某天然氣銷售公司績效考核管理規(guī)定

1、廊坊百川天然氣銷售有限公司績效考核管理規(guī)定人力資源部二一年二月二十五日目 錄一、目的4二、適用范圍4三、績效考核定義4四、績效考核目的4五、績效考核用途4六、績效考核原則5七、績效考核周期5八、績效考核組織機構(gòu)及職責5九、績效考核執(zhí)行組織及職責6十、被考核對象分類7十一、考核人7十二、被考核人考核期限規(guī)定7十三、績效考核體系的結(jié)構(gòu)8十四、關(guān)鍵業(yè)績考核8（一）kpi確定方法及選擇原則8（二）kpi制定流程8（三）kpi權(quán)重9十五、工作計劃指標考核9十六、信息來源12十七、能力考核13十八、能力考核方式13十九、態(tài)度考核13二十、績效考核中權(quán)重的確定方法14二十一、評分標準15二十二、對考核人的要

2、求16二十三、避免考核偏差16二十四、月度績效考核16二十五、月度績效工資的發(fā)放17二十六、年度績效考核18二十七、年度績效考核流程18二十八、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用19二十九、單項考核20三十、工資級別調(diào)整21三十一、工資級別調(diào)整的特殊情況22三十二、員工晉升22三十三、工作調(diào)動22三十四、處罰23三十五、績效考核內(nèi)容調(diào)整23三十六、考核申訴23三十七、考核文件保存格式及編號方法24三十八、績效考核文件查閱權(quán)限25三十九、附則25管理人員能力態(tài)度指標考核表26管理人員能力態(tài)度指標評分標準27下級對上級能力、態(tài)度考核表28管理人員年度能力態(tài)度考核匯總表29管理人員年度績效考核得分統(tǒng)計表30普通員

3、工能力態(tài)度考核表31普通員工能力態(tài)度指標評分標準32普通員工月度考核匯總表33普通員工年度考核得分統(tǒng)計表34績效考核修訂提案35單項考核表36考核申訴表37員工考核申訴處理記錄表38廊坊百川天然氣銷售有限公司績效考核管理規(guī)定一、目的為提高廊坊百川天然氣銷售有限公司的（以下簡稱公司）管理水平，建立科學、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司實際情況制定本規(guī)定。二、適用范圍本規(guī)定適用于公司全體員工。三、績效考核定義績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考

4、核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作計劃、態(tài)度能力，并對其工作效果和效率進行評估。四、績效考核目的（一）通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的團隊協(xié)作精神；（四）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升百川集團的整體績效和整體員工素質(zhì)。五、績效考核用途（一）了解員工對公司的貢獻。（二）為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)。（三）為員工的職位調(diào)整提供依據(jù)。（四）了解員工和部門對培訓工作的需要。（五）為人力資源制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。（六）指導(dǎo)公司合理的配置人力資源

5、。六、績效考核原則（一）公開原則：考核過程公開化、制度化。（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩。（三）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。（四）時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。（五）常規(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。七、績效考核周期針對不同的被考核人和考核重點，績效考核分為月度和年度考核。月度考核每月開展一次：考核時間：每

6、月28-次月5日完成下月計劃審核；每月1-12日完成上月總結(jié)考核。年度考核一年開展一次，考核時間是次年1-2月份八、績效考核組織機構(gòu)及職責成立績效考核管理委員會，組成人員是：主 任：總經(jīng)理副主任：人力資源部經(jīng)理成 員：副總經(jīng)理主要職責（一） 主任負責提出年度績效考核總體要求；績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和分子公司經(jīng)理的績效考核管理。（二） 副主任負責組織各部門、各分子公司實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。（三）負責審查月度、年度考核的實施情況，確定考評結(jié)果。（四）對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確保績效考核公正

7、性。（五）對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。九、績效考核執(zhí)行組織及職責組長：人力資源部經(jīng)理組員:人事專員和各部門、各分子公司經(jīng)理注：各部門、各分子公司需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人，負責配合人力資源部搜集并提供本部門績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。人力資源部主要職責（一）對考核各項工作進行組織、培訓和指導(dǎo)。（二）對考核過程進行監(jiān)督與檢查。（三）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告。（四）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。（五）對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰。（六）為員工建立考核檔案，作

8、為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。（七）對考核制度提出修改建議。各部門、分子公司經(jīng)理主要職責（一）負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；（二）負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助人力資源部完成相關(guān)考核工作。（三）負責與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。十、被考核對象分類部門：各部門、各分子公司高層管理人員：副總經(jīng)理中層管理人員：各部門、各分子公司經(jīng)理輔助管理層員工：副經(jīng)理、經(jīng)理助理、項目經(jīng)理、班組長普通員工：輔助層以下的所有員工十一、考核人（一） 副總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、項目部經(jīng)理的考核人為總經(jīng)理。（二） 分子公司經(jīng)理的考

9、核人為總經(jīng)理、副總經(jīng)理。（三） 部門經(jīng)理的考核人為主管副總經(jīng)理。（四）普通員工（含輔助層員工）的考核人為部門經(jīng)理、分子公司經(jīng)理，無部門經(jīng)理的，由主管副總經(jīng)理考核。（五）績效考核執(zhí)行小組監(jiān)督中層以上人員能力態(tài)度考核實施的過程；績效考核管理委員會監(jiān)督各部門、各分子公司績效考核實施過程。（六）總經(jīng)理有對全體員工評估結(jié)果的建議權(quán)以及提出相關(guān)培訓、崗位晉升和員工處罰要求的權(quán)利。（七）考核人必須要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。十二、被考核人考核期限規(guī)定（一）月度考核期內(nèi)累計出勤不足20天（包括各類假期）的員工不參與本月度考核且沒有績效工資

10、。（二）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括各類假期）的員工不參與本年度考核。十三、績效考核體系結(jié)構(gòu)績效考核體系包括關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力考核、態(tài)度考核三個方面。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標考核（kpi）：衡量被考核人在一定時期內(nèi)重點工作的完成情況；包括每個崗位的崗位職責指標；在公司績效考核體系運行的初級階段，考核指標的設(shè)定主要依據(jù)該考核周期內(nèi)的工作計劃，由考核主體與被考核人共同確定相應(yīng)的考核指標及評價方法，以保障期間工作計劃目標的實現(xiàn)。（二）能力考核：衡量被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。（三）態(tài)度考核：衡量被考核人對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風情況。十四、關(guān)鍵業(yè)績考

11、核（一）kpi確定方法及選擇原則確定kpi要以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解崗位的主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的工作重點和重要工作流程。選取公司高度關(guān)注、與公司業(yè)績緊密相關(guān)、與崗位工作職責高度相連的關(guān)鍵指標，通過對考核監(jiān)控，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。kpi指標的制定過程是管理者與員工的雙向溝通過程，從考核內(nèi)容的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程。（二）kpi制定流程年末，總經(jīng)理根據(jù)本年度的經(jīng)營情況，初步確定下年度的經(jīng)營目標和重點工作任務(wù)。各部門、各分子公司根據(jù)所承擔的任務(wù)，制定本部門詳盡的年度工作計劃、kpi考核指標、重點工作目標等方案提交總經(jīng)理辦公室審

12、批，經(jīng)審批后形成各單元的年度kpi考核指標。（三）kpi權(quán)重根據(jù)每個kpi指標對部門及崗位業(yè)績影響的大小確定各自的權(quán)重，權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整。（四）對分子公司的月度績效考核只考核經(jīng)營指標、重點項目、安全指標、售后服務(wù)、臨時工作、上期存在問題改正情況等六部分；其權(quán)重分布為：經(jīng)營指標40%、重點項目15%、安全指標15%、售后服務(wù)10%、臨時工作10%、上期存在問題改正情況10%；其中經(jīng)營指標評分公式為：實際完成額/計劃完成額*40%十五、工作計劃指標考核為保證績效考核的全面性和準確性，加強過程控制，除了使用kpi指標外，還要對員工考核期內(nèi)的工作情況做出評估，主要針對員工的月度工作

13、計劃和工作效果等。（一）工作計劃考核主要考核部門及員工月度工作計劃以及領(lǐng)導(dǎo)臨時布置任務(wù)的完成情況（部門及員工月度工作計劃完成情況的考核成績匯總，作為其年度計劃考核的重要數(shù)據(jù)來源）。（二）中層以上管理人員工作計劃完成情況是指所在部門重點工作完成情況，考核成績就是個人考核成績。（三）制定月度工作計劃，每月進行總結(jié)考核：各部門、分子公司參照崗位職責說明書、公司年度經(jīng)營計劃、部門年度工作計劃和kpi指標，確定本部門月度重點工作，填寫月度績效考核表。（四）各部門、分子公司月度工作計劃確定后，由負責人參照部門下設(shè)崗位對月度工作目標進行分解，指導(dǎo)下屬員工完成制定月度績效考核內(nèi)容。（五）考核流程 1. 員工（

14、含中層管理人員、輔助管理層員工）績效考核流程填寫月度考核表中的“工作計劃”和“達到標準”補充考核內(nèi)容，并填寫權(quán)重與被考核人溝通考核內(nèi)容執(zhí)行考核計劃期中進行指導(dǎo)總結(jié)本月工作計劃的完成情況，進行自評考核人進行評價部門進行考核成績匯總提交人力資源部進行公司績效考核成績匯總、公布績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核申訴人力資源部經(jīng)理審批被考核人考核人績效考核專員人力資源部經(jīng)理1與考核人進行績效溝通23456789101112132.副總經(jīng)理績效考核流程填寫月度考核表中的“工作計劃”和“達到標準”總經(jīng)理補充考核內(nèi)容，并填寫權(quán)重與被考核人溝通考核內(nèi)容執(zhí)行考核計劃期中進行指導(dǎo)總結(jié)本月工作計劃的完成情況，進行自評總經(jīng)理

15、進行評價交人力資源部進行公司績效考核成績匯總績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核申訴審核被考核人總經(jīng)理績效考核專員人力資源部經(jīng)理1與總經(jīng)理進行績效溝通23567891011121415績效考核管理委員會通過13人力資源部匯總43.各分子公司經(jīng)理績效考核流程填寫月度考核表”總經(jīng)理進行補充修改并確定權(quán)重，必要時報總經(jīng)理審核與被考核人溝通考核內(nèi)容執(zhí)行考核計劃期中進行指導(dǎo)總結(jié)本月工作計劃的完成情況，進行自評進行評估交人力資源部進行公司績效考核成績匯總績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核申訴審核各分公司經(jīng)理總經(jīng)理績效考核專員人力資源部經(jīng)理1進行績效溝通23567891011121415績效考核管理委員會通過13人力資源部匯

16、總4十六、信息來源評估所依據(jù)的信息可從以下渠道獲取：以業(yè)務(wù)主管部門的考核數(shù)據(jù)及各種有形資料為主，例如財務(wù)報表（各分公司經(jīng)濟指標考核）、部門工作計劃、總結(jié)等。十七、能力考核能力考核是考核員工在實際工作中所具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此只在年度考核中進行。針對管理人員和普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的能力指標體系。（一）管理人員能力指標體系管理人員的五項核心能力分別為計劃組織、決策、業(yè)務(wù)管理、溝通協(xié)調(diào)和團隊建設(shè)，其權(quán)重均為10%。各部門、各分子公司經(jīng)理由副總經(jīng)理考核評分；副總經(jīng)理

17、由總經(jīng)理考核評分，具體參照管理人員能力態(tài)度指標考核表；（二）普通員工能力指標體系普通員工的五項核心能力分別為專業(yè)知識、工作技能、解決問題、工作效率和學習能力五個方面，權(quán)重均為10%，由直接主管進行考核，具體參照普通員工能力態(tài)度考核表。十八、能力考核方式考核人對被考核人進行能力考核，應(yīng)綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項核心能力，按照核心能力評分標準，結(jié)合相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。十九、態(tài)度考核（一）工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；態(tài)度指標須在一個較長的時間段中才能

18、準確評價，因此只在年度考核中進行。（二）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如敬業(yè)心、主動性、團隊協(xié)作等等。（個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入）（三）針對管理人員和普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標。1.管理人員態(tài)度指標體系管理人員對應(yīng)的態(tài)度指標包括敬業(yè)心、責任心、主動性、榮譽感、團隊協(xié)作、員工培養(yǎng)、客觀公正、以身作則共八項內(nèi)容。前五項內(nèi)容（占25%比重）由直接上級評定，后三項（占25%比重）由直接下級評定。具體參見管理人員能力態(tài)度指標評分標準2.普通員工態(tài)度指標體系普通員工對應(yīng)的態(tài)度指標包括五項內(nèi)容：敬業(yè)心、責任心、主動性、榮譽感、團隊協(xié)作，各項權(quán)重均為10%，由

19、直接上級評定。具體參見普通員工態(tài)度能力指標評分標準二十、績效考核中權(quán)重的確定方法根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司對不同崗位人員的要求，公司的業(yè)績考核分數(shù)（包括kpi得分、過程指標得分）、部門滿意度得分、態(tài)度能力態(tài)度權(quán)重分配如下：考核指標權(quán)重表考核周期考核內(nèi)容考核對象月度考核年度考核工作計劃kpi工作計劃能力態(tài)度管理人員考核內(nèi)容部門工作計劃考核結(jié)果年度考核結(jié)果考核權(quán)重100%80%20%普通員工考核內(nèi)容/月度計劃/12考核權(quán)重100%/80%20%二十一、績效工資考核比例中層以上管理人員月度績效工資：工資總額40%。普通員工（包括輔助管理層員工）月度績效工資：工資總額30%。例如：某經(jīng)理工資總額3000

20、元，每月固定發(fā)放工資=300060%=1800元；績效考核工資=3000*40%=1200元。某員工工資總額1500元，每月固定發(fā)放工資=150070%=1050元；績效考核工資=150030%=450元。二十二、評分標準考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考核指標，按照s、a、b、c、d五個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系：評分等級定義表考核等級優(yōu)秀（s級）良好（a級）合格（b級）需改進（c級）不合格（d級）考核得分100-90（含） 89-80（含） 79-60（含） 59-40（含） 小于40（含） 定義超出目標達成目標基本達成

21、目標0807顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤二十三、對考核人的要求（一）考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。（二）考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。（三）考核人須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。二十四、避免考核偏差 （一）提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了

22、，減少考核者個人主觀因素的干擾。（二）考核標準需得到員工的認可。（三）考核人需掌握考核技巧。（四）建立績效考核申訴機制，了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督。（五）考核匯總表在總經(jīng)理簽字之前，必要時進行內(nèi)部平衡，對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。二十五、月度績效考核（一）月度績效考核結(jié)果是月度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象為全體員工。 （二）司機、門衛(wèi)、廚師、現(xiàn)場施工人員的考核方案由其直接負責人確定，每月在上報考勤時一并上報考核得分，員工本人需簽字認可。二十六、月度績效工資的發(fā)放（一）月度績效工資：月度績效工資考核系數(shù)員工月度考核系數(shù)考核等級優(yōu)秀（s級

23、）良好（a級）合格（b級）需改進（c級）不合格（d級）考核得分100-90（含） 89-80（含） 79-60（含） 59-40（含） 小于40（含） 考核等級系數(shù)121110807（二）普通員工月度考核結(jié)果首先按公司、部門業(yè)績確定分檔比例，其次，按個人月度考核得分進行公司、部門內(nèi)排名，最后按公司、部門等級和個人得分排名確定個人考核等級。具體比例如下：員工評級比例分配表員工等級部門等級優(yōu)秀良好合格需改進不合格優(yōu)秀203050良好103060合格10206010需改進603010不合格503020員工評級比例分配表（實例表，假設(shè)部門編制8人）員工等級部門等級優(yōu)秀良好合格需改進不合格優(yōu)秀224良好

24、125合格1151需改進521不合格422（三）以上強制分布適用于月度績效考核。（四）不同評價等級對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)，用于確定月度績效工資發(fā)放。（五）月度考核期內(nèi)因請假、病假與其它原因缺崗不超過10天的員工，按考核周期內(nèi)實際工作時間進行績效考核，績效工資發(fā)放基數(shù)按折算后的有效工作時間發(fā)放（實際工作天數(shù)/26天績效工資基數(shù)）。二十七、年度績效考核依據(jù)考核結(jié)果確定員工晉升、獎懲、薪酬調(diào)整等，并作為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。考核內(nèi)容包括月度考核平均得分、能力態(tài)度考核等。二十八、年度績效考核流程（一）各部門、各分子公司經(jīng)理收集與本部門工作有關(guān)聯(lián)的kpi指標考評信息上報人力資源部。（二）普通員工的績效

25、考核人根據(jù)員工能力態(tài)度考核表進行綜合考評，最終得出年度能力態(tài)度考核結(jié)果。（三）部門經(jīng)理的績效考核人根據(jù)管理人員能力態(tài)度考核表進行綜合考評，最終得出年度能力態(tài)度考核結(jié)果。（四）人力資源部將副總經(jīng)理的管理人員能力態(tài)度考核表提交總經(jīng)理，由總經(jīng)理進行考評，考核執(zhí)行小組匯總考核結(jié)果。（五）各分子公司經(jīng)理的管理人員能力態(tài)度考核表由人力資源部組織考核。（六）各部門經(jīng)理匯總本部員工月度考核得分，計算平均值后提交主管副總經(jīng)理審核后由績效考核執(zhí)行小組進行匯總、整理。（七）人力資源部匯總中層以上管理人員的考核得分，計算平均值后提交總經(jīng)理審批。（八）績效考核執(zhí)行小組根據(jù)各項考核結(jié)果確定，組織考評人和被考評人面談會，指

26、出被考評人本年度工作進步與不足；就下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評人進行溝通。（九）考核管理委員會將根據(jù)考評結(jié)果設(shè)計各崗位薪酬級別調(diào)整、獎懲與職業(yè)發(fā)展方案，并進行年終績效獎金兌現(xiàn)。（十）根據(jù)本年度考核情況制定下階段員工培訓計劃，必要時進行績效考核方案完善和修訂。（十一）績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。二十九、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用年度考核分為五級：優(yōu)秀（s級）、良好（a級）、合格（b級）、需改進（c級）和不合格（d級）。（一）管理人員年度考核成績由其年終綜合考核成績直接確定。管理人員考核等級評定表綜合考核得分100-90（含） 89-80（含） 79-60（含） 59-40（含

27、） 小于40（含） 綜合考核等級優(yōu)秀（s級）良好（a級）合格（b級）需改進（c級）不合格（d級）等級系數(shù)1.51.21.0.80.7（二）普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè)績確定分檔比例，其次，按個人年度考核得分進行部門內(nèi)排名，最后按部門等級和個人得分排名確定個人考核等級。具體比例如下：員工評級比例分配表員工等級部門等級優(yōu)秀良好合格需改進不合格優(yōu)秀203050良好103060合格10206010需改進603010不合格503020員工評級比例分配表（實例表，假設(shè)部門編制8人）員工等級部門等級優(yōu)秀良好合格需改進不合格優(yōu)秀224良好125合格1151需改進521不合格422（三）以上強制分布適用于年

28、度績效考核。（四）不同評價等級對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)，用于確定月度績效工資發(fā)放。（五）年度考核結(jié)果用于工資級別調(diào)整、崗位晉升調(diào)整和培訓。（六）對于年度績效考核特別突出的員工，總經(jīng)理給予特別獎勵。績效獎金其中員工的月度考核主要以工作計劃和kpi指標為主，能力、態(tài)度考核則在年度考核時進行。三十、單項考核單項考核是指考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容，包括兩方面內(nèi)容：（一）重大工作失誤:重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（二）突出工作成果:突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極

29、社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。（三）單項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，填寫單項考核表。（四）人力資源部組織調(diào)查單項考核內(nèi)容，提出相應(yīng)的考核結(jié)果。（五）重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。（六）突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、工資升級、職位晉升等。（七）單項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。（八）人辦資源部負責落實例外事項考核結(jié)果處理提案。三十一、工資級別調(diào)整 （一）對于年度績效考核為“優(yōu)秀s”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一級。（二

30、）對于累計兩年年度績效考核達到“良好a”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一級。（三）對于累計三年年度績效考核為“合格b”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一級。（四）對于本年度績效考核為“需改進c”的員工，公司給予善意提醒，并給予培訓幫助，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一級，不享受年度獎金。（五）對于年度績效考核為“不合格”或累計兩年為“需改進”的員工，需經(jīng)過公司績效考核管理委員會審核，接受待崗培訓或辭退，不享受年度獎金。三十二、工資級別調(diào)整的特殊情況（一）工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核為優(yōu)秀，工資級別不再調(diào)整，公司考慮提升個人職位。（

31、二）工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮降級使用、換崗或辭退。（三）對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、合格，則第三年升一級工資；第四年對于第二年的結(jié)果不能再使用，需重新累計；連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、合格、良好，則第四年升一級工資，但第一、三年的“良好”以后不再使用。三十三、員工晉升（一）年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，部門負責人有權(quán)提請該員工晉升提案，經(jīng)人力資源部審核后上報績效考核管理委員會。（二）績效考核管理委員會對年度晉級候選名單進行討論，最終決定員工是否崗位晉職

32、。三十四、工作調(diào)動根據(jù)年度績效考核結(jié)果，員工有權(quán)在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報績效考核管理委員會批準；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。三十五、處罰同年度內(nèi)月度考核結(jié)果：（一）連續(xù)三次是“需改進”檔或連續(xù)兩次是“不合格”檔，公司與其自動解除勞動合同。（二）累計四次是“需改進”檔或累計三次是“不合格”檔，公司自動與其解除勞動合同。三十六、績效考核內(nèi)容調(diào)整年度績效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過征求員工對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。三十七、考核申訴（一）在月度或年度績效考

33、核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。（二）員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見員工考核申訴表，人力資源部負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管副總經(jīng)理。（三）人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫員工考核申訴處理記錄，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。（四）如員工申訴內(nèi)容屬實，績效考核管理

34、委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值?、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學習，導(dǎo)致考核工作不能正常運行的，公司將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。（六）考核申訴流程圖：提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)上報績效考核管理委員會處理是協(xié)調(diào)解決否三十八、考核文件保存格式及編號方法（一）員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度考核文件再按時間順序排列。（二）考核文件由兩部分組成，第一部分是員工編號，第二部分是資料編號。月度資料編號由1個英文字母和

35、4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考核，英文b代表年度考核，后2個數(shù)字代表時間排列順序。例如：某員工2008年1月份考核資料編號為：姓名/08a01，同年2月份考核資料編號為：姓名/08a02，2008年度考核資料編號為：姓名/08b01，依此類推。三十九、績效考核文件查閱權(quán)限（一）為達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須經(jīng)主管負責人簽字。（二）各部門、各分子公司負責人在以下兩種情況有權(quán)查閱下屬的考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解員工的績效考核

36、情況。（三）總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。（四）總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。（五）考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。四十、附則（一）本規(guī)定自頒布之日起實施。（二）各部門、各分子公司嚴格按照考核時限向人力資源部提交考核資料，遇部門經(jīng)理外派學習、休假等情況，部門經(jīng)理在休假前必須與人力資源部溝通，并指定專人負責此項工作。對造成考核延誤者，實行考核單項否決制。（三）本規(guī)定實施后，原有考核規(guī)定自行廢止，如有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)定，均以本規(guī)定為準

37、。（四）本規(guī)定由人力資源部負責解釋。管理人員能力態(tài)度指標考核表考核者： _年度考核內(nèi)容權(quán)重被考核者得分123能力50%計劃組織10%決策能力10%業(yè)務(wù)管理10%溝通協(xié)調(diào)10%團隊建設(shè)10%態(tài)度25%敬業(yè)心5%責任心5%主動性5%榮譽感5%團隊協(xié)作5%合計加權(quán)得分：/注：1. 本表由總經(jīng)理對副總經(jīng)理的工作態(tài)度和能力進行評價打分。打分采取百分制，結(jié)果交由人力資源部匯總統(tǒng)計。2. 每年考核一次，即次年的1月15日之前。管理人員能力態(tài)度指標評分標準工作能力指標50%考核指標指標說明評價分不合適1020稍欠3050合格6070良好8090優(yōu)秀901001.計劃組織10%能有效制訂目標、并組織推進實施和確

38、保實現(xiàn) 2.決策能力10%能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力3.業(yè)務(wù)管理10%對本職工作精通、熟練，帶領(lǐng)團隊順利完成工作目標任務(wù) 4.溝通協(xié)調(diào)10%善于溝通交涉、說服他人、協(xié)調(diào)和利用資源5.團隊建設(shè)10%能有效對下屬進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和幫助，充分調(diào)動下屬積極性，培養(yǎng)提升團隊整體素質(zhì)能力工作態(tài)度指標50%考核指標指標說明評價分不合適1020稍欠3050合格6070良好8090優(yōu)秀901001.敬業(yè)心5%忠于職守，努力按時、按質(zhì)完成交付給本人的工作，積極貫徹公司決策決定2.責任心5%對本職工作勇于承擔責任，執(zhí)行任務(wù)時沒有推諉或惰性的心態(tài)3.主動性5%執(zhí)行任務(wù)時能主動地思考和行動

39、，積極解決4.榮譽感5%處處維護公司形象和利益，不傳播和從事?lián)p害公司利益的言語、行為5.團隊協(xié)作5%對其它相關(guān)的工作表示支持和關(guān)心，并與相關(guān)人員保持密切的合作6.員工培養(yǎng)10%指導(dǎo)培訓下屬是否及時足夠，關(guān)心幫助員工成長7.客觀公正10%對待下屬是否客觀公正，以工作為前提不偏不倚，獎罰分明8.以身作則5%工作行為率先示范，以身作則下級對上級能力、態(tài)度考核表 被考核人： 考核內(nèi)容權(quán)重被考核者得分部門評分部門評分 部門評分能力50%員工培養(yǎng)10%決策能力10%業(yè)務(wù)管理10%溝通協(xié)調(diào)10%團隊建設(shè)10%態(tài)度50%客觀公正10%責任心10%主動性10%榮譽感10%團隊協(xié)作10%得分：綜合評定 注：本表用

40、于下級對上級的態(tài)度評價打分。管理人員年度能力態(tài)度考核匯總表_年度考核內(nèi)容被考評人得分姓名1姓名234567n上級打分下級打分合計得分考核專員簽字：_日期：_年_月_日注：本表由人力資源部填寫，用于匯總中層以上管理人員能力態(tài)度的考核得分結(jié)果。管理人員年度績效考核得分統(tǒng)計表_年度部門/職位姓名年度業(yè)績 得分80%能力態(tài)度得分20%年度考核得分個人績效考核系數(shù)待添加的隱藏文字內(nèi)容3人力資源部經(jīng)理：_總經(jīng)理確認：_日期：_年_月_日注：本表由人力資源部匯總而得，提交總經(jīng)理辦公會審核普通員工能力態(tài)度考核表部門： 考核者： _年度考核內(nèi)容權(quán)重被考核者得分姓 名能力50%專業(yè)知識10%工作技能10%問題解決

41、10%工作效率10%學習能力10%態(tài)度50%敬業(yè)心10%責任心10%主動性10%榮譽感10%團隊協(xié)作10%合計得分100%注：1. 本表由各部門、各分子公司負責人對直接下屬的工作態(tài)度和能力進行評價打分，考核結(jié)果交人力資源部匯總存檔；2. 每年考核一次，匯總工作在當年底完成。普通員工能力態(tài)度指標評分標準工作能力指標50%考核指標指標說明評價分不合適1020稍欠3050合格6070良好8090優(yōu)秀901001.專業(yè)知識10%具備從事本崗位要求的專業(yè)知識水平2.工作技能10%具備勝任本崗位工作任務(wù)要求的基本技能3.問題解決10%能正確分析問題點，做出應(yīng)對方案，順利完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)4.工作效率1

42、0%能夠以最少時間和成本，高質(zhì)量完成工作計劃目標5.學習能力10%能夠迅速學習掌握新的知識，并應(yīng)用于工作實踐工作態(tài)度指標50%考核指標指標說明評價分不合適1020稍欠3050合格6070良好8090優(yōu)秀901001.敬業(yè)心10%忠于職守，努力按時、按質(zhì)完成交付給本人的工作，積極貫徹公司決策決定2.責任心10%對本職工作勇于承擔責任，執(zhí)行任務(wù)時沒有推諉或惰性的心態(tài)3.主動性10%執(zhí)行任務(wù)時能主動地思考和行動，積極解決4.榮譽感10%處處維護公司形象和利益，不傳播和從事?lián)p害公司利益的言語、行為5.團隊協(xié)作10%對其它相關(guān)的工作表示支持和關(guān)心，并與相關(guān)人員保持密切的合作普通員工月度考核匯總表部門：

43、考核者： _年度姓名1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年平均注：1本表由各各部門、各分子公司填寫，對員工上年度每月的績效考核得分進行匯總統(tǒng)計。2每年匯總一次，匯總工作在當年底完成。普通員工年度考核得分統(tǒng)計表部門：_ 部門績效考核系數(shù)： _年度職位姓名月度考核匯總得分（80%）能力態(tài)度考核得分（20%）年度考核總得分個人績效考核系數(shù)人力資源部經(jīng)理審核：_ 日期：_年_月_日注：本表由人力資源部對各部門、各分子公司考核結(jié)果匯總而得，交總經(jīng)理辦公會審核通過存檔?？冃Э己诵抻喬岚感?名崗 位部 門考核期間有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 績效考核管理委員會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提請人單項考核表被考核者職 位被考核者所屬部門日 期考核內(nèi)容描述（重大工作失誤或者突出工作業(yè)績描述）提出者（簽名）提出時間考核結(jié)果（對考核內(nèi)容進行確認）考核者（簽名）考核