企業(yè)培訓(xùn)績效管理通用教育課件ppt模板

1、企業(yè)培訓(xùn)績效管理,績 效 管 理 概 述,績 效 管 理 實(shí) 施,績 效 管 理 應(yīng) 用,答 疑 時(shí) 間,請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容，點(diǎn)擊添加相關(guān)標(biāo)題文字，修改文字內(nèi)容，也可以直接復(fù)制你的內(nèi)容到此,01,績 效 管 理 概 述,什么是績效管理,在實(shí)施績效管理之前，大家對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。但究竟績效管理的定義是什么呢？,既關(guān)注過程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績效管理方式。,我們總結(jié)為： 企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。,績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位

2、和每個(gè)人的行為之中。 每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。 這就引出了一個(gè)難題，即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效管理：是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問題在于，公司上下都認(rèn)為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會(huì)走向失敗。就像案例中，如果第一

3、步不是問清楚約會(huì)地點(diǎn)在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開的，你也全然不知。其結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭，遲到就在所難免了。,績效管理的誤區(qū),01. 期望原則,即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到？,如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說你的，他做他的”的局面。 期望原則告訴我們，績效管理是與員工有關(guān)的。,績效管理的誤區(qū),02. 參與原則,即員工不僅

4、僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過程管理的參與者。,我們很多的績效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。,績效管理的誤區(qū),03. SMART原則,績效管理的誤區(qū),SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。S（specific）：目標(biāo)是否具體、明確？M（measurable)：目標(biāo)是否可測量？A（attainable）：目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)？R（realistic）：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？T（timebound）：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無時(shí)間限制？ 我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語文

5、方式表達(dá)，而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。,由上表可以看出，語文表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性描述，數(shù)學(xué)表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量描述。以往的績效之所以不能有效開展，可能出在我們對(duì)事物的描述多采用語文表達(dá)方式。這種方式彈性似乎很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績效管理難做。 所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！,績效管理的誤區(qū),企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。,每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作

6、，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。,績效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過程的參與。,績效管理的誤區(qū),誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)。,管理部與各部門之間的分工,績效指標(biāo)計(jì)劃是什么？,績效指標(biāo)的制定方式,績效指標(biāo)的制定方式,績效指標(biāo)計(jì)劃是一個(gè)過程，包括： 一方面，公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可。 必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。 要讓員工知道，公

7、司期望員工表現(xiàn)出來的行為和能力是什么。 績效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。,企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定； 部門績效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門主管共同制定； 員工個(gè)人績效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定。,第一步，羅列所有工作，并提煉出績效指標(biāo)； 第二部，篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)； 第三部，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重； 第四步，修改并確認(rèn)； 第五步：擬定績效考核表。,請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容，點(diǎn)擊添加相關(guān)標(biāo)題文字，修改文字內(nèi)容，也可以直接復(fù)制你的內(nèi)容到此,02,績 效 管 理 實(shí) 施,績效指標(biāo)實(shí)施的方法,績效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。如果主管不

8、聞不問，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因?yàn)椋咳斯苋说姆绞浇K究是被動(dòng)的。,85%,績效指標(biāo)的實(shí)施,考核過程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。 有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)?，整合過程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核。 當(dāng)考核結(jié)

9、果出來后，首先要告知的就是員工本人。反饋目的有三個(gè)：,績效指標(biāo)的實(shí)施,請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容，點(diǎn)擊添加相關(guān)標(biāo)題文字，修改文字內(nèi)容，也可以直接復(fù)制你的內(nèi)容到此,03,績 效 管 理 應(yīng) 用,明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性； 輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過溝通的方法提升信心； 監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。,1. 基本績效考核項(xiàng)每月考核一次，滿分40分； 2. KPI考核項(xiàng)每月考核一次，滿分60分； 3. 特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無上限， 懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定。 4. 根據(jù)每月結(jié)果，確定績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額。 5. 各崗位類別崗位績效獎(jiǎng)金

10、所占比例（詳見薪資管理制度） 管理類崗位：占本人工資總額的30%， 技術(shù)類崗位：占本人工資總額的25%， 事物類崗位：占本人工資總額的35%， 銷售類崗位：占本人工資總額的25%。 6. 員工每月及每季度績效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)（根據(jù)公司 年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤。,*公司績效考核管理的作用及考核比例,與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；,返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績效考核，但其績效考核成績不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)。,試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合*公司轉(zhuǎn)正考核表使用；,試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在

11、其入職前擬定好該員工崗位說明書。若該員工每月15日前入職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說明書及工作安排擬定績效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績效考核。每月15日之后入職，此員工績效考核工作次月起進(jìn)行。,*公司績效考核范圍,*公司績效考核表構(gòu)成及說明,績效考核表分為： 1、*公司員工績效考核表； 2、*公司主管、經(jīng)理月績效考 核表。,*公司績效考核表構(gòu)成及說明,*公司績效考核表構(gòu)成及說明,特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰 特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎(jiǎng)金形式體現(xiàn)（二者擇其一），但各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在考核期初規(guī)定好相應(yīng)的考核內(nèi)容、指標(biāo)說明（或計(jì)算公式）、獎(jiǎng)勵(lì)方式等并申報(bào)至總經(jīng)辦，經(jīng)審核通過后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。 處罰項(xiàng)指指標(biāo)外工作失誤、損失，可以減分或著罰款形式體現(xiàn)（二者擇其一），各部門負(fù)責(zé)人在考核期末評(píng)定，報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)過審核通過后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。,績效考核方式,我公司績效考核方式是由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由總經(jīng)辦最終評(píng)定。 具體考核方式為： 總經(jīng)辦考核各部門總負(fù)責(zé)人； 部門總負(fù)責(zé)人考核部門分負(fù)責(zé)人； 部門分負(fù)責(zé)人考核所屬員工； 由總經(jīng)辦最終評(píng)定，管理部負(fù)責(zé)公司所有員工的