知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新 趨勢(shì)【摘要】：本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā) 展，特別是In ternet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用， 正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的 變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越像個(gè) 地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的 整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促 進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)面臨著文 化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的 挑戰(zhàn)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企 業(yè)代來(lái)的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和 管理變革等壓力，作

2、為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工 已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)?！娟P(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理新趨勢(shì)【提綱】一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵1、人力資源管理的發(fā)展歷程2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移3、人力資源管理模式的改變4、人力資源管理職能的分散5、人力資源管理手段的規(guī)范三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要 求1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

3、的 人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念【正文】：21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特 別是In ternet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在 給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。 傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技 和人類(lèi)知識(shí)精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并 展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng) 地球越來(lái)越像個(gè)地球村，人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入 瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下， 全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整

4、體，形成你中 有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的 榮衰與共的態(tài)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說(shuō)是一場(chǎng) 無(wú)聲的革命，它對(duì)我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)管理乃 至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識(shí)到 知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，對(duì)決策者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。面對(duì)知 識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來(lái)的巨大 價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革等壓 力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、 資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā) 展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在 進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來(lái)的人力資源管理中需要新的思維 來(lái)應(yīng)對(duì)這種深刻的轉(zhuǎn)變。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵人

5、力資源，也稱“人類(lèi)資源”或者“勞動(dòng)力資源”、 “勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力 的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn) 和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。 一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù) 人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口” 。（2）尚 未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未 成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口” 。（ 3）已經(jīng)超過(guò)勞 動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者” 或“老年就業(yè)人口”。（ 4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞 動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“

6、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（ 5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事 學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（ 6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)， 正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 （ 7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、 正在軍隊(duì)服役的人口。 （ 8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。1、人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì) 與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思 想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分 發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事 相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管 理的本質(zhì)是對(duì)人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力 資源管理的歷史淵源可

7、以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚 至可以說(shuō)自從人類(lèi)社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存 在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn) 生而發(fā)展起來(lái)的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變， 人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演 變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。（一）科學(xué)管理階段在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)的管 理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳 的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、 標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來(lái)自于泰勒的 理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè) 專門(mén)的人事管理部門(mén)。（二）人際關(guān)系階段這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究 表明，員工的

8、生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào) 酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工 作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管 理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員 工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對(duì)員工的尊重將 會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。（三）組織行為學(xué)階段這一階段主要是針對(duì)激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的 需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、 管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了 組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體 的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管 理。2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無(wú)形資源已

9、經(jīng)取 代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識(shí) 經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn) 代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。 這就對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài) 的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人 力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真 正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向 員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。3、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。4、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管 理，它包括招聘

10、、使用、考核、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一 系列的管理工作。5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理 重心下移。6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契 約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。 8溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、 支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將 成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資 源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方 面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進(jìn)行招 聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬 和福利，即根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平分配；三是進(jìn)行考 核和獎(jiǎng)懲，即量

11、化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲并舉；四是進(jìn)行培 訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供 發(fā)展機(jī)會(huì)；五是合理處理沖突和有效激勵(lì)，在人力資 源管理過(guò)程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問(wèn)題， 正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管 理日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，人力資源管理也 正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢(shì)。 具體可以概括為以下五個(gè)方面：1、人力資源管理地位的提升在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了 戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部 門(mén)內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決 策層和內(nèi)部員工的

12、全員管理”模式，這種模式已成為 企業(yè)中的基本組織單位。同時(shí)，人力資源管理的從業(yè) 人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。 他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長(zhǎng)組 織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際 關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一 個(gè)執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升 到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè) 戰(zhàn)略的決策過(guò)程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管 理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的 層次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理日益成為企業(yè)在 嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大

13、，使 人力資源管理的重心從原來(lái)對(duì)資源可用性的重視逐漸 轉(zhuǎn)向了對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知 識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢(shì)。 越來(lái)越多的企業(yè)已開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí) 的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績(jī)效 的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說(shuō)，只有擁有專業(yè)化智力 資本的人力資源才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。在知 識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加 快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死 存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識(shí)型員 工僅占員工總數(shù)的20%,卻創(chuàng)造了 80%的財(cái)富，使其 毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件

14、下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng) 造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。3 、人力資源管理模式的改變?cè)谥R(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸 向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛 性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢(shì)， 日益被 柔性化管理”所取代。 柔性化管理”是指在企 業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝 日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演 變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò) 型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去 開(kāi)發(fā)和管理人力資源。它的最大特點(diǎn)是：依靠人性解 放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè) 員工的內(nèi)在潛力

15、、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做 到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的平臺(tái)，從而 提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并 逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。柔性化管理”乍為一種反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模 式，有助于實(shí)現(xiàn)組織的 和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏 捷、韌性”將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的 新模式。4、人力資源管理職能的分散 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理 的虛擬化。它使人力資源管理開(kāi)始借助外腦”來(lái)整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo) 在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形 式，以達(dá)到

16、全方位利用資源的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件 下，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為謀求生存 和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；但是企 業(yè)因自身規(guī)模所限，高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力 量難以贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在企業(yè)間形成了共腦集智”舌動(dòng)，知識(shí)聯(lián)盟”、戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管 理形式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過(guò)借助 外腦”進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。5、人力資源管理手段的規(guī)范 傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個(gè)人的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)， 尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代 人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于 制度化，由人治走向法治。要在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ) 上建立一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?guī)范的

17、、科學(xué)的人力資源管理 制度，并要樹(shù)立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的 技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)，使管理流程化與自動(dòng) 化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門(mén) 從提供簡(jiǎn)單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理 知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門(mén)積累知識(shí)和 管理經(jīng)驗(yàn)的體系。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新要求 知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是創(chuàng)新 化的經(jīng)濟(jì)，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)，是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)，是知 識(shí)化的經(jīng)濟(jì)。具有知識(shí)的人力資源即人才資源是知識(shí) 經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才不同于工業(yè) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，還要 處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程不斷變化的信息。人力資

18、源已經(jīng)超 過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的源泉， 它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競(jìng) 爭(zhēng)力的核心武器。當(dāng)我們面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)， 并迎接其挑戰(zhàn)的過(guò)程中，重新審視和確定企業(yè)人力資 源的開(kāi)發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾 個(gè)方面：1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的 經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解 決問(wèn)題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正 確的方法論、廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及堅(jiān)忍不拔、勇于探 索的毅力等因素的有機(jī)結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求 人才應(yīng)該具有綜合的

19、研究、判斷、邏輯推理能力，高 度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品的知 識(shí)含量增加，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料 不是設(shè)備和工具而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng) 造能力。商品的價(jià)值也不再是勞動(dòng)者的體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn) 化而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動(dòng)者必須有 較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng) 新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源 的爭(zhēng)奪，企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而人才 自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選 拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀 人

20、才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時(shí)， 隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念， 使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對(duì)企業(yè)人力管理方 式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之 外的員工也如近在咫尺，這樣使原來(lái)維持企業(yè)正常運(yùn) 作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種 扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給 較低層次的員工決策權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在 扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與 性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)工作自主權(quán)的要求以 及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更加強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng) 人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的 質(zhì)量要求，它會(huì)扼殺人才

21、的積極性與活力。3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅 是時(shí)代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理 性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和 充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能 和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工 作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有 的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本觀念，大力營(yíng)造有利 于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境。改革各類(lèi)人才的評(píng) 價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝?lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 建立公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制。以人為本”的企業(yè)管理思想，

22、還要努力培育共同的企業(yè)文 化意識(shí)，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻 合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和 企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性并使其貫穿于每一位員工的 言行中，營(yíng)造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求，給企業(yè) 提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、 組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求， 人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：1 、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高 度重視，人力資

23、源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。企 業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中 解放岀來(lái)，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要 戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門(mén)要從原 來(lái)的非主流的功能性部門(mén)，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的 戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的 參與者和制定者。在管理過(guò)程中要注重管理層和戰(zhàn)略 層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理 指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資 源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如 何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)； 而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管 理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)

24、來(lái)說(shuō)，操作層、 管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理 還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組 織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能， 并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源 管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式， 這既體現(xiàn)在對(duì)員工生命過(guò)程的縱向管理使人員的選 拔、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī) 地聯(lián)系起來(lái)，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門(mén)分割 的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將 員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)。讓員 工與企 業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成 果。最后，要建立一種

25、讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上 完成工作業(yè)績(jī)，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這 種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長(zhǎng)。這種全方位、有效的激勵(lì) 制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式 才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組 織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上 共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng) 是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò) 技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段是網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng) 絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還

26、需要由人 力資源管理部門(mén)和開(kāi)發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企 業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè) 流程再造”成為可能。 再通過(guò)人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管 理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人 力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理 搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的 工作平臺(tái)，不僅 改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng) 了員 工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級(jí)管理者與普 通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，借助于集體 的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得 事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社 會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。3、營(yíng)造創(chuàng)新

27、型企業(yè)文化理念新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí) 的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造形成一種帶有激勵(lì)色彩的開(kāi)放 性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知 識(shí)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的 開(kāi)放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究 與展望提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工 對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可 能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn) 與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng) 能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管 理的重心要遵循2: 8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)?企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占 20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的 核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管 理的核心問(wèn)題指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確 定使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè) 所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是 充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng) 到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè) 的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn) 出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的 責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)， 實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都 可以提高50%