xxx集團工資管理制度

1、XXX集團工資管理制度（草案）第一章工資理念（目的）第一條 為了謀求XXX集團可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。 （適用）第二條本制度適用XXX集團公司全體在冊員工。（工資結構）第三條 工資結構如下圖所示。（參閱 圖1）基本工資工資結構津貼 獎金職務工資圖1 XXX集團工資結構圖（工資依據）第四條 工資確定的依據是職務，以及在履行職責過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻、才干與姿態(tài)。在 工資確定依據上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。（方針）第五條 XXX集團的工資方針是，鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任， 按職業(yè)化的要求努力工作， 使所擔當的職務價值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條XXX集團

2、將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力, 提高響應顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關機構承擔。第二章基本規(guī)范（計算期）第七條工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。在進行缺勤扣除時，原 則上按工資計算期進行（參閱 表1）。新員工若10前進企業(yè)，按全月計算職務等級工資；若 10后 進企業(yè)，按半月計算職務等級工資。表1缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標準缺勤小時t1扣1/176月職務等級工資缺勤天t 2扣1/22月職務等級工資缺勤月t 3扣全月職務等級工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時間內 不能出勤者，為缺勤，分類如下。（

3、參閱 圖2） 因公缺勤因私缺勤礦工缺勤缺勤類別事假缺勤-公傷缺勤-病假缺勤圖2 XXX集團缺勤分類表因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學習培訓、法定產假，法定婚喪假與其他企業(yè)認定的非因私缺勤者, 為因公缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。 凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為礦工缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。 凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病因私缺勤。礦工缺勤。事假缺勤。公傷缺勤。病假缺勤。 假缺勤。（缺勤計算） 第九條 各類缺勤扣除基準如下表。（參閱 表2）表2缺勤月薪扣除基準表

4、月不滿1小時月滿1小時月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*1/3t 32/3t 3因私t11.3t 13t2自動離職*礦工t11.3t 16t2自動離職*事假*t1t 2t 3自動離職*公傷*病假*1/3t 32/3t 3t 3（工資扣除）第十條 在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：扣除個人所得稅及法定的有關稅費；扣除法定的保險費及本企業(yè)內契約規(guī)定的保險費； 扣除企業(yè)內契約規(guī)定的代扣金額； 扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用； 扣除員工私人借款償還金； 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的26日，獎金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日, 則提前至放假前一

5、日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條 員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可提前支付該月的工資?；閱?、疾病、分娩與災害； 其他本企業(yè)認可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。 （自動離職）第十四條 員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）第十五條 員工按不同的類別分別實行不同的工資結構。（參閱 表3和表4）表3工資結構工資分類范圍工資結構系數第一類總部職員A+k*B+ C+Dk=1.0第二類營銷人員A+k*B+ C+Ek=0.5第三類要職要員A+k*B+ C+Fk=

6、0.5第四類外聘臨時工G表4工資結構釋義代號ABCDEFG名稱基本工資職務工資津貼補助業(yè)績獎金提成獎年薪固定工資基本工資（A）第四章（基本工資）第十六條 基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經濟效益的影響， 只與員工是否在冊有關。第十七條 基本工資按勞動法及地方法規(guī)性文件確定，集團總部所有員工的基本工資都為人民幣 元?？煞窨紤]基本工資按照當地法定最低工資水平第十八條所有員工的基本工資應保持一致，沒有特例。第五章職能等級工資（B）（職務等級）第十九條 職務“等級工資”的基礎是“職務等級”，即各類職務對集團公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相 對價值”。職務等級越高，相對價值越大。（等級

7、因素）第二十條職務等級確立的因素如下所示。承擔工作所需要的知能或體能；工作的目標、任務與責任，以及責任范圍；工作的重復性；工作的復雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度復雜度;工作的環(huán)境。（職務評價）第二十一條依據職務等級因素，對各類職務的價值進行評價，確定各類職務的“職等”，（參閱 表5、表6）進而確定“職級”。表5 XXX集團部分職務歸類示例職類職稱職務（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經理、副總經理中層管理部門經理：財務經理、生產經理、行政經理、人事部經理等基層管理部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等專業(yè)類總工高級工程師 工程師 助理工程師 技術員會計、工程、經濟業(yè)務

8、類特級業(yè)務員 高級業(yè)務員 中級業(yè)務員 初級業(yè)務員工程、質檢、財務、會計、審計、出納、統(tǒng)計操作類高級工 中級工 初級工生產、維修、調試事務類 1事物員打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等表6 XXX集團職務等級表職層職類 職等決策管理專業(yè)業(yè)務操作事物M十九總裁八總經理S七六總工五部門經理高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務員J三助理工程師高級業(yè)務員高級工-技術員中級業(yè)務員中級工一一一初級業(yè)務員初級工事物員（職能等級表）第二十二條 職務的相對價值，進而職務的等級，是職務工資等級表的客觀基礎。XXX集團工資等級米用十等30級。（參閱表7）表7 XXX集團職能工資等級表職等 職級二*四五六七八九十15006

9、0080011001500200026503450445056502520640860118016002130281036504690 595C3540680920126017002260297038504930 62504560720980134018002390313040505170 655055807601040142019002520329042505410 685066008001100150020002650345044505650 715076208401160158021002780361046505890 7450864088012201660.22002910377048

10、506130 775096609201280174023003040393050506370 8050106809601340182024003170409052506610 835011700100014001900,25003300425054506850 86501272010401460198026003430441056507090 89501374010801520206027003560457058507330 92501476011201580214028003690473060507570 955015161718192021222324252627282930780 800

11、 820 -340 860 -880 900 920 940 960 980 1000 1020 1040 106011601200124012801320136014001440148015201560160016401680172010801760164017001760182018801940200020602120218022402300236024202480254022202300238024602540262027002780286029403020310031803260334034202900300031003200330034003500360037003800390040

12、004100420043004400382039504080421043404470460047304860499051205250538055105640577048901 62505O5o| 64506650685052153755301 70505690 72505850 74506010I 76506170I 78506330I 8050649825084508650885069771301 90507299250781080508290853087709010925094909730997098510151045107511051135116511951225125510210 12

13、8510450 131510690 134510930 137511170140511410143528.7（職能等級進入）第二十三條 具體某員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務（職位）發(fā)揮應有的“價 值”?；蛘撸_認職務擔當者預期的“職務貢獻”。評估的主要依據是職務擔當者以往人事考核結果 ， 以及在職務上所做的工作計劃與承諾。任職資格等級進入?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。?這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。?接下來就要將XXX公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉入職能工

14、資制度中，為每個人確定任職資格等級。?至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括：?基本素質：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經驗、熟練程度；?個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層） 分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。（如：管 理類，事物類，生產類，市場類等）確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限， 即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力

15、起 跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。 職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據集團不同時期 戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應的調整。職類區(qū)間的設置原則?預設原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。?傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必 須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的 導向，即向有利于公司成 長與發(fā)展的那類人傾斜。?非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。?非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本 職類的最高

16、任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高 與考核結果。（薪等進入基準）第二十四條根據職務等級表，（參閱 表5、表6）以及各類職務價值，確定各類職務擔當者“薪等”區(qū) 間如下。（參閱表8）表8與表6有矛盾。george按表8中薪等確定基準，凡進入“管理類職務” 者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進入“事務類職務者”，最低薪等可確定 為一等，最高薪等可確定為三等。表8職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類事物類M十九八S七、 八五四J-三二二-一一（薪級進入基準）第二十五條薪級”進入的基準為”學位”（參閱表9）如：凡是取得博士

17、學位者，最低薪級可定為5級,最高薪級可定為10級;同理取得高中（中專）以下學位者，最低薪級可定為1級;最高薪級可定為3級,隨著企 業(yè)情況的變化，薪級進入的基準可重新定義。表9薪級進入基準表（參閱表10）（薪級調整基準）第二十七條薪級調整每半年一次。依據半年兩次的季度考核結果累計計分值決定薪級調整，調整 基準如下表所示。（參閱表11）表11薪級調整基準 累計分值（半年兩次）升（降）級10+29, 8+17, 6, 504, 3-12-2（薪等調整基準）半年調一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據業(yè)績調等。 因為薪等的出發(fā)點是工作職務，如果工作職務沒有變化，薪等也不應該發(fā)生變化。若一

18、個員工他 在某一薪等上已經升到最高薪級，他的職務工資已經不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務 工資，唯一的辦法就是調整他的工作職務，給他升職。反之亦然。george第二十八條薪等調整每年一次。依據一年四次績效考核結果的累計分值，決定薪等的調整，薪等 調整基準如下表所示。（參閱表12）表12薪等調整基準累計分值K升（降）等18 K 20+112 K 1708 K 12-1K 8下崗（調整順序） 第二十九條年終的工作調整順序如下：先按照三四季度的兩次考評結果調整薪級，再依據一年四次的考評結果調整薪等; 晉等后薪級確定，依工資表對應金額上靠； 退等后薪級確定，依工資表對應金額下靠。?調升說明：年末

19、晉等時，若所在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等;否則，則在年末調升兩 次薪級。調整后，若此時所在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉 等。?調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則降等，否則，則在年末調降 兩次薪級。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條 在某一等中薪級升滿30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應金額的 薪級。（薪點值）第三十一條將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見 表7）中的數值看作薪點，且暫 定為1:1關系（即1點=RMB1）?以

20、后隨著效益的變化，集團公司可以每年調整一次薪點值，其依據是：上一年的業(yè)績、本年的目 標和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%，貝U可定為1點=RMB1.2 ;若明年凈利潤減少50%，則可定為1點=RMB0.8。）（薪點值調整）第三十二條 將來集團公司根據外部經濟狀況，市場物價指數與實際經濟效益，于每年年底調整一 次薪點值。第六章津貼補助（C）（各種津貼）第三十三條津貼補助（可由XXX集團根據勞動法及地方相關政策并結合公司實際情況予以制定 實施。）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工 作日的延長作業(yè)時間。?加班認定：加班時間

21、必須經主管認可。?計算標準：發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者 小時職務工資”計算，加班以小時計算單位，不足 小時略去。參閱表。?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*N*1/(22*8)*A2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注：N-加班的小時數；A-月職務工資（2）出差津貼?發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓除外）?發(fā)放標準：根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表（3）管理津貼 ?發(fā)放對象： ?發(fā)放標準： ?發(fā)放時間： ?注意事項：?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。職務等級一等-三等四等-七等八等-十等岀差津貼（元）2050100對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表每月與職能等級工資一起發(fā)放。享受此津貼者不享受加班津貼。第七章業(yè)績獎金（D）職等五等六等七等八等九等十等管理津貼（元/ 月）100200300400500600（業(yè)績獎金的分配）第三十四條業(yè)績獎金的分配在年終按一年四次的考核結果一次發(fā)清（參閱表13）。表