淺談完善績效考核管理的對策

1、淺談完善績效考核管理的對策【內(nèi)容摘要】當(dāng)今世界競爭日趨激烈 ，為實(shí)現(xiàn)國強(qiáng)民富，我國改革開放步伐的不斷加 快，國民生活水平也不斷提高，人們對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值愿望越來越強(qiáng)。為了提高企業(yè)競爭力， 提高行政管理效率，各行業(yè)和單位都在積極探索實(shí)施績效, 提高效率的有效途徑。在此背景下，國家推出了一系列工資改革制度。一時(shí)間， “績效考核”成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，茶余飯 后熱議的話題。 此間， 有公司領(lǐng)導(dǎo)的掌聲， 有學(xué)校教師的歡呼， 更有醫(yī)務(wù)人員的感嘆。 電視、 網(wǎng)絡(luò)議論紛紛。 建立崗位績效考核制度是現(xiàn)各行業(yè)分配制度改革的核心。 文章闡述了績效考 核的內(nèi)涵，與行政效率的關(guān)系、績效考核與施行中的問題及解決績效考核問題

2、的對策?！娟P(guān)鍵詞】績效考核 管理 效率 積極性近年來， 隨著改革開放步伐的不斷加快， 人們對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值愿望越來越強(qiáng)， 為了提高企業(yè)競爭力， 提高行政管理效率， 各行業(yè)都在積極探索實(shí)行績效 , 提高行政效率的有效途徑。在此背景下，國家推出了一系列工資改革制度。一時(shí)間，績效考核”成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，茶余飯后熱議的話題 . 建立崗位績效考核制度是現(xiàn)各行業(yè)分配制度改革的核心。一、崗位績效考核制度的含義及現(xiàn)狀績效考核制度是勞動(dòng)制度、 人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度，是以工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量多寡、責(zé)任大小、 勞動(dòng)強(qiáng)度高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力市場價(jià)格確定工資總量，

3、 以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付的勞動(dòng)報(bào)酬?？冃ЧべY的前身是計(jì)件工資， 但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。績效工資體現(xiàn)了按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的分配原則，是一種公平公正的勞動(dòng)工資制度。以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)，個(gè)人績效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。 確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績報(bào)酬方面，企業(yè)目前一般以通過與績效管理相結(jié)合的崗位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。 通過員工崗位的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績， 對關(guān)鍵的業(yè)績進(jìn)行考核， 同時(shí)綜合考評工作能力、 工作態(tài)度等方面，并將它們與報(bào)酬相結(jié)合，這些是目前比較通行

4、的做法。例如廣東溫氏集團(tuán)、翔順集團(tuán)等企業(yè)。從 2009 年 1 月 1 日起在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資， 確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從 2009年10月 1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、 采供血、 衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實(shí)施了績效工資改革。這次義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項(xiàng)具體措施。二、績效考核與行政效率的關(guān)系行政效率是一種特殊的投放與產(chǎn)出的比率關(guān)系，是由行政管

5、理所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的綜合反映。對于一個(gè)企業(yè)來說，效率就是生命。它是現(xiàn)代行政管理實(shí)踐的核心問題,它既是提高綜合競爭力的有效途徑，又是行政管理的出發(fā)點(diǎn)， 還是行政管理的歸宿， 貫穿于行政管理活動(dòng)的全過程。 不斷提高行政效率， 改善行政效能應(yīng)該是行政管理實(shí)踐的一個(gè)重要目標(biāo)。行政效率的提高離不開人的因素，如何才能最大程度的發(fā)揮企業(yè)人員的最大潛力,離不開企業(yè)合理的績效管理制度，績效管理是員工和領(lǐng)導(dǎo)者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程?？冃Э己擞兄诩ぐl(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性：有助于將員工的的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成任務(wù)做出貢獻(xiàn)：有助于增強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)若要贏在績效，績

6、效考核將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓單位不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同從而提時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。這樣企業(yè)行政人員的積極性和創(chuàng)造性被充分調(diào)動(dòng),高了企業(yè)的行政效率， 企業(yè)的綜合競爭能力得到了質(zhì)的提升，這樣的企業(yè)才會(huì)在現(xiàn)今如此激 烈的市場競爭中立于不敗之地。崗位績效考核制在實(shí)施中存在的問題通過績效考核的崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦 法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

7、:（一）崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，在一個(gè)單位中，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評價(jià)，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實(shí)行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評價(jià)工作難 度比較大，例如有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，崗位設(shè)置多，科學(xué)定崗的工作量和難度較大，造成目前很 多事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。（二）需建立起科學(xué)的績效評價(jià)體系沒有績效績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效評價(jià)， 有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)。 績效管理已在先進(jìn)企 業(yè)中普遍實(shí)施， 但目前有相當(dāng)一部分企事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績效評價(jià)體系。評價(jià)作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。（三）發(fā)放困難重重目

8、前事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜， 占總收入比重差異較大， 地方、行業(yè)性政策較多， 單位 自身的創(chuàng)收能力不同，績效工資過低或不按時(shí)發(fā)放，考核失去實(shí)際意義。四）績效考核工資也有它的弊端績效工資有時(shí)破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭奪客戶?？冃ЧべY有時(shí)會(huì)降低團(tuán)隊(duì)績效 如果員工的績效同團(tuán)隊(duì)利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績效提高，團(tuán)隊(duì)績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾， 公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。 績效工資有時(shí)會(huì)損害客戶的利益 為了追求

9、高績效，員工可能會(huì)損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任感。 再如醫(yī)生為了增加效益， 可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。 這種做法有違醫(yī)院的宗旨， 同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。 績效工資有時(shí)也會(huì)滋生腐敗行為。在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)滋生嚴(yán)重的腐敗行為。由于績效考核存在以上因素， 導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)行的績效考核無法給企業(yè)人員任用及晉升提供依據(jù)；無法給企業(yè)就人員現(xiàn)狀制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)；無法給企業(yè)制定員工勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)； 企業(yè)無

10、法依據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對象及等級，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)， 無法做到獎(jiǎng)懲分明， 這樣大大傷害了員工的工作積極性， 從而導(dǎo)致企業(yè)無法完成原定的組織目標(biāo)，不公正的績效考核可能導(dǎo)致企業(yè)重返過去的 “大鍋飯” 時(shí)代， 這樣嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，企業(yè)的行政效率因此也大打折扣，從而大大降低了企業(yè)的綜合競爭力。四、解決績效考核問題的對策（一） 設(shè)定績效目標(biāo)1、績效考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)既不可過低，也不可過高?？冃Э己酥笜?biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠的著，這樣的考核指標(biāo)最有效。衡量標(biāo)準(zhǔn)過低，沒有挑戰(zhàn)性，無法引導(dǎo)員工追求高績效，會(huì)讓員工養(yǎng)成懶惰的習(xí)性; 衡量標(biāo)準(zhǔn)過高，無論員工怎么努力，都

11、無法達(dá)到，那么員工也會(huì)失去信心，甚至開始拋棄考核指標(biāo)，他們會(huì)想：正我無論怎么做也達(dá)不到，不如干脆落個(gè)輕松自在，扣分就扣分吧?！?，于是，考核指標(biāo)也就失去了本來的意義。2、個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個(gè)從組織目標(biāo)到部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過程。工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門管理者共同的任務(wù)， 員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門管理者達(dá)成一致?？冃繕?biāo)的設(shè)定應(yīng)該是一個(gè)自下而上的過程， 目標(biāo)是經(jīng)過員工和部門達(dá)成一致的， 并且是能夠?qū)崿F(xiàn)的。 企業(yè)實(shí)施績效管理也是如此， 企業(yè)的考核導(dǎo)向是什么， 員工才會(huì)按照什么方向去努力。 如果企業(yè)認(rèn)為績效考核是懲罰員工的工具，

12、 那么企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)的時(shí)候， 就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在如何監(jiān)督員工不犯錯(cuò)誤上，那么員工的行為就是避免犯錯(cuò)，而忽視創(chuàng)造性。 員工忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長，那么企業(yè)的目標(biāo)就無法達(dá)成。如果企業(yè)的績效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成， 那么企業(yè)的考核導(dǎo)向就是在組織大目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行目標(biāo)分解和考核指標(biāo)制定， 在這樣的導(dǎo)向指引下， 員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致，分解組織目標(biāo)，理解上級意圖，并制定切實(shí)可行的計(jì)劃，與經(jīng)理成為績效合作伙伴，在經(jīng)理的幫助下， 不斷改善， 最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。什么樣的考核導(dǎo)向決定了員工會(huì)采取什么樣的行為， 把員工和組織績效關(guān)聯(lián)的考核導(dǎo)向，定會(huì)讓員工想辦法努力達(dá)成目標(biāo)，在組織

13、大目標(biāo)的引導(dǎo)下，不斷提升自我，保持和組織發(fā)展同步。（二） 對于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)各事業(yè)單位應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。 科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價(jià)， 準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值， 然后根據(jù)工作需要， 設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。所以，績效考評制度有利于促進(jìn)員工的成長。 績效工資也可以說是對于員工通過努力工作， 取得一定工作成績的獎(jiǎng)勵(lì)。 事

14、實(shí)上， 人們總希望通過自己的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 如果達(dá)到了目標(biāo)，取得了成績， 總希望得到獎(jiǎng)勵(lì)， 這些獎(jiǎng)勵(lì)中最重要的的就是績效工資。 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，績效工資是激勵(lì)因素，只有激勵(lì)因素能夠提高一個(gè)人的積極性，刺激人不斷上進(jìn)。實(shí)施嚴(yán)格的長期的績效工資制度， 使優(yōu)秀員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)， 為全體員工樹立了學(xué)習(xí)的榜樣， 從而帶動(dòng)其他員工不斷地提高自身的工作能力， 改進(jìn)工作方法， 提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)， 努力工作，成長為一名優(yōu)秀員工。（三） 加強(qiáng)績效管理 , 建立科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制績效工資的實(shí)施是這次工資制度改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位職工認(rèn)可， 建立起一個(gè)科學(xué)有效的績

15、效評價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價(jià)機(jī)制就是為正確評價(jià)員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。 各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂?？冃гu價(jià)機(jī)制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評價(jià)會(huì)對職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。（四）單位內(nèi)部管理要規(guī)范目前， 單位逐步實(shí)行聘用合同制， 用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同甚至期限等一系列法律問題。 而在實(shí)際工作中， 由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意， 有時(shí)并不考慮

16、相關(guān)的崗位要求， 隨意調(diào)換， 結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難， 甚至沒有 職業(yè)上升的通道。 如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同， 在合同中明確規(guī)定該崗位的職 責(zé)要求、技能要求、 任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等， 就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制，也有利于促進(jìn)單位的健康發(fā)展， 進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人 事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度； 強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益?？偨Y(jié)以上， 績效考核制度是一把雙刃劍， 對于管理者而言，若使用得當(dāng)，可以充分調(diào)動(dòng) 員工的工作積極性， 激發(fā)員工的創(chuàng)造力。 若使用不當(dāng)，則會(huì)挫傷員工的工作積極性。確實(shí)有效地實(shí)行績效考核， 并真正利用好考核結(jié)果， 可以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，