是內(nèi)向還是外向的性格等。標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)是指在標(biāo)準(zhǔn)明確之后，將一個(gè)人的素質(zhì)水平與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試的方法。目前，大多數(shù)企業(yè)都是以崗位而不是個(gè)人為中心進(jìn)行測(cè)評(píng)。當(dāng)然也有例外，當(dāng)企業(yè)針對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，測(cè)試的參照系就是員工的職業(yè)興趣和職業(yè)傾向，而不是崗位。三、領(lǐng)

7、導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心是指企業(yè)基于個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型，利用多種科學(xué)、高效的測(cè)評(píng)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)價(jià)的過程。與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法不同，評(píng)價(jià)中心是以情境模擬技術(shù)為主，以面試和心理測(cè)驗(yàn)為輔的綜合性素質(zhì)評(píng)價(jià)程序。測(cè)評(píng)的種類很多，因此在選擇測(cè)評(píng)方法這個(gè)問題上，必須具備理性判斷，通過判斷一種測(cè)評(píng)方式的效度，即有效性程度，選擇最準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心屬于測(cè)評(píng)效度較高的方法。在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，多種測(cè)評(píng)方法，如小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、情景模擬、面試和心理測(cè)試等，可以進(jìn)行有機(jī)組合。1. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的四個(gè)特征評(píng)價(jià)中心并不是一個(gè)專門機(jī)構(gòu)，而是一系列的綜合測(cè)評(píng)程序?？偟膩碚f，評(píng)價(jià)中心有以下突出特點(diǎn)：多種測(cè)試方法和

8、工具的有機(jī)組合評(píng)價(jià)中心是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)組合。多位專業(yè)測(cè)試者對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)中心是由多位考官組成測(cè)評(píng)小組對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)。根據(jù)組織或崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心是基于企業(yè)和崗位個(gè)性化的特點(diǎn)，而非某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的題庫來進(jìn)行評(píng)價(jià)。所設(shè)計(jì)的情境與被試者現(xiàn)在或未來面對(duì)的情境高度相似評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)的情境要與被試者的現(xiàn)在或未來情境高度相似，要具有很高的仿真性。舉例而言，一家電力企業(yè)在進(jìn)行評(píng)價(jià)中心項(xiàng)目的過程中，設(shè)計(jì)的材料應(yīng)該包括公司的介紹、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等資料。正是基于這種高度仿真的情境，企業(yè)才能開展會(huì)議、處理文件、與客戶接洽、領(lǐng)導(dǎo)員工召開銷售的策劃會(huì)等活動(dòng)?？傊c傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法不同

9、，評(píng)價(jià)中心主要表現(xiàn)為測(cè)評(píng)渠道的多樣化，不會(huì)單純相信某一個(gè)渠道的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，而是通過多種渠道進(jìn)行綜合考慮，從而保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀、理性。2. 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法情境模擬情境模擬是指通過考官對(duì)企業(yè)和崗位特點(diǎn)分析，設(shè)計(jì)一個(gè)特定的情境，讓被試者完成特定任務(wù)，通過對(duì)其完成任務(wù)的結(jié)果和過程對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)查的方式。有關(guān)評(píng)價(jià)中心的情境模擬測(cè)試方法，可以分為三類：過程評(píng)定類。 即在測(cè)評(píng)過程中，只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員的具體表現(xiàn)，而不關(guān)注最終結(jié)果。簡(jiǎn)而言之，就是只要過程不要結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是一種典型的過程評(píng)定類測(cè)試。所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指企業(yè)讓管理人員坐在一起討論某個(gè)話題，然后觀察每個(gè)人的具體表

10、現(xiàn)，如怎樣展開互動(dòng)、怎樣與他人交流、怎樣討論問題等，但是結(jié)果是否能解決問題并不重要。此外，角色扮演也是過程評(píng)定類測(cè)評(píng)方法，它關(guān)注的是人際關(guān)系和雙向交流過程，主要考察一個(gè)人的行為而不追求結(jié)果。結(jié)果評(píng)定類。 與過程評(píng)定類恰恰相反，結(jié)果評(píng)定類則不關(guān)注過程而只關(guān)注結(jié)果。公文筐測(cè)驗(yàn)就是一種典型的結(jié)果評(píng)定類測(cè)評(píng)。所謂公文筐測(cè)驗(yàn)，即管理者批公文的姿勢(shì)、態(tài)度并不重要，關(guān)鍵最后的結(jié)果對(duì)公文處理的意見以及處理的依據(jù)和理由，非常重要。此外，案例分析測(cè)驗(yàn)也屬于此類。過程結(jié)果評(píng)定類。 這類測(cè)試方法既關(guān)注過程又重視結(jié)果。整體的情境模擬便屬于此類。要點(diǎn)提示四、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的流程領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的流程中，首要步驟就是關(guān)注和梳理測(cè)評(píng)指

11、標(biāo)。也就是說，在做測(cè)評(píng)之前，必須要清楚地知道測(cè)評(píng)指標(biāo)和這個(gè)指標(biāo)的定義。1. 測(cè)評(píng)指標(biāo)明確指標(biāo)的定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)力模型指標(biāo)操作化的過程。用什么樣的方法，取決于企業(yè)定什么樣的指標(biāo)。2. 題目設(shè)計(jì)指標(biāo)被明確之后，就要進(jìn)行相應(yīng)的工具選擇、題目設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)方法選擇。在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要注意工作情境理論。這一理論主要強(qiáng)調(diào)四個(gè)要素：一是組織要素，即組織的特點(diǎn)；二是崗位特點(diǎn)；三是問題因素；四是個(gè)人因素。要點(diǎn)提示工作情境理論四要素： 組織要素； 崗位特點(diǎn)； 問題因素； 個(gè)人因素。此外，設(shè)計(jì)題目時(shí)，還要關(guān)注關(guān)鍵事件。所謂關(guān)鍵事件，是指一個(gè)人在過去的實(shí)際工作中曾經(jīng)發(fā)生過的重點(diǎn)事件。3. 方案設(shè)計(jì)流程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)

12、計(jì)在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)，要確保每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者接受測(cè)評(píng)項(xiàng)目的順序一致，否則會(huì)對(duì)受試者的心理產(chǎn)生偏差影響。保證測(cè)評(píng)項(xiàng)目順序的一致性，也就是保證測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化。文件準(zhǔn)備測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)還包括測(cè)評(píng)的文件準(zhǔn)備。以情境模擬為例，相關(guān)的文件準(zhǔn)備內(nèi)容包括：題目準(zhǔn)備、角色、時(shí)間要求、題本。題目準(zhǔn)備。 完成題目的規(guī)則，主要包含指導(dǎo)語（也稱規(guī)則）。角色。在公文筐測(cè)驗(yàn)中，被試者往往會(huì)被設(shè)定一個(gè)角色，這個(gè)角色的情況必須將被試者介紹清楚。時(shí)間要求。 幾乎所有的測(cè)評(píng)都有時(shí)間要求。例如，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)通常會(huì)涉及具體的時(shí)間要求看題的時(shí)間、做題的時(shí)間、個(gè)人發(fā)言時(shí)間、集體討論時(shí)間。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，成員往往根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度來決定發(fā)言

13、時(shí)間。題本。題本不僅包括題目本身，還包括工作內(nèi)容表、答題卡、考官記錄表格、評(píng)分表、人員對(duì)應(yīng)表等。場(chǎng)地布置不同的測(cè)試方法對(duì)場(chǎng)地的要求也不相同。例如，公文筐測(cè)試的場(chǎng)地要求和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的場(chǎng)地要求就截然不同。因此，在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮場(chǎng)地布置問題?？偠灾康臎Q定了指標(biāo)，指標(biāo)決定了方法，方法又決定了方案只要明白其中的邏輯關(guān)系，就能清楚地了解到測(cè)評(píng)過程中的所有組織工作。4. 考官培訓(xùn)對(duì)考官進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)很有必要。每個(gè)人對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有著不同的理解，如果不進(jìn)行觀念和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，就會(huì)喪失客觀評(píng)價(jià)的基本前提，導(dǎo)致實(shí)際操作出現(xiàn)偏頗。考官培訓(xùn)的有效方法測(cè)試法。 即預(yù)先對(duì)若干人進(jìn)行測(cè)試，然后總結(jié)、統(tǒng)一制定

14、出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這是考官培訓(xùn)的最好方法。統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義。 在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一定義時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)運(yùn)用描述性定義和行為性定義。前者是指人們對(duì)指標(biāo)的理解，后者是指對(duì)指標(biāo)建立在其行為定義上的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？脊倥嘤?xùn)的注意事項(xiàng)基于典型行為。 只有基于典型行為對(duì)所有考官進(jìn)行一致性培訓(xùn)，才能最終實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)的客觀化。測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化。 有些考官在宣讀指導(dǎo)語時(shí)喜歡加入自己的理解，這是錯(cuò)誤的做法。測(cè)評(píng)是基于刺激反應(yīng)模式的檢測(cè)方法，其于被試者的刺激應(yīng)當(dāng)相同，一旦考官添加了自己的理解，就會(huì)導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)差異，從而失去測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀、公正性。因此，在實(shí)施測(cè)評(píng)過程中，一定要實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化。5. 數(shù)據(jù)分析在分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)過程中，需

15、要關(guān)注兩個(gè)問題：一是個(gè)體數(shù)據(jù)的分析，二是群體數(shù)據(jù)的分析。個(gè)體數(shù)據(jù)的分析體現(xiàn)在每個(gè)被試者個(gè)性化的素質(zhì)特點(diǎn)方面，而群體的素質(zhì)分析則表現(xiàn)在是整個(gè)管理者團(tuán)隊(duì)共性的素質(zhì)特點(diǎn)及素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)或素質(zhì)的不足方面。五、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法主要是指情境模擬測(cè)評(píng)法。所謂情境模擬，即通過考官對(duì)企業(yè)和崗位特點(diǎn)的分析，設(shè)計(jì)一個(gè)特定的情境使被試者完成特定任務(wù)，然后通過對(duì)其任務(wù)完成過程和結(jié)果的考察，測(cè)查被試者的素質(zhì)的方式。情境模擬測(cè)評(píng)法分為過程評(píng)定類、結(jié)果評(píng)定類和綜合評(píng)定類三種類型。其中，過程評(píng)定類包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、指定角色的小組討論、角色扮演和模擬面談；結(jié)果評(píng)定類包括無人輔助型的公文筐測(cè)驗(yàn)和案例分析等；綜合評(píng)定類

16、包括有人輔助類的公文筐測(cè)驗(yàn)和基于整體情境的評(píng)價(jià)中心。1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指若干被試者（通常為 57 人）在規(guī)定的時(shí)間里，在特定背景之中，擔(dān)任相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開討論，并被要求最終形成小組統(tǒng)一意見的情境模擬測(cè)評(píng)方法。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官會(huì)對(duì)被試者進(jìn)行同步觀察，然后視其具體表現(xiàn)做出相應(yīng)的素質(zhì)水平判定。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：平等原則。 在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，要堅(jiān)持參與討論的成員人人身份平等的原則。角色具體、強(qiáng)化原則。 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，每個(gè)人都應(yīng)該有一個(gè)具體的角色，使其能真正地投入角色之中

17、。此外，還要對(duì)成員各自的角色進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化：讓對(duì)方填表，標(biāo)明自己的身份、任務(wù)以及規(guī)則；讓對(duì)方對(duì)其角色進(jìn)行口頭確認(rèn)。題目爭(zhēng)論性原則。 在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，題目的設(shè)置要有爭(zhēng)議性，從而客觀、全面地展示成員之間的能力差異。人數(shù)合理性原則。 一般而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的參與人數(shù)最好是5 7 人。一旦低于5人，被試者之間就不容易出現(xiàn)觀點(diǎn)分歧，影響討論的過程；一旦多于7 人，不僅會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間，效果也不好。因?yàn)榭脊僭诙虝r(shí)間內(nèi)接受信息的能力有限，一旦人數(shù)過多，考官就難以承受工作的壓力和頻次。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要有五種：資源爭(zhēng)奪類、多項(xiàng)選擇類、開放討論類、兩難選擇類和操作演練類。

18、資源爭(zhēng)奪類。 發(fā)生資源爭(zhēng)奪的前提是資源不能被等分，例如 5 個(gè)人分 9 塊資源。這種情況下，按照貢獻(xiàn)度的大小進(jìn)行分配，就會(huì)出現(xiàn)較長(zhǎng)的討論過程。多項(xiàng)選擇類。 所謂多項(xiàng)選擇類，是指一道題目有多個(gè)選項(xiàng)，需要參與者對(duì)這若干選項(xiàng)進(jìn)行排序的題目類型。多項(xiàng)選擇類題目往往分為兩種：一種是針對(duì)管理者或基層員工選拔的，一種是適合中高層管理崗位的。開放討論類。 開放討論類題目主要是針對(duì)一些具有實(shí)效性的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題展開。這類題目往往是目前社會(huì)還沒有系統(tǒng)化解決問題的方法。兩難選擇類。 很多題目看似是兩難選擇，實(shí)際上是有標(biāo)準(zhǔn)答案的。操作演練類。【案例】沙盤實(shí)驗(yàn)中的三種人某家模擬測(cè)試中心有這樣一道測(cè)試題：人們?cè)谖葑拥闹醒?/p>

19、安放小島模樣的沙盤，然后在沙盤周圍注滿了水，水的旁邊放著一些道具，要求受試者按照一定的預(yù)算在小島上規(guī)劃出居住區(qū)、休閑區(qū)和商務(wù)區(qū)。在房間的四周角落，一直隱藏著的攝像頭無聲地監(jiān)控著屋子里每個(gè)人的一舉一動(dòng)。隨著時(shí)間推移，有的受試者開始抱怨： “題目太難了，我們又不是搞區(qū)域規(guī)劃的，也不是搞城市規(guī)劃的，怎么可能做得出來？”雖然自己做不來，但他卻把別人安排得有條不紊：“老張，你不是搞財(cái)務(wù)的嗎，你來做預(yù)算；小李你不是設(shè)計(jì)部的嗎，你負(fù)責(zé)根據(jù)大家的想法畫草圖。 ”有的人對(duì)這個(gè)規(guī)劃設(shè)計(jì)很感興趣，便開始拼命地寫寫算算畫畫，完全沉浸于自己的世界而忘了關(guān)注別人在做什么。還有的人既不能把大家組織在一起，又無法和懂行的人進(jìn)

20、行互動(dòng)，便到處巡視，看看張三，看看李四，再看看王五，最后對(duì)趙六說：“你做的不對(duì)。雖然我也不會(huì)做，但是你做的跟張三、李四他們都不一樣。所以肯定做錯(cuò)了?！边@則案例中的測(cè)試方法就是典型的操作演練類無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項(xiàng)在實(shí)踐中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論失敗的最大原因往往在于考官只評(píng)價(jià)、不記錄。他們常常只打分?jǐn)?shù)，不記錄被試者的具體行為表現(xiàn)，導(dǎo)致最后在寫評(píng)語時(shí)只能憑主觀臆斷評(píng)價(jià)而缺乏具體的行為證據(jù)。對(duì)于小組討論的考官而言，行為表現(xiàn)的記錄往往能反映他們的素質(zhì)和水平。剛?cè)胄械目脊偻耆凑照麄€(gè)事件的來龍去脈進(jìn)行記錄，這被稱為過程記錄法；資深的考官則會(huì)先對(duì)被試者的某個(gè)行為做出判斷，然后再記錄到相

21、應(yīng)的指標(biāo)剖面上，這被稱為分類記錄法。2. 公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐是指放在企業(yè)高層辦公桌上的公文筐里需要處理的文件。公文筐測(cè)驗(yàn)是指將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測(cè)試的要求進(jìn)行加工，讓被試者按照要求進(jìn)行批示或處理，以測(cè)試其管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗(yàn)的方法，也被稱為公文處理測(cè)驗(yàn)或文件筐測(cè)試。公文筐測(cè)試法屬于結(jié)果評(píng)定類的測(cè)試方法，是典型的情境模擬測(cè)試方法，也是在評(píng)價(jià)中心中效率最高、使用頻率最多的方法。目前，在全世界的評(píng)價(jià)中心中， 80%以上的評(píng)價(jià)中心都采用了這類方法。公文筐測(cè)驗(yàn)的方法公文筐測(cè)驗(yàn)的方法主要包括：分階段的測(cè)驗(yàn)。 分階段的公文筐測(cè)驗(yàn)是指把一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者處理公文的過程分為若干階段的方

22、法。這種方法與被試者的實(shí)際工作過程相差甚遠(yuǎn)，因此不提倡采用?；谡w模式的測(cè)驗(yàn)。 這種測(cè)驗(yàn)方法往往不看過程，只看最后的處理結(jié)果。這就導(dǎo)致很多企業(yè)在測(cè)試結(jié)束之后，還要對(duì)被試者進(jìn)行面試。面試的目的在于考察被試者處理文件的判斷能力和理性思考能力。公文筐測(cè)驗(yàn)的類型公文筐測(cè)驗(yàn)法主要表現(xiàn)為兩種類型：一種是傳統(tǒng)的公文筐測(cè)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)分階段的測(cè)試方式；一種是基于整體模式的測(cè)驗(yàn)。這兩種類型最大的區(qū)別在于后者對(duì)管理者實(shí)際工作過程的仿真度要更高一些。在勝任力理論和領(lǐng)導(dǎo)力模型被更多企業(yè)接受之后，后者變得更為常見。公文筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)方式傳統(tǒng)公文筐測(cè)試的評(píng)價(jià)方式比較麻煩，更多的是依靠考官個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。一旦考官對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大分

23、歧，就需要兩位考官對(duì)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論、協(xié)商和統(tǒng)一，甚至有時(shí)還需要第三人參與。整體模式的公文筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)方式則更強(qiáng)調(diào)被試者在勝任力指標(biāo)操作化基礎(chǔ)之上對(duì)公文進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容作為應(yīng)用效率很高的一種領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試方法，公文筐測(cè)驗(yàn)法內(nèi)容有：指導(dǎo)語。 指導(dǎo)語包括角色定位、需要完成的任務(wù)、完成任務(wù)過程中的注意事項(xiàng)、測(cè)試時(shí)間等內(nèi)容。題目。題目包括：公司的基本介紹，即公司的狀況、產(chǎn)品，目前整體的運(yùn)營狀況等；相關(guān)人物的關(guān)系圖，主要表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)圖，目的是體現(xiàn)每個(gè)角色的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)各自負(fù)責(zé)的部門以及部門之間的關(guān)系等；具體時(shí)間表，內(nèi)容包括需要處理的文件和待測(cè)的文件，這些文件都有相應(yīng)編號(hào)用以

24、分析項(xiàng)目。答題卡。 答題卡分為兩個(gè)部分：一是處理意見，二是處理的依據(jù)或者理由。待測(cè)文件數(shù)量。 在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中，針對(duì)任何一個(gè)指標(biāo)的考察都不能單純地依賴某個(gè)文件，而是兩個(gè)以上的文件，從而保證考察結(jié)果的客觀性。3. 角色扮演角色扮演是很多培訓(xùn)課程都會(huì)用到的方法，主要用于測(cè)評(píng)被試者的人際關(guān)系處理能力。在角色扮演活動(dòng)中，考官向被試者描述一種假設(shè)性的人際情境，讓被試者想象按要求做出相應(yīng)的行為反應(yīng)，然后根據(jù)被試者的行為和行為的有效性做出評(píng)定。角色扮演對(duì)測(cè)評(píng)考官的素質(zhì)要求很高，而考官又不能保證對(duì)所有被試者的表現(xiàn)都反應(yīng)一致，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地把它作為一種開發(fā)性的測(cè)評(píng)方法，而非鑒別性的測(cè)評(píng)方法，應(yīng)主要運(yùn)用于領(lǐng)

25、導(dǎo)力的提升環(huán)節(jié)而非測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。4. 領(lǐng)導(dǎo)力面試素質(zhì)剖面技術(shù)的出現(xiàn)，使得原始的面試?yán)碚撌艿搅撕艽鬀_擊。在素質(zhì)剖面技術(shù)全面構(gòu)建之后，企業(yè)在面試過程中拋棄了過去那種基于勝任能力指標(biāo)問答方式，更多的是圍繞指標(biāo)的素質(zhì)剖面對(duì)被測(cè)評(píng)者展開追問。此外，過去在面試中企業(yè)不會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)追問的題目，完全憑借考官的隨機(jī)應(yīng)變能力，使得問題的答案也非標(biāo)準(zhǔn)化。而在素質(zhì)剖面技術(shù)中，出于對(duì)測(cè)評(píng)過程中的客觀性、公正性、標(biāo)準(zhǔn)化的強(qiáng)調(diào)，考官追問的問題也都進(jìn)行了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。5. 領(lǐng)導(dǎo)力多角度評(píng)價(jià)問卷多角度評(píng)價(jià)問卷，又稱為360 度反饋。360 度反饋操作法經(jīng)常導(dǎo)致牽強(qiáng)附會(huì)的測(cè)評(píng)結(jié)果，因此在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)操作過程中，更多的是強(qiáng)調(diào) 180 度反饋。與 360 度反饋要求的被試者和上級(jí)主管之間互不了解對(duì)方的評(píng)價(jià)不同， 180 度反饋特別強(qiáng)調(diào)被試者和直接主管之間必須達(dá)成一致性的評(píng)價(jià)意見，這就要求被試者的直接主管必須拿出充分的行為證據(jù)。因此，180 度反饋的測(cè)評(píng)方法，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工真正的素質(zhì)特點(diǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)反饋的目的。6. 心理測(cè)驗(yàn)中心理測(cè)驗(yàn)無法對(duì)管理者的管理行為提供有效行為證據(jù)，只能作為被試者行為表現(xiàn)一種注釋。在實(shí)際應(yīng)用中，這種測(cè)驗(yàn)方法的使用呈逐漸減少趨勢(shì)。7. 如何整合各種領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法整合各種測(cè)評(píng)得分測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合模型。 在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法中，需要有效地整合各個(gè)渠道所得到的數(shù)據(jù)