勞動關系協調師課件第五章溝通與民主管理

1、1,勞 動 關 系 協 調 員,2,第五章 勞資溝通與民主管理,3,目 錄,第一節(jié) 信息公開,第二節(jié) 勞資協商,第三節(jié) 職工代表大會,4,第一節(jié) 信息公開,5,一、員工參與的概念、意義,1.員工參與的概念 員工參與看作是一個普遍性的制度，即組織內部員工影響決策的所有程序和制度。實質是讓企業(yè)最基層的員工有權利參與企業(yè)決策的一切制度性設計。,2.員工參與的意義 第一、促進勞動關系穩(wěn)定。 第二、有利于提高生產效率和效益。 第三、有利于和諧社會建設。,6,二、企業(yè)主要經營指標,企業(yè)主要經營指標是企業(yè)組織生產與管理所要達到的目標，也是考核企業(yè)組織生產與管理水平的主要依據。由于不同企業(yè)處于不同的行業(yè)和經營

2、環(huán)境之中，因此，不同企業(yè)的主要經營指標并沒有絕對的標準。,定義：,7,(一)生產經營指標 工業(yè)總產值：指工業(yè)企業(yè)在本年內生產的以貨幣形式表現的工業(yè)最終產品和提供工業(yè)勞務活動的總價值量。 工業(yè)銷售產值：工業(yè)銷售產值是以貨幣形式表現的，工業(yè)企業(yè)在一定時期內銷售的本企業(yè)生產的工業(yè)產品或提供工業(yè)性勞務活動的價值總量。 (二)資產管理指標 資產是指過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經濟利益。資產按其流動性(即資產的變現能力和支付能力)劃分為：流動資產、長期投資、固定資產、無形資產、遞延資產和其他資產。 (三)負債指標 負債是指企業(yè)過去的交易、事項形成的現時義務，履行該

3、義務預期會導致經濟利益流出企業(yè)。企業(yè)的負債按其流動性，分為流動負債和長期負債。 (四)盈利指標 盈利是企業(yè)生存和發(fā)展的條件，是現代公司制企業(yè)的首要特征。包括成本和利潤。成本是指企業(yè)為生產產品、提供勞務而發(fā)生的各種耗費，包括各項直接支出和制造費用。利潤是指企業(yè)在一定會計期間的經營成果，包括營業(yè)利潤、利潤總額和凈利潤。,8,三、編寫公開信息,9,制訂信息公開管理辦法,編寫公開的信息,信息管理辦法需要經過職工 代表大會通過。管理辦法應明確 領導小組成員、職責、公開的 內容、公開的程序、監(jiān)督與 考核等內容。（關鍵）,將公開的信息通過一定 的載體發(fā)布出去，讓職工 群眾了解公開內容。,1、步驟,10,職稱

4、評定公開實施細則 一、職稱評定公開領導小組 組長：* 成員：若干名 二、職稱評定公開監(jiān)督小組 組長：* 成員：若干名 職責：檢查、接受投訴，監(jiān)督職稱抨定公開具體工作的落實。 監(jiān)督電話：* 三、職稱評定公開的內容 1市職改辦下達的晉升中、高級專業(yè)技術職務評審指標公開， 2專業(yè)技術職稱評定的條件、政策、程序公開。 四、監(jiān)督檢查 五、各部門的職責和程序 1勞人處負責起草公司職稱評定申報指標分解方案。 2公布職稱評定條件、政策、程序。 六、考核 七、未盡事宜按有關規(guī)定執(zhí)行。,制訂信息公開管理辦法(案例）,11,(1)明確而醒目的標題； (2)公開的內容、政策依據準確無誤； (3)職工意見反饋渠道、意見

5、受理單位要明確到位； (4)有明確的時間要求。,2.編寫公開的信息,12,案例 某單位公開職稱評定信息 各二級單位： 根據*管理局關于 2008 年度職稱評審工作的通知，今年全局共有高級工程師名額 10 名，我公司將有 3 位同志晉升為高級工程師，按局通知要求，申報高級工程師的條件為： 1有職稱外語等級考試合格證(全國職稱外語等級考試 B、C 級合格證書)； 24 個計算機模塊合格證書； 31961 年以后出生者要具有本科生以上學位證書； 4連續(xù) 5 年年終考核為良以上成績。 各二級單位負責向本單位專業(yè)技術人員公布職稱評定條件、政策、程序，組織符合條件同志按要求填寫申報表，于 10 月 10

6、日之前將紙質申報材料交勞人部辦公室。 特此通知！ *公司勞人部 *年*月*日,13,選擇公開的載體,14,四、勞資溝通,溝通是利用種種方法，傳達信息、事實、觀念、感覺和態(tài)度，以達到共同了解的活動。 勞資溝通通常是指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。 溝通是一切管理工作的靈魂與核心，是管理過程中最關鍵、最能促進工作開展、產生良好效果的環(huán)節(jié)。良好的溝通能排除障礙，營造和諧的工作氛圍，最大限度地提高業(yè)績。,15,（一）勞資溝通的影響因素,16,按照溝通渠道的不同，可以分為正式溝通和非正式溝通。,根據溝通級別的不同可以將溝通分為：下行溝通、上行溝通、平行溝通和斜向溝通。,根據溝通方式的不同，

7、可以將溝通分為語言溝通和非語言溝通,按照溝通的方向特點，可以把溝通分為單向溝通和雙向溝通,根據溝通者的數目，可以將溝通分為自我溝通、人際溝通和群體溝通,（二）勞資溝通的類型,17,1、溝通與非正式溝通,正式溝通：在組織系統內部，以組織原則和組織管理制度為依據，通過組織管理渠道進行信息傳遞和交流。 正式溝通特點：具有約束力強，較嚴肅，權威性高，保密性強等，可以使公共關系保持權威性。缺點是信息需要經過層層傳遞，缺乏靈活性，效率較低。一般都是單向溝通，缺乏反饋機制，溝通效果難以保證。 非正式溝通：在正式渠道之外，通過非正式的溝通渠道和網絡進行信息交流，常用來傳遞和分享組織正式活動之外的“非官方”信息

8、。 非正式溝通特點：傳播時間快、范圍廣、效率高、可跨組織邊界傳播等。但是涉及到的溝通主體較多，常會造成說風是雨、以訛傳訛等不良后果，導致傳播的信息失真等問題。 常見的非正式溝通有小道消息等。,18,2、下行溝通、上行溝通、平行溝通以及斜向溝通,下行溝通是指在組織或群體中，從高層次向低層次進行的溝通活動。 上行溝通是指組織或群體中，從低層次向高層次進行的溝通活動，多用于下屬人員流向管理者的匯報或其它工作活動。 平行溝通則是指是組織內部同一階層或職級的人員之間的橫向溝通，多用于各部門的協調合作工作。 斜向溝通是指發(fā)生在不同工作部門和組織層次的員工之間的溝通。,19,3、語言溝通與非語言溝通,語言溝

9、通，是指以語詞符號為載體實現的溝通，主要包括口頭溝通、書面溝通和電子溝通等。 非語言溝通主要包括：輔助語言，如說話速率；形體語言，如說明性動作，眼神以及儀容儀表。,4、單項溝通與雙向溝通,單向溝通是指信息僅從發(fā)送者流向接收者。雙向溝通則是指信息的發(fā)送者和接受者的角色發(fā)生改變，信息在兩者之間雙向傳遞的過程。,20,有關單向溝通和雙向溝通的效率和利弊的比較研究表明： 單向溝通的速度比雙向溝通快； 雙向溝通的準確性比單向溝通高； 雙向溝通中有更高的自我效能感； 雙向溝通中的人際壓力比單向溝通時大； 雙向溝通動態(tài)性高，容易受到干擾。,21,4、自我溝通、人際溝通、群體溝通,自我溝通中，信息的發(fā)送者和接

10、受者的行為是由一個人來完成的，比如通過各種方式進行的自我肯定、自我反省等。,22,步驟 會前準備 主持會議,五、組織領導與職工的常規(guī)見面會要點,23,確定與會人員與會議主題,確定會會議形式,會議的規(guī)模,議程設計,（一）會前準備,24,厘清開會的目的與訴求。 篩選與會者。 向與會者發(fā)放會議通知， 通知與會者會議主題及開會時間與地點 確定會議記錄人。,會議主題根據由兩個方面的情況確定： 一是制度規(guī)定的內容； 二是領導根據生產經營管理的需要提出， 即劃定會議主課題范圍,1.確定與會人員與會議主題,25,咨詢式會議,便于領導從職工那兒獲得意見， 會議主持人應在會前對被咨詢的問題或事件， 大體勾劃出各種

11、可能的方案及各自的利弊得失，再和與會者一同找出最可行的方案。,較為正式，會議時間較長，領導主要是向職工把決策的背景、過程、決議的主要內容、決議的優(yōu)與劣向職工進行通報并對職工現場提出的問題進行答疑。,信息通報式會議,2.確定會議形式,26,3.會議的規(guī)模 信息通報式會議，職工多一些，會議的目的也可以達到。 咨詢性的會議，與會職工人數一般應控制在 79 人以下為宜。 4.議程設計 在分發(fā)給與會職工的議程表里， 應標明各議題所預計使用的時間，供領導及與會者依循。 議程表應提前發(fā)給與會職工，同時也應在會議現場準備幾份議程表，以避免有人忘記帶議程表到場。 議程表上也可載明領導需要咨詢的問題，討論的議題不

12、宜太多，一般應控制在 5 個以內。,27,(二)主持會議,28,開會目標是否清楚。 選擇會議形式、開會的目的。例如是圓桌會議、 專題討論會、各抒己見會、咨詢式會議、決策通報會等。 決定與會者名單，特別標記哪些人一定得出席， 哪些人可選擇性出席。 決定誰擔任會議記錄者。 決定開會時間、地點、會議長度： 通知與會者。 必要的設施準備、比如茶水、擴音設備。 決定議程，事先發(fā)給與會者。 準備開場白并演練數遍。若自己不是會議主持者， 請確認主持人已經準備好開場白。,(三)協調員組織常規(guī)性會議之前工作清單,29,六、收集反饋意見的方法途徑,30,（一）座談會或個別訪談,(1)座談會準備 座談會是一種無結構

13、式集體訪問，最大的特點是，訪談過程不僅是調查者與被調查者的互動過程，也是調查對象之間的互動過程。因此，要求調查者有更熟練的訪談技巧及組織會議的能力。 參加調查會的人員應以研究目的的不同而做不同的選擇，座談會召開之前，需要擬定座談提綱，羅列需要了解的問題，引導與會者的發(fā)言圍繞著擬定的問題進行。 (2)座談會過程控制 座談會中被訪者有時會跑題，這時就需要協調員進行引導性提問，使他回到原來的主題上。在轉換話題時，切忌粗魯地打斷對方談話，或者說“您跑題了”、“您沒有按要求回答”之類的話，這會使調查以難堪，從而產生抵觸情況。這時可以采取歸納法，即將調查對象談漫無邊際的情況加以歸納，比如說：“您剛才談的是

14、 XX 問題，很好，現在請您再談 XX 問題。” 同時要求調查員善于捕捉時機，靈活處理，其中包括提問與插話。,31,保持中立態(tài)度避免傾向性； 把握方向及主題焦點，盡量 減少題外話； 注意時間上的順序； 使用語言越簡單越好，以能 達意為原則； 根據訪問對象特點，靈活掌 握問題的提法與口氣。,調查的動作與表情可以 表達一定的思想、感情， 并對被訪問者的情緒 產生影響。防止： 無動于衷。 眼睛飄忽不定。 兩手空空（指適當做些筆記）。,提問注意事項,32,（二）問卷設計的原則、方法、步驟,問卷是社會調查研究中中搜集資料的一種工具，它的形式是一份精心設計的問題表格，用以測量人們的特征、行為、態(tài)度、利益要

15、求等。利用問卷進行資料收集，對某個問題進行調查和研究，是勞動關系協調工作中經常使用的方法。 在勞動關系問題調查中使用的問卷大體有兩種類型：自填問卷和訪問問卷。 自填問卷是被調查者本人填答問卷；訪問問卷則是由訪問員根據被調查者的回答填寫的問卷。 自填問卷直接面對被調查者，而訪問問卷則直接面對訪問員。在實行信息公開過程中，協調員所設計的問卷可以由自己或他人直接將問卷送到被調查者手中，然后收回即可。,33,1封面信 封面信即一封致被調查者的短信，其作用在于向被調查者介紹和說明調查者的身份、調查目的等內容。內容： (1)調查的主辦單位或個人的身份；(2)調查的內容和范圍。 (3)調查的目的；(4)對象

16、選??；5）資料性信息。 2指導語 用來教被調查者如何正確填寫問卷。一般有卷首指導語和卷中指導語之別。卷首指導語一般以“填表說明”的形式出現。其作用是對填表要求、方法、注意事項等作一個總說明。 例：某調查問卷的填表說明： 請在每一問題后適合你自己情況的答案序號上畫圈，或在處填上適當的內容。 問卷每頁右邊的數碼及短橫線是上計算機用的，不必填寫。 如無特殊說明，回答問題只能選擇一個答案。 填答時請不要與他人商量。 卷中指導語一般是針對某些較特殊的問題所作出的特定指示。比如“可選擇多個答案”，“請按重要程度排序”等等。,問卷設計的結構,34,3.問題和答案 問題和答案是問卷的主體。問題在形式上可分為開

17、放形式和封閉形式兩大類；在內容上又可分為有關事實的、有關態(tài)度的和有關個人背景資料的三大類。 (1)開放式問題。即不為被調查者提供答案，而由他們自 由回答的問題。 (2)封閉式問題。就是在提出問題時，還給出若干個可能 的答案，由被調查者進行選擇。 4.其他資料 包括一些與問卷有關的資料，比如問卷的名稱、編號、問卷的發(fā)放及回收日期、調查員、審核員姓名、被調查者所在部門等。,35,問卷設計主要步驟,1探索性工作 要求問卷設計者親自進行一定時間的非結構式訪問，即圍繞著要研究的問題，以十分隨便、自然、融洽的方式， 同各種類型的回答者交談。 以便從中獲得對各種問題提法、實際語言、可能回答內容的初步印象和第

18、一手資料，并對封面信、問題的適當方式、問題的數量等形成較為客觀的認識。 2設計問題初稿 實際設計工作中，人們常常采用兩種方法，一是卡片法，二是框圖法。,36,3試用和修改 問卷初稿寫好后，必須先將它用于一次試調查，而不能直接用于正式調查。試用的具體方法有兩種，一種可稱為客觀檢驗法，另一種叫主觀評價法。 (1)客觀檢驗法操作：將設計好的問卷打印十幾份，然后在正式調查的樣本中選擇一個小樣本進行試調查。這樣，正式調查時會遇到或出現的問題，通常都會在這種試調查中遇到和出現。這種方法起到對問卷進行客觀檢查的作用。 關注的問題： 回收率。回收率低于 60，說明問題較大，需要對問卷進行修改。 有效回收率。有

19、效回收率不高，如個別問題的回答率不足39，同樣需要進行修改。 填答出現較多問題。 可能是問題含義不清， 形式過于復雜所致。 有些問題普遍沒有回答好。 (2)主觀評價法操作：將設計好的問題初稿分別送給該研究領域的專家、學者、研究者和同行，請他們根據以往的經驗和認識，對問卷的各個方面進行評論指出各種缺陷或錯誤，然后予以修正。,37,盡量用簡單的語言。 問題要盡量簡短。 避免雙重含義問題。 問題不要帶傾向性。 不用否定形式提問。 不問回答者不知道的問題。 不直接問敏感的問題。,填空式。 例 您的年齡：歲。 是否式。 例 您是職工代表嗎?是口 否口 多項選擇式。例 您的婚姻狀況(請在合適的答案號碼上劃

20、圈) (1)未婚 (2)已婚 (3)離婚 (4)喪偶 (5)其他 表格式。當詢問若干個有相同答案形式的問題時，可設計成表格式。,4問題設計具體方法,38,（三）訪談提綱設計方法,根據訪問者與被訪問者的交流方式，可分為直接訪問和間接訪問；根據一次被訪問的人數，可分為個別訪問與集體訪問；按照對訪問過程的控制程度進行的分類，分為結構式訪談與無結構式訪談。 (一)兩種訪談方法 1結構式訪談又稱標準化訪問，訪問對象和訪問過程也是高度標準化的。 優(yōu)點：訪問結果便于量化，可避免自填式問卷調查的由他人代填或幾個人商議填寫的弊端，可對某個問題進行深入研究。 缺點：費用高，時間長，因而往往使調查的規(guī)模受到限制。這

21、種調查方法除采取個別訪問的方式外，還可采用集中訪問的方式。 2無結構式訪談又稱非標準化訪問，是一種半控制或無控制的訪問。事先不預定問卷、表格和提問的標準程序，給調查者一個題目，由調查者與被調查者就這個題目自由交談粗線條的問題大綱或幾個要點。 優(yōu)點：彈性大，能充分發(fā)揮訪問者與被訪問者的積極性。 雙方可以就研究的問題進行深入廣泛交談與討論。 缺點：比較費時，結果難于進行定量分析，更依賴于訪問員的素質，經驗和技巧，對訪問員的要求更高。,39,40,訪談提綱應明確的問題,(1)研究背景； (2)研究目的； (3)研究內容； (4)研究方法(選擇研究方法)； 訪問方式； 訪問對象； 一抽樣方法與樣本量大

22、??； 一需要被訪問者回答的問題。 (5)研究周期。并不僅僅是一次訪談，而是通過訪談解決什么問題； (6)研究預算(或報價)； (7)研究成果。研究成果的形式； (8)團隊成員。訪問者人員構成。,41,第二節(jié) 勞資協商,42,概念：區(qū)別于集體協商，指在集體協商和集體合同制度以外，由工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就用人單位涉及職工切身利益的重要改革方案和規(guī)章制度的制定，用人單位各崗位的工作定額和勞動標準，勞動合同的簽訂變更、解除和終止，以及工會組織、工會會員和工會工作人員權益保護的實體和程序規(guī)范進行協商。,形式： 定期或不定期的勞資協商會議；正式與非正式協商：個別與集體協

23、商。,目標 是使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標準的制定和修改能夠建立在勞資協商和職工參與的基礎之上。,43,一、勞資協商一般議題分類,44,(二)一般性規(guī)定 規(guī)定勞動合同履行的有關規(guī)則。包括職工招錄用，勞動合同的變更、續(xù)訂，辭職、辭退規(guī)則等。 (三)其他規(guī)定 勞動條件標準的補充條款,45,二、確定勞資協商議程,勞資協商的第一步是確定勞資協商的議程。 勞資協商議程，是指用人單位與工會或職工代表根據企業(yè)勞動關系狀況的輕重緩急而安排的勞資協商計劃。實質是勞資雙方對解決各項勞動關系問題的優(yōu)先性安排。 內容上，勞資協商的議程包括兩層含義： 一是勞資雙方在解決各項勞動關系問題上的時間安排； 二

24、是資源配置的結構，即對重要的勞動關系問題投入更多的人力和物力資源。,46,（1) 組織調查研究，廣泛收集相關勞動關系議題的信息； （2）對各種信息進行分析比較，以掌握確切的情況，包括需 要解決的程度和該項勞動關系問題的嚴重程度； （3）初步評估，該問題可能在用人單位各方面產生的后果， 以及對用人單位實現基本目標的影響程度。,準備工作,47,1收集整理有關勞資協商議題的意見和建議 首先，要了解勞動者對涉及勞資協商議題的意見，尤其是有直 接利害關系的勞動者群體的意見。 同時，要聽取用人單位經營管理者、相關部門的意見，以及相關專家的意見。 問卷調查（開放式、封閉式）、個案訪談（結構式、無結構式）、座

25、談會文獻資料分析、社會實踐等。,三、收集整理勞資協商議題意見及相關資料,意見來源,手段與方法,48,第一，收集的意見和建議應圍繞著共性的勞動關系議題，議題內容應發(fā)揮對集體合同和個人勞動合同的拾遺補缺作用。 第二，應特別注意職工權益因受到侵害而產生的各種不滿情緒，及 時將此類問題納入勞資協商。 第三，對職工意見和建議中反映出的某些問題做進一步調查。,平易近人，富有同情心； 認真傾聽，做好筆錄； 交流看法，共同分析； 對其正當要求，盡力幫助解決； 談話記錄應讓職工過目。,注意事項,協調員應持的態(tài)度,49,1議題的收集來自于全體職工和管理方 2議題需要篩選 要以緊迫重要為原則，對議題有所取舍。 必須

26、分清議題的現實性和可能性。正確的做法是，將目前比較容易解決的問題先拿到會議上來討論。 勞資協商會議在協調員的幫助下對議題進行篩選過濾之后，應對那些沒有被選中的議題的提出人及時進行溝通解釋，耐心說明原因，爭取他們的理解和支持，防止不滿情緒的產生。 3議題有兩個“不能” 第一是不能涉及正在進行的法律程序。 第二是不能涉及應當由勞動合同(包括集體合同)來確立的事項。,四、議題的收集方法,50,五、勞資協商的法律規(guī)定,我國在勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法 、工會法、等勞動立法中都規(guī)定了在涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動標準的制定中，在勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止的過程中，建立用人單位

27、與工會組織、職工代表和勞動者個人的勞資協商機制 勞動法第八條規(guī)定，勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。,51,工會或職工代表與用人單位勞資協商,規(guī)章制度的具體制定程序，可以劃分為兩個步驟： 第一步:經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見； 第二步:與工會或者職工代表平等協商確定。 這是一種“先民主、后集中”的決策方式。,52,勞動合同法對勞動合同的訂立、變更、解除和終止過程中的勞動者與用人單位的協商權利作了以下規(guī)定：,1.用人單位與勞動者協商一致，可訂立固定期限勞動合同。 2.用人單位與勞動者協商一致，

28、可訂立以完成一定工作任務為期 限的勞動合同。 3.勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 4.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議 的，用人單位與勞動者可以重新協商。 5.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 變更勞動合同，應當采用書面形式。,53,1950年工會法強調工會的成員只能是雇傭勞動者，并以此來表明工會的階級性。 1992年工會法將工會定義為：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者，不分民族、各族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育

29、程度、都有依法參加和組織工會的權利?！彼晒べY收入勞動者組成，并具有廣泛社會性的群眾組織。隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，特別是以產權為核心的現代企業(yè)制度的建立，工會的成員屬性在實踐中的混亂，被提到立法層面上。 2001年工會法修正案規(guī)定，“企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選?！钡珜蓡T資格仍未作統一限定。 2006 年全總頒布的企業(yè)工會工作條例進一步規(guī)定，“企業(yè)行政負責人、合伙人及其近親屬不得作為本企業(yè)工會委員會成員的人選?！?在理論和實踐層面上，工會性質問題始終是多年來爭論的一個焦點問題，并形成了對工會階級性、群眾性、自愿性、利益性等方面問題的多重表述。,1工會的性質,六、工會,54,我國工會的組織體系由中華全國總工會；所屬的地方總工會；產業(yè)工會和基層工會所組成。 中華全國總工會是工會的最高領導機關，下屬全國產業(yè)工會、央級機關工會、各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）總工會，并實行產業(yè)工會和地方工會相結合的領導原則。 中國工會實行民主集中制組織原則。工會各級代表大會的代表和委員會由選舉產生。地方各級總工會及工會基層委員會、常務委員會和主席、副主席以及經費審查委員會的選舉結果，報上一級工會批準。,2工會的組織體制,55,3.工會的職能和權利義務,在工會的權利方面，2001 年 10 月頒行的工會法修正案作了如下規(guī)定： (1)參與管理國家事務、經濟文化 事