期望理論的應(yīng)用5

1、2021/3/26,1,期望理論的應(yīng)用,2021/3/26,2,目錄,1.小組分工 2.期望理論之概念解讀 3.期望理論之應(yīng)用價(jià)值 4.期望理論之案例分析,2021/3/26,3,小組分工（21-26）,2021/3/26,4,概念解讀,期望理論 之,2021/3/26,5,什么是期望理論,2021/3/26,6,期望理論的基本內(nèi)容（期望公式和期望模式）,期望公式 弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。 用公式表示就是：

2、 這個(gè)公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。 發(fā)展后，期望公式表示為： 動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望值工具性。 （其中：工具性是指能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭(zhēng)環(huán)境下，效價(jià)和期望值再高，也無(wú)法正常提高人的動(dòng)機(jī)性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）,2021/3/26,7,期望模式 怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值？ 弗魯姆提出了人的期望模式： 個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要 在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系（如右圖）。,期望理論拓展模型,通過(guò)

3、上述分析，期望拓展理論，告訴人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻雠Τ潭鹊拇笮∨c對(duì)此項(xiàng)工作的績(jī)效評(píng)估機(jī)制有關(guān)，并取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩種因素。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對(duì)重要程度是不一樣的。,2021/3/26,9,應(yīng)用價(jià)值,期望理論 之,2021/3/26,10,期望理論的實(shí)踐意義,弗魯姆的期望理論，對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。 在思想政治工作中，應(yīng)

4、該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問(wèn)題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。 （從目標(biāo)設(shè)置，效價(jià)的作用，期望值的估計(jì)三方面來(lái)講）,2021/3/26,11,期望理論在秘書(shū)工作激勵(lì)中的實(shí)際價(jià)值：,期望理論作為一種很有影響的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書(shū)工作激勵(lì)。在秘書(shū)工作激勵(lì)中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題:,2021/3/26,12,期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值：,管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。 管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密

5、結(jié)合起來(lái)。 管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。,2021/3/26,13,案例分析,期望理論 之,2021/3/26,14,案例一：,林肯電氣公司的按件計(jì)酬與職業(yè)保障 林肯電氣公司年銷售額為 44 億美元， 擁有 2400 名員工， 形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。 該公司 90的銷售額來(lái)自于生產(chǎn)弧材料。 林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬， 他們沒(méi)有最低小時(shí)工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。在過(guò)去56 年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.5。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工年均收入為 44000 美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年開(kāi)始一

6、直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒(méi)有辭退過(guò)一名員工。當(dāng)然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做 到幾點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作焊調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周 30 小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更少設(shè)備和輔助低的崗位上。林肯 公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)， 如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)性 的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這 種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)估計(jì)，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，林肯公司的總 體生產(chǎn)率是他們的

7、兩倍。該公司還是美國(guó)工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該 公司的兩個(gè)分廠被財(cái)福雜志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。,2021/3/26,15,分析：,大多數(shù)員工進(jìn)入公司后的期望：,2021/3/26,此處添加公司信息,16,總結(jié)：,大多數(shù)員工進(jìn)入公司后都期望有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬、豐厚的獎(jiǎng)金和較好的職業(yè) 保障。毫無(wú)疑問(wèn)，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那么地富有吸 引力，而且員工加以努力都能實(shí)實(shí)在在地得到。公司 58 年起從未辭退過(guò)一名員工，即使是 經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期， 公司員工平均年收入一直遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平， 這些都是期望理論具體運(yùn)用 的真實(shí)寫(xiě)照。,2021/3/26,此處添加公司信

8、息,17,案例二：MTW公司和員工制定“期望協(xié)議”,MTW公司的銷售額從1996年的700萬(wàn)美元躍升到2000年的近4000萬(wàn)美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當(dāng)初的50人發(fā)展到215人，人員流動(dòng)率約為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的20%。作為公司總裁兼首席執(zhí)行官的愛(ài)德奧西認(rèn)為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協(xié)議”。 奧西解釋，“期望協(xié)議”的價(jià)值在于“換位思考”。在此過(guò)程中，每一方都說(shuō)出他的目標(biāo)，然后由他人再次重復(fù)目標(biāo)。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協(xié)議”，MTW公司鼓勵(lì)新員工提出所有的期望。奧西認(rèn)為，這個(gè)過(guò)程讓員工說(shuō)出他們心目中最重要的東西。有時(shí)，人們想靈活的處理家庭事務(wù)，照顧

9、上了年紀(jì)的父母或者需要特殊照顧的孩子。 在MTW公司，“期望協(xié)議”是一個(gè)雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進(jìn)的文案，大約每六個(gè)月就要對(duì)它進(jìn)行一次回顧，并進(jìn)行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。,2021/3/26,此處添加公司信息,18,在市場(chǎng)部工作的John說(shuō)，與大多數(shù)MTW公司的員工一樣，他的“期望協(xié)議”既包括共同的目標(biāo)也包括個(gè)人的目標(biāo)。他想獲得公司支持，豐富軟件市場(chǎng)的經(jīng)歷；他想找到一位導(dǎo)師幫助他變得更加專業(yè)；他也想?yún)⒓釉S多專業(yè)貿(mào)易協(xié)會(huì)，豐富他的行業(yè)知識(shí)；他想接觸更多的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，而不僅僅是營(yíng)銷。,MTW公司贊同這些想法并在“期望協(xié)議

10、”中以同樣具體的條件要求他。公司讓他及其團(tuán)隊(duì)在限定時(shí)間內(nèi)重新設(shè)計(jì)和部署公司的網(wǎng)站。讓他寫(xiě)三遍關(guān)于MTW公司的文章，然后在6個(gè)月的期限內(nèi)發(fā)表。公司同時(shí)想讓他參加某些行業(yè)會(huì)議開(kāi)拓新的市場(chǎng)。,2021/3/26,19,分析：,在這個(gè)例子里，我們可以看出，獎(jiǎng)勵(lì)什么適合各種人的不同需要，要考慮績(jī)效。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。同時(shí)，當(dāng)一個(gè)人的期望達(dá)到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。MTW公司在一開(kāi)始讓員工簽訂期望協(xié)議，讓員工自己制定目標(biāo)，公司認(rèn)同并且支持其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，極大地激勵(lì)了員工，然后讓員工一段時(shí)間后制定新的目標(biāo)，由此產(chǎn)生新的期望，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人需要的同時(shí)幫助了公司的成長(zhǎng)。,從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度來(lái)看，期望理論的應(yīng)用，就在于最大限度的激發(fā)了員工的積極性，挖掘其內(nèi)在潛力，使每一位員工