培訓(xùn)：行為改變思想

1、培訓(xùn)：行為改變思想 很多公司認(rèn)為， 不搞一搞拓展培訓(xùn)， 就沒有完整的培訓(xùn)體系， 不請(qǐng)培訓(xùn)公司來外訓(xùn)一下，就 沒有重視培訓(xùn)。 而在這些各種培訓(xùn)盛囂塵上的時(shí)候， 我們是否能想想培訓(xùn)的本質(zhì)是什么， 有 多少培訓(xùn)只是走走過場(chǎng)？ 越走越遠(yuǎn)的培訓(xùn) 現(xiàn)在的各種培訓(xùn)， 在我的感覺， 是離真正的培訓(xùn)距離越來越遠(yuǎn)。 各種不同形式的培訓(xùn)在 不分企業(yè)背景、受訓(xùn)群體、培訓(xùn)講師的情況下，紛紛上演。很多公司認(rèn)為，不搞一搞拓展培 訓(xùn)，就沒有完整的培訓(xùn)體系，不請(qǐng)培訓(xùn)公司來外訓(xùn)一下， 就沒有重視培訓(xùn)。 而在這些各種培 訓(xùn)盛囂塵上的時(shí)候，我們是否能想想培訓(xùn)的本質(zhì)是什么，有多少培訓(xùn)只是走走過場(chǎng)？ 現(xiàn)在培訓(xùn)的一個(gè)最重要特點(diǎn)， 就是以受

2、訓(xùn)者為中心， 請(qǐng)注意， 是盲目的把受訓(xùn)者當(dāng)成一 切，把培訓(xùn)的整個(gè)過程當(dāng)作取悅受訓(xùn)者的過程。 于是乎， 各種培訓(xùn)需求的考察對(duì)象都成了受 訓(xùn)者，把受訓(xùn)者的認(rèn)知抬高到不能再高的位置， 認(rèn)為他們不知道的東西是培訓(xùn)所必須教授的 東西。 事實(shí)上， 作為受訓(xùn)者而言，他對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)能認(rèn)識(shí)到多少，能真正的知道自己所欠 缺的地方嗎？更重要的一點(diǎn)，他認(rèn)為他需要學(xué)習(xí)的東西真的是企業(yè)或者組織需要的嗎？ 當(dāng)然， 不乏有十分科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查表， 把企業(yè)所需和員工所需有機(jī)的結(jié)合起來， 限 定了受訓(xùn)范圍。 但是，有幾份這樣的培訓(xùn)需求調(diào)查表呢？大量的復(fù)制， 未經(jīng)考察， 不了解實(shí) 際情況，導(dǎo)致培訓(xùn)需求調(diào)查表雷同性相當(dāng)高。 在培

3、訓(xùn)的形式方面， 現(xiàn)在的培訓(xùn)過于重形式， 認(rèn)為當(dāng)場(chǎng)的認(rèn)可度代表了一切， 不可否認(rèn)， 這的確在某些方面提高受訓(xùn)者的參與度與接受度，不過， 這樣就存在一個(gè)誤區(qū)， 就像給個(gè)嬰 兒喂食一樣，不管有沒有營(yíng)養(yǎng)，只要嬰兒不哭，吃著高興就成。于是，沒營(yíng)養(yǎng)的培訓(xùn)十分盛 行，聽著激動(dòng)， 想著感動(dòng)， 回去一動(dòng)不動(dòng)的培訓(xùn)也越來越多。 企業(yè)也在這種培訓(xùn)中失去自我。 同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)用，絕大部分的 HR 感覺到無能為力，或者有意監(jiān)督但效果不 大。其主要原因就在于培訓(xùn)過程中， 真正就說做的很少， 沒事就說什么執(zhí)行力、什么企業(yè)是 要盈利的，這些都是廢話，不需要說。所以真正的培訓(xùn)，是能教我們實(shí)際操作的東西，至于 改變觀念也

4、是通過行動(dòng)和日常工作來達(dá)成的， 而不是一兩場(chǎng)培訓(xùn)就能解決的， 不排除有幡然 醒悟的。那么怎么樣的才能把培訓(xùn)做到我們需要的效果呢？ 基于工作目標(biāo)的培訓(xùn) 現(xiàn)在，有了基于績(jī)效的培訓(xùn)，我個(gè)人認(rèn)為，能夠針對(duì)缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，這種培訓(xùn)絕對(duì)會(huì) 有效果，因?yàn)獒槍?duì)性強(qiáng)，所以我十分贊同基于績(jī)效的培訓(xùn)。 在這里， 我想從培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)， 培訓(xùn)效果的跟蹤出發(fā)， 把它當(dāng)作培訓(xùn)需求的前一 步。就是先把培訓(xùn)效果提出來，再做培訓(xùn)需求。進(jìn)一步說，就是基于工作目標(biāo)的培訓(xùn)。它要 求的培訓(xùn)應(yīng)該是操作性很強(qiáng)，不需要培訓(xùn)來改變觀念，而是通過操作培訓(xùn)來潛移默化。 比如說，對(duì)一個(gè)質(zhì)檢員培訓(xùn)，我們不培訓(xùn)他的質(zhì)量意識(shí)， 因?yàn)樗焯炻牭降木瓦@些

5、，再 來培訓(xùn)就是浪費(fèi)時(shí)間； 也不可能通過一兩次的培訓(xùn)來改變他的做事態(tài)度， 來改變他的人生價(jià) 值。質(zhì)檢員的目標(biāo)是減少次品， 目標(biāo)進(jìn)行再分解就是如何檢查出這些次品。 好了， 這樣培訓(xùn) 的目的出來了， 如何檢查出這些次品。 在前面說過了， 不可能通過很短時(shí)間來改變他長(zhǎng)久養(yǎng) 成的習(xí)慣， 比如說做事仔細(xì)之類。 那么我們要培訓(xùn)的就是直接告訴他如何做， 規(guī)范他的質(zhì)檢 過程。 下一步，選擇合適的講師， 這里的講師不需要什么背景， 不需要什么特點(diǎn)，更不需要會(huì) 使用各種花哨的工具 （當(dāng)然在有條件、能增加效果的情況下可以使用） 。一位優(yōu)秀的質(zhì)檢員 或者擅長(zhǎng)質(zhì)檢的其他人員足已， 培訓(xùn)的內(nèi)容能生動(dòng)最好， 不生動(dòng)同樣可以

6、， 因?yàn)榕嘤?xùn)面向的 是必須接受這些的質(zhì)檢員。 培訓(xùn)內(nèi)容就不用多說了， 對(duì)每個(gè)操作細(xì)節(jié)要詳細(xì)說明， 5W1H 要 用上， HR 可以幫助講師設(shè)計(jì)內(nèi)容。這樣，培訓(xùn)結(jié)束后，這些內(nèi)容必須馬上運(yùn)用于質(zhì)檢員的 工作當(dāng)中， 同時(shí)進(jìn)行有效監(jiān)督， 從而達(dá)到充分將培訓(xùn)的結(jié)果運(yùn)用工作當(dāng)中， 有效的促進(jìn)工作 的目標(biāo)的達(dá)成。 這樣， 你也許存有疑問，認(rèn)為這樣的培訓(xùn)只適合于操作工之類，而對(duì)那些管理人員，決 策者不適合。 請(qǐng)記住， 任何的管理或者決策都是依靠行動(dòng)的達(dá)成的， 任何的觀念都通過多次 實(shí)踐總結(jié)而來的。 再例如， 一位總經(jīng)理的工作目標(biāo)之一是消除官僚主義， 這個(gè)工作目標(biāo)比較 空，也比較大，那基于這樣的工作目標(biāo)，就可以將目標(biāo)先解到具體行動(dòng)上去。對(duì)消除官僚主 義這種目標(biāo)，想要通過天天開會(huì)討論， 恐怕很難達(dá)成。那么什么才是有效的途徑？消除官僚 主義就是讓每個(gè)人知道人人平等，工作性質(zhì)不同導(dǎo)致職位高低不同。這樣仍舊太大，要求各 位經(jīng)理以平等的態(tài)度對(duì)待每位員工， 這樣范圍進(jìn)一步縮小， 最后我們將行為鎖定在總經(jīng)理如 何監(jiān)督經(jīng)理對(duì)待員工的態(tài)度。 好了，目標(biāo)行為一產(chǎn)生，對(duì)總經(jīng)理的培訓(xùn)也就可以依據(jù)這一行 為進(jìn)行。 基于工作目標(biāo)的培訓(xùn)， 最重要的環(huán)節(jié)是