管理學(xué)原理第十一章激勵(lì)

1、第十一章、激勵(lì),趣味閱讀,漁夫、蛇和青蛙 一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫?yàn)榍嗤芨械诫y過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前,第11章,11.1 激勵(lì)原理 11.2 激勵(lì)理論 11.3 激勵(lì)實(shí)務(wù),激勵(lì),教學(xué)要求,了解激勵(lì)的概念、對(duì)象、過程等相關(guān)原理； 熟悉各種激勵(lì)理論，掌握激勵(lì)原則、方式和具體運(yùn)用，能正確分析激勵(lì)中出現(xiàn)的問題。,激勵(lì)實(shí)例分析,組隊(duì)參加足球比賽的要素分析 不會(huì)

2、會(huì)（能力）【能力】 不不明 明（信息）【溝通】 做不愿 愿（動(dòng)機(jī)）【態(tài)度】 做被動(dòng)消極（不得不做） 激勵(lì) 主動(dòng)積極（盡心盡力）,讓人做事 并且做好,11.1.1 激勵(lì)的概念與作用,學(xué)生為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性？,為什么沒有學(xué)習(xí)的興趣,11.1 激勵(lì)原理,人性模式,行為理論,關(guān)于人的學(xué)說,動(dòng)機(jī)理論,激勵(lì)理論,人的本質(zhì) (人是什么),行為產(chǎn)生 (人為何愿意做某事),行為控制 (如何使人做某事),人性,動(dòng)力機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制,1. 激勵(lì)的概念,激勵(lì)：就是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力 2. 激勵(lì)的作用 (1) 激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。 (2) 激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需

3、要。 (3) 激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī) (4) 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。,激勵(lì)力量的大小決定了員工朝著某個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力的程度。,11.1.2 激勵(lì)的對(duì)象與原因,1. 激勵(lì)的對(duì)象 從激勵(lì)的定義可以看出，激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作。因而，激勵(lì)的對(duì)象主要是人。或者準(zhǔn)確地說，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。,11.1.2 激勵(lì)的對(duì)象與原因,2. 激勵(lì)產(chǎn)生的原因 激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。 內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成 外因則是人所處的環(huán)境,激勵(lì)的內(nèi)容包括 ,激發(fā),導(dǎo)向,保持,激勵(lì)的組成三要素,激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn),將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向,使激發(fā)出

4、的行為得到保持與延續(xù),努力的總量,努力的方向,努力的持續(xù)性,人的 行為,動(dòng)機(jī),人的 需求,內(nèi)部刺激 （生理需求）,外部刺激 （由經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí) 而產(chǎn)生的需求）,通過對(duì)人的需 求刺激來調(diào) 整人的行為,通過制度來規(guī) 約人的行為,對(duì)人實(shí)施管理的兩種思路,動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程,激勵(lì)過程與人的行為規(guī)律,人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的 一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。,動(dòng)機(jī)的形成過程,未知內(nèi)容的新需求,緊張不安,知道內(nèi)容,意愿,知道途徑,意向,外界現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì),動(dòng)機(jī),行為,個(gè)人目標(biāo),動(dòng)機(jī),外在刺激

5、,行動(dòng)條件,內(nèi)在需求,個(gè)人能力,結(jié)果感知,行為產(chǎn)生的原因,11.1.3 激勵(lì)的過程,首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要 其次，組織激勵(lì)過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標(biāo) 再次，組織激勵(lì)力是取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值 效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度； 期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性,激勵(lì)機(jī)制,未滿足的需求,動(dòng)機(jī),激勵(lì)手段,行為,行為結(jié)果,組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,獎(jiǎng)懲,授權(quán)等,規(guī)章制度,宣傳,知覺,培訓(xùn),能力,價(jià)值觀,教育,改變激勵(lì)手段

6、和方法,產(chǎn)生新的需求,11.2 激勵(lì)理論,11.2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 11.2.2 過程型激勵(lì)理論,激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。 通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。 根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲 ，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。,愿意做,能夠做且做好,繼續(xù)做正確的事,內(nèi)容型激勵(lì)理論,行為改造型激勵(lì)理論,過程型激勵(lì)理論,激勵(lì)按其性質(zhì)可以分成,激勵(lì)內(nèi)容： 引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素（需要）,動(dòng)機(jī)形成過程：行為目標(biāo)選擇,

7、調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo),未滿足 的需要,目標(biāo)驅(qū)使 的行為,滿足 需要,需要層次,雙因素,期 望,公 平,強(qiáng) 化,挫 折,激勵(lì)過程,每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對(duì)下屬采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。,二、激勵(lì)假設(shè) 人性的假設(shè)： 傳統(tǒng)模式人際關(guān)系模式人力資源模式,關(guān)于人性的認(rèn)識(shí),人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有本能 情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能,人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。 每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。,人是社會(huì)人，其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。 每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。,人

8、是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。 生性好爭(zhēng)且很自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。,人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè),工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足,人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè),金錢雖可貴 友誼價(jià)更高 工作太無聊 我去找同道,人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè),今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 不是我不明白， 是這世界變化快！,11.2.1 內(nèi)容激勵(lì)理論,主要研究行為初生的原因、如何激 發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,內(nèi)容激勵(lì)理論,一、需要層次理論（hierarchy of needs theory）,基本假設(shè)基礎(chǔ) ： （1）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要

9、才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用。 （2）人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。（金字塔結(jié)構(gòu)） （3）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。,馬斯洛,馬斯洛的需要層次論,馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用,需求層次,生理需求,安全需求,社會(huì)需求,尊重需求,自我實(shí)現(xiàn)需求,-運(yùn)用馬斯洛需要層次理論,學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),需要層次,自身對(duì)知識(shí)的渴求 為就業(yè)提供成績(jī)基礎(chǔ) 適應(yīng)學(xué)校的學(xué)習(xí)大環(huán)境 尋求他人的認(rèn)同和尊重 證明自我價(jià)值,生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要,這5種需要像階梯一樣從低到高，逐層上升。 一個(gè)層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。 不同層次的

10、需要不可能在同一等級(jí)內(nèi)同時(shí)發(fā)生作用，在某一特定的時(shí)期內(nèi)總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)作用。 需要滿足了就不再是一種激勵(lì)力量。,需要各層次的相互關(guān)系,需要層次理論的啟示,掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要 了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要 把握員工的優(yōu)勢(shì)需要，實(shí)施最大限度的激勵(lì),很滿意 中性 很不滿意,二、雙因素理論（motivation-hygiene theory）,美國心理學(xué)家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世紀(jì)50年代后期提出,保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素,自我實(shí)現(xiàn)需要,尊重需要,社交需要,安全需

11、要,生理需要,保 健 因 素,激 勵(lì) 因 素,雙因素理論的滿意與不滿意,赫茨伯格的這個(gè)學(xué)說打破了傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)。赫茨伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。 如圖所示：,傳統(tǒng)觀點(diǎn),滿意 不滿意,保健因素,不滿足,不滿意感,滿足,沒有不滿意感,滿意,激勵(lì)因素,不滿足,沒有滿意感,滿足,滿意感,不滿意,雙因素理論在管理中的應(yīng)用,1、注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì) 重新設(shè)計(jì)工作任務(wù) 對(duì)管理層員工及技術(shù)人員可實(shí)施目標(biāo)管理，擴(kuò)大其自主權(quán)和工作范圍，并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使其能力能得到充分發(fā)揮 對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表揚(yáng)，使其感到自己受到重視和信任,2

12、、正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系,滿足,飽和點(diǎn),逐漸衰減,保健因素,在對(duì)員工的激勵(lì)中，不應(yīng)忽視保健因素，但也不應(yīng)過分 注重改善保健因素。,3.成就需要理論,成就的需要:是對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望和對(duì)成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)著 權(quán)力的需要:影響和控制他人的愿望 歸屬的需要:指被他人喜歡和接受的愿望,美國管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭提出三種需要理論,研究結(jié)論,高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等程度的冒險(xiǎn)； 高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言； 歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要； 通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。,11.2

13、.2 過程型激勵(lì)理論,主要研究動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵(lì)過程。,比較什么?,公平就是個(gè)體在工作中的投入與工作所得報(bào)酬之間的比率。,1、亞當(dāng)斯的公平理論模型,當(dāng)事人A 結(jié)果O 投入I,參照者B 結(jié)果O 投入I,A同B比較 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,（心理平衡）,不公平,公平,不公平,（吃虧感）,（負(fù)疚感）,亞當(dāng)斯的公平理論模型,橫向比較,沒有公平的激勵(lì)比沒有激勵(lì)還要糟糕,公平理論中的投入與回報(bào),投入,回報(bào),年齡,出勤率,溝通技巧,人際關(guān)系,長期努力工作,受教育程度,過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn),表現(xiàn),個(gè)人外表,資歷,社會(huì)地位,掌握的技術(shù)

14、,接受過的培訓(xùn),承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作,獲得附加津貼,享受工作中的特權(quán),獲得安全的工作保障,獲得提升機(jī)會(huì),個(gè)人成就得到承認(rèn),獲得薪金、得到獎(jiǎng)金,享受資歷帶來的利益,地位象征,各種福利,工作條件,只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個(gè)別結(jié)果進(jìn)行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果,只著眼于少數(shù)認(rèn)為超過對(duì)方的項(xiàng)目。,縱向比較,縱向比較指?jìng)€(gè)人對(duì)工作的付出與所得與過去進(jìn)行比較時(shí)的比值 比較的結(jié)果有三種： 1、現(xiàn)在的收付比等于過去，他會(huì)認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。 2、現(xiàn)在的收付比大于過去，他可能不會(huì)覺得報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了提高，因而工作積極性不會(huì)因此而有大的提高。

15、 3、現(xiàn)在的收付比小于過去，他會(huì)認(rèn)為不公平，工作積極性會(huì)下降。,1、從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲或增大對(duì)方貢獻(xiàn)，減少對(duì)方所獲，減少自己貢獻(xiàn)，如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。 2、從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。(阿Q） 3、改變參照對(duì)象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。 4、退出比較，辭職另謀高就。,如何恢復(fù)公平感？,公平可以分為分配公平和程序公平。分配公平是指?jìng)€(gè)人間可見的報(bào)酬和分配的公平，程序公平是指用來確定報(bào)酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的工作滿意度影響更大，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上

16、司的信任和流動(dòng)意圖。,分配公平和程序公平,公平理論在管理中的應(yīng)用,亞當(dāng)斯的公平理論表明，一個(gè)人所得的相對(duì)值比絕對(duì)值更能影響人的工作積極性。所以管理者需更多地注意實(shí)際工作結(jié)果與個(gè)人所得之間的公平合理性。 管理者除了制定公平的獎(jiǎng)酬體系外，還要及時(shí)體察員工的不公平心理，并認(rèn)真分析、教育員工正確認(rèn)識(shí)、對(duì)待自己和他人。,期望理論的內(nèi)容 期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。 激勵(lì)力量=效價(jià)期望值 MVE 激勵(lì)力量(motivation)：的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。 效價(jià)(valence)是指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)所要達(dá)到目

17、標(biāo)的價(jià)值的認(rèn)定。 期望值(expectancy)指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)，是一種主觀概率。這種主觀概率受個(gè)人因素的影響。,2、期望理論弗魯姆（Victor Vroom）,期望理論： 激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)期望值(E) 大二剛開始時(shí)：因?yàn)檎J(rèn)為學(xué)到的東西沒有用，所以V 0，M 0 畢業(yè)時(shí)，因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔悖Σ粡男?，E 0，M 0 游戲一方面滿足了他的成就需要，一方面不斷升級(jí)越發(fā)得心應(yīng)手，所以V 1，E 1，所以M 1,簡(jiǎn)化的期望理論模型,期望理論在管理中的應(yīng)用,人們可以自覺地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果和得到的報(bào)酬。 報(bào)酬必須緊密地聯(lián)系員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)行為。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度必須隨

18、個(gè)人的績(jī)效而定。 人們對(duì)其從工作中得到報(bào)酬的評(píng)價(jià)（效價(jià)）是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。,實(shí)踐中的具體做法,1、確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)期望心理 2、幫助員工調(diào)整期望值，調(diào)動(dòng)積極性 3、正確處理努力與績(jī)效之間的關(guān)系 4、正確處理績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)需要的關(guān)系,3、強(qiáng)化理論,調(diào)整型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)： 調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo),美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的,基本觀點(diǎn)：無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為。當(dāng)行為結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。,行為,結(jié)果,環(huán)境,強(qiáng)化理論著重研究“人的行為

19、結(jié)果對(duì)行為的反作用”,強(qiáng)化的基本方式,懲罰:運(yùn)用消極的結(jié)果以阻止或更正不當(dāng)?shù)男袨椤?懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的和非經(jīng)濟(jì)方面的（減薪、批評(píng)、處分）,正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些組織需要（符合組織目標(biāo)）的行為，從而加強(qiáng)這種行為，使其重復(fù)出現(xiàn)。強(qiáng)化手段包括經(jīng)濟(jì)的（提薪、獎(jiǎng)金）和非經(jīng)濟(jì)的（晉升、表揚(yáng)、在職培訓(xùn)等）,負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化 它通過對(duì)什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對(duì)自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強(qiáng)化。 “殺雞”懲罰 “嚇猴”負(fù)強(qiáng)化,忽視：對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。常稱之為“自然消退”,一是對(duì)某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度上的否定使其自然消退。 另一種是指原來用正強(qiáng)化手段鼓勵(lì)的有利行為由于疏忽或情況改變，不再給與正強(qiáng)化，使其逐漸消失。,自然消退有兩種方式：,11.3 激勵(lì)實(shí)務(wù),11.3.1 激勵(lì)的原則,1,