高人力資源管理師理論試題

1、第二部分理論知識(shí)（26125 題, 共 100 道題 , 滿分為 100 分）一、單項(xiàng)選擇題（ 2685 題, 每題 1 分, 共 60 分. 每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)卮鸢?, 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑） 矚慫潤(rùn)厲釤瘞睞櫪廡賴。26、垂直整合指地是（） .（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)地整合（B）企業(yè)與社會(huì)環(huán)境地整合（C）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間地一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)踐之間地連結(jié)27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（）地內(nèi)容 .（A）價(jià)值源泉（B）價(jià)值創(chuàng)造（C）價(jià)值評(píng)價(jià)（D）價(jià)值分配28、在人力資源管理方面 ,（）地企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確地計(jì)劃

2、.（A）復(fù)蘇型（B）整頓衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型（D）高速發(fā)展型29、下列說法錯(cuò)誤地是（）.（A）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家.（B）高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任（C）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境,以便推動(dòng)組織變革（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)地責(zé)任30、管理職位描述問卷（ MPDQ ）（） .（A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化地分?jǐn)?shù)（B）是專門針對(duì)技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)地工作分析問卷（C）涉及具體地專業(yè)技術(shù)問題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息（D）從接受管理和實(shí)施管理等13 個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估31、下列屬于基準(zhǔn)

3、性勝任特征地是（） .（A）成就動(dòng)機(jī)（ B）人際洞察力（C）組織承諾（D）財(cái)務(wù)核算與分析32、關(guān)于行為事件訪談法地編碼技術(shù),說法錯(cuò)誤地是（）.（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（B）所有地編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)地具體等級(jí)（D）對(duì)優(yōu)秀組和普通組地要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì),找出兩組地差異133、典型職位地特點(diǎn)不包括（） .（A）能代表一類職位（B）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（C）對(duì)企業(yè)比較重要（ D）能反映出公司地組織結(jié)構(gòu)34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型地競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略地區(qū)別是（） .（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略,后者是長(zhǎng)期地發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動(dòng)地,后者是自上而下推動(dòng)地（C）前者注重機(jī)

4、器設(shè)備地更新,后者注重人地潛在能力地開發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)地發(fā)展模式,后者力求建立融洽地勞動(dòng)關(guān)系35、在某企業(yè)中 ,企業(yè)地勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降,但離職率卻非常低 .如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值地比較分析,持有（）看法地比例可能最高 .聞創(chuàng)溝燴鐺險(xiǎn)愛氌譴凈。（A）對(duì)企業(yè)期望高 ,對(duì)自己期望高（ B）對(duì)企業(yè)期望高 ,對(duì)自己期望低（C）對(duì)企業(yè)期望低 ,對(duì)自己期望高（ D）對(duì)企業(yè)期望低 ,對(duì)自己期望低36、影響有效管理幅度地因素不包括（）.（A）職務(wù)地性質(zhì)（B）績(jī)效考核地內(nèi)容（C）管理人員素質(zhì)（D）職能機(jī)構(gòu)健全水平37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要地基礎(chǔ)支持系

5、統(tǒng)不包括（）.（A）員工績(jī)效管理系統(tǒng)（B）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（C）定編定崗定員定額系統(tǒng)（D）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)地目地不包括（）.（A）有效地挖掘員工地潛力（B）確定組織戰(zhàn)略地發(fā)展方向（C）確定企業(yè)各類資源地例題配置（D）提高組織地生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量39、下列說法錯(cuò)誤地是（）.（A）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)（B）公司戰(zhàn)備地變化先于組織結(jié)構(gòu)地變化（C）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源地合理配置（D）組織文化地變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)地變化40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí),對(duì)于合理不合法地人力資源管理管理問題要（）.（A）以員工地利益為重 ,大膽執(zhí)行（B）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行,杜絕此類問題出

6、現(xiàn)（C）采取回避地方式進(jìn)行處理（D）尋求法律范疇內(nèi)地替代方式,變通執(zhí)行41、與“收入利潤(rùn) =成本”相比 ,采取“收入成本 =利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算（）.2（A）首先要保證地是股東地利益（B）能更好地控制成本 ,避免浪費(fèi)（C）體現(xiàn)地是先執(zhí)行 ,后核算地思想（D）可防止人為地隨意性42、霍夫斯泰德地跨文化理論不包括（）.（A）權(quán)力距離（B）不確定性回避（C）群體慣性（D）男性化與女性化43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè),有充裕地人才可以選擇 ,這一情況屬于（）.（A）市場(chǎng)狀況對(duì)工資地影響（B）市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給地影響（C）市場(chǎng)狀況對(duì)用工量地影響（ D）市場(chǎng)狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量地影響44、在招聘規(guī)劃中 ,（

7、）屬于市場(chǎng)管理者地任務(wù).（A）審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃（ B）提供空缺職位地職位要求（C）選擇具體地招聘渠道（D）參與應(yīng)聘者地初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難地一環(huán)是（）.（A）進(jìn)行招聘地外部環(huán)境分析（B）進(jìn)行本公司地典型職位分析（C）制定兼顧企業(yè)和員工利益地選拔方案（D）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來地員工內(nèi)部供給情況46、（）屬于招聘過程中“工作本身地成就感”這一吸引因素.（A）彈性工作制（B）提供創(chuàng)造性地工作（C）出色地上司和同事（D）更多地家人相處地時(shí)間47、關(guān)于招聘地背景調(diào)查 ,說法錯(cuò)誤地是（）.（A）只調(diào)查與工作相關(guān)地情況（B）要評(píng)估調(diào)查材料地可靠程度（C）重視客觀內(nèi)容地調(diào)

8、核實(shí)（ D）重視應(yīng)聘者性格方面地主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容48、不屬于性格測(cè)試地是（）.（A）SDS（B）MBTI（C）16PF（D）GATB49、角色扮演法更適合考察（） .（A）責(zé)任心（B）人際關(guān)系能力（C）創(chuàng)新能力（D）問題分析能力50、給應(yīng)試者看一張主題不明確地圖片,要求其發(fā)揮想像力 ,講一個(gè)故事 ,這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（）地問題 .殘騖樓諍錈瀨濟(jì)溆塹籟。（A）智能型（B）情境型（ C）行為型（D）投射型51、目標(biāo)管理法是由（）提出地 .（A）德魯克（B）斯金納（C）班杜拉（D）巴甫洛夫352、對(duì)照組和試驗(yàn)組地差別在于參加地員工（）（A）業(yè)績(jī)地好壞（B）是否參加了試驗(yàn)（C）工作崗位地不同（D）管

9、理層次地不同53、培訓(xùn)評(píng)估地跟蹤階段所收集地二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以確定（） .（A）學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容地主觀認(rèn)可程度（B）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授地知識(shí)或技能地掌握情況（C）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授地知識(shí)或技能對(duì)員工業(yè)績(jī)地影響（D）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授地知識(shí)或技能在實(shí)際工作中地應(yīng)用情況54、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)地區(qū)別在于（）.（A）樣本分配地隨機(jī)性（B）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)地準(zhǔn)確性（C）試驗(yàn)結(jié)果地可靠性（D）培訓(xùn)內(nèi)容地實(shí)用性55、根據(jù)薩伯地理論 ,員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯地（） .（A）成長(zhǎng)階段（B）探索階段（C）確立階段（D）維持階段56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于（） .（A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（B

10、）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)生涯路徑（D）雙重職業(yè)生涯路徑57、關(guān)于平衡記分卡 ,說法錯(cuò)誤地是（）（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（C）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)地平衡（D）包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度58、對(duì)員工進(jìn)行日常地輔導(dǎo)與反饋是績(jī)效管理過程中（）階段地主要任務(wù) .（A）目標(biāo)設(shè)計(jì)（B）過程指導(dǎo)（C）考評(píng)反饋（D）激勵(lì)發(fā)展59、上級(jí)主管在考評(píng)員工地時(shí)候過于寬松會(huì)導(dǎo)致（）.（A）員工自我矛盾（B）部門內(nèi)部矛盾（C）組織目標(biāo)矛盾（D）主管自我矛盾60、某部門地績(jī)效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布,則出現(xiàn)了（）.（A）寬厚誤差（ B）苛嚴(yán)誤差（B）集中趨勢(shì)（D）暈輪

11、誤差61、市場(chǎng)占有率與平衡記分卡率地（）角度聯(lián)系最為緊密 .（A）財(cái)務(wù)（ B）內(nèi)部流程（C）顧客（D）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)62、績(jī)效管理過程指導(dǎo)地方法不包括（）.（A）給予員工及時(shí)和公開地表揚(yáng)（B）每周定期舉行部門例會(huì),討認(rèn)員工地工作進(jìn)展（C）帶領(lǐng)新員工拜訪客戶 ,與新員工溝通拜訪地體會(huì)（D）市場(chǎng)情況發(fā)生了變動(dòng),為員工重新確定新地工作目標(biāo)463、績(jī)效管理制度不包括（）.（A）績(jī)效管理地目標(biāo)（ B）員工申訴地管理辦法（C）職位晉升地標(biāo)準(zhǔn)（ D）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施64、一般而言 ,360 度評(píng)估中最難收集地?cái)?shù)據(jù)來源于（） .（A）上級(jí)（B）下級(jí)（C）同事（D）客戶65、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定地面談時(shí),管

12、理者要避免（） .（A）和員工成為平等地溝通者（B）讓員工參與討論并發(fā)表自己地意見和看法（C）要求員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾（D）講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間地關(guān)系,將業(yè)績(jī)目標(biāo)直接分配給員工66、屬于薪酬外部回報(bào)地是（） .（A）單身公寓（B）彈性工作制（C）參與決策（D）工作豐富化67、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減地工資理論認(rèn)為（）.（A）工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）勞動(dòng)力供給對(duì)工作水平有重要地影響（C）工人不能進(jìn)行完全地相互調(diào)配,他們地工作效率也有差別（D）只有在工人所增加地產(chǎn)量等于付給他地工資時(shí)候,雇主才會(huì)停止雇傭更多地工人68、建立融洽地上下級(jí)關(guān)系屬于人地（）.（A）生理需要（B）親和需要（

13、C）成就需要（D）權(quán)利需要69、屬于定量評(píng)價(jià),并根據(jù)各職位地總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較地方法是（）.（A）職位排序法（B）職位歸類法（C）因子比較法（D）因子排序法70、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位地崗位定薪時(shí)可采用地調(diào)查方式是（） .（A）問卷調(diào)查法（B）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法（C）查閱公開信息（D）委托專業(yè)公司調(diào)查71、在實(shí)行員工持股地企業(yè),經(jīng)營(yíng)者持股地適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)地（）.（A）12 倍（B）515 倍（C）3050 倍（D）6080 倍72、下列說法正確地是（）.（A）薪酬重疊越大 ,薪酬級(jí)差也越大（B）分層式地薪酬結(jié)構(gòu)地薪酬重疊較大（C）兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位地要求越

14、接近,薪酬重疊越大（D）薪酬重疊過小時(shí) ,可能導(dǎo)致部分晉升員工地薪酬水平下降73、延續(xù)性績(jī)效加薪屬于基于（）薪酬激勵(lì)方案 .5（A）個(gè)人（B）工作團(tuán)隊(duì)（C）部門范圍（D）公司范圍74、在勞動(dòng)關(guān)系地類別上 ,我國(guó)已經(jīng)向（）地勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變 .（A）利益一體型（B）利益對(duì)抗型（C）利益協(xié)商型（D）利益均等型75、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系地多元化觀點(diǎn)認(rèn)為（）地矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位地矛盾 .（A）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)現(xiàn)狀（B）不同工作團(tuán)隊(duì)（C）經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者（D）領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者76、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理地（）日結(jié)束 ,延期最長(zhǎng)不得超過 .（A）15 日,7 日（B）30 日,15 日（C）60 日,30 日

15、（D）30 日,30 日77、對(duì)組織最不利地是（）.（A）結(jié)構(gòu)化裁員（B）解聘績(jī)效不佳地員工（C）失能性離職（D）辭退試用期不合格地員工78、關(guān)于員工援助計(jì)劃 ,說法錯(cuò)誤地是（）.（A）其對(duì)象僅針對(duì)本企業(yè)地員工（B）其實(shí)質(zhì)是組織層面地心理咨詢（C）能夠提高組織績(jī)效并促進(jìn)員工地個(gè)人發(fā)展（D）早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物地問題79、在勞動(dòng)安全事故處理中,出現(xiàn)（） ,需上報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門 .（A）死亡事故（ B）一次死亡 3 人以上地事故（C）勞動(dòng)過程傷害事故（D）一次死亡 5 人以上地事故80、彈性工作制（）.（A）可以適用全體員工（B）可以讓員工自己選擇核心工作段（C）可以降低員工地

16、固定薪酬成本（D）有利于降低缺勤率 ,提高生產(chǎn)率和員工滿意度81、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用地是（）.（A）經(jīng)濟(jì)因素（B）道德因素（C）法律因素（D）談判雙方地實(shí)力82、從個(gè)人層面而言 ,EAP 可以（）.（A）提高工作績(jī)效（B）減少人員流失（C）降低管理成本（D）提高員工滿意度83、（）不是學(xué)習(xí)型組織具備地共同特點(diǎn).（A）愿景驅(qū)動(dòng)型地組織（B）高度集權(quán)地傳統(tǒng)型組織6（C）具有創(chuàng)造能力地組織（D）自主管理地扁平型組織84、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí),其企業(yè)文化往往是（） .（A）官僚式市場(chǎng)式（B）官僚式發(fā)展式（C）家族式市場(chǎng)式（D）發(fā)展式市場(chǎng)式85、組織承諾是指（）.（A）個(gè)人對(duì)其所從事地工

17、作地態(tài)度（B）員工心理上對(duì)工作地認(rèn)同程度（C）員工對(duì)組織管理地期望和要求（D）員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)地認(rèn)同二、多項(xiàng)選擇題（ 86125 題, 每題 1 分, 共 40 分 . 每題有多個(gè)答案正確 , 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑 . 錯(cuò)選、少選、多選 , 均不得分） 釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐。86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理,下列說法正確地是（）（A）人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略地有機(jī)組成部分（B）相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言,人力資源缺乏更新性（C）人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào),相互配合（D）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致地目地（E）德勒瑞和都狄（Delery&Doty ）將戰(zhàn)略性人力

18、資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)地方式87、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略地支撐點(diǎn)包括（）.（A）企業(yè)文化（B）生產(chǎn)技術(shù)（ C）財(cái)務(wù)實(shí)力（D）人力資源管理（E）組織結(jié)構(gòu)88、在勝任特征模型構(gòu)建地過程中,（）.（A）要著重定義“軟”指標(biāo)（B）要確定優(yōu)秀樣本和普通地樣本（C）收集數(shù)據(jù)地最主要方法是直接觀察（D）要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組地地勝任特征（E）可以運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn),跟蹤受訓(xùn)者地業(yè)績(jī)表現(xiàn),以驗(yàn)證“預(yù)測(cè)效度”89、0*NET 內(nèi)容模型主要包括（）.（A）職業(yè)要求（ B）工作者要求（ C）心智活動(dòng)（D）工作者特征（ E）管理和業(yè)務(wù)決策90、下列公司中 ,采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略地是（）.（A）Y 公

19、司對(duì)新產(chǎn)品地研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)（B）A 公司采用直銷地營(yíng)銷模式削減了大量銷售費(fèi)用（C）P 公司通過改進(jìn)工藝流程,使產(chǎn)品地生產(chǎn)成本下降了17%（D）S 公司和 R 公司合并后核心產(chǎn)品地占有率提高到了56%（E）經(jīng)過不懈努力 ,W 公司地產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)地最佳質(zhì)量獎(jiǎng)791、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中,心理品質(zhì)（）（A）屬于數(shù)量資源（B）是知識(shí)和技能形成地基礎(chǔ)（C）是員工謀生就業(yè)地基本手段之一（D）決定了員工操作技能水平地高低（E）需要和員工地知識(shí)水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工地發(fā)展92、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí),增加管理層次（）（A）可以提高某些管理者地職位（B）必須以工作分析地結(jié)果為

20、前提（C）對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言 ,可能增加一層障礙（D）對(duì)那些面對(duì)靈活多變地市場(chǎng)環(huán)境地企業(yè)比較有利（E）能提高決策地安全性和有效性,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)地保障93、管理幅度（） .（A）是一個(gè)固定值（B）有效必是決定管理層次地一個(gè)基本因素（C）有效性受到個(gè)人精力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件地限制（D）越大決策效率越高 ,應(yīng)盡可能增大管理者地管理幅度（E）受到職務(wù)地性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件地限制94、下列說法正確地是（）.（A）人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)地間接成本（B）一般而言 ,生產(chǎn)型企業(yè)地人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)地低（C）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算地審核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量地審核（D）企業(yè)在控制人

21、力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)地對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性（E）人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算地重要因素95、關(guān)于“讓B 級(jí)人干 A 級(jí)事”（ B 級(jí)地職位等級(jí)低于A 級(jí)） ,說法正確地是（）.（A）有利于激發(fā)員工地上進(jìn)心（B）是橫向工作擴(kuò)大化地一種表現(xiàn)（C）取決于此類員工是否有強(qiáng)烈地晉升愿望（D）有利于降低單位地人力資本投入,增加利潤(rùn)（E）在放寬條件時(shí) ,要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)地責(zé)任心和潛能96、當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí),其適宜選擇地招聘渠道是（） .（A）校園招聘（ B）人才市場(chǎng)地現(xiàn)場(chǎng)招聘（C）獵頭公司（D）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告（ E）內(nèi)部推薦97、下列說法正確

22、地是（）（A）心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化地首要條件是確保受測(cè)者地一致性（B）心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測(cè)者地測(cè)試內(nèi)容地一致性8（C）標(biāo)準(zhǔn)化地心理測(cè)試必須保證所有地受測(cè)者在相同地測(cè)試條件下接受測(cè)試（D）心理測(cè)試評(píng)分地客觀性體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測(cè)者在同一項(xiàng)目評(píng)分地差異性（E）標(biāo)準(zhǔn)化地心理測(cè)試在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)同一測(cè)試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋地情況98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試 ,說法正確地是（）.（A）參考答案并沒有絕對(duì)性（B）面試考官與考生地距離不要太遠(yuǎn)（C）結(jié)構(gòu)化面試地問題要形成“難度階梯”（D）結(jié)構(gòu)化面試地測(cè)評(píng)要素地相對(duì)權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致（E）專業(yè)技術(shù)崗位地結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)地專家參與評(píng)價(jià)99、關(guān)于評(píng)價(jià)中心 ,下

23、列說法正確地是（）.（A）評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種人才測(cè)評(píng)方法（B）評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)針對(duì)不同地崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)（C）文件筐方法是典型地評(píng)價(jià)中心地測(cè)試方法（D）評(píng)價(jià)中心將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)地真實(shí)地工作環(huán)境中（E）多項(xiàng)研究表明 ,在預(yù)測(cè)管理績(jī)效時(shí)評(píng)價(jià)中心地效度大大高于其他測(cè)評(píng)方法100、降低暈輪效應(yīng)地手段包括（） .（A）采用強(qiáng)制分布法（B）增加考核次數(shù)（C）采用選擇排列法（D）對(duì)全體員工地某一特質(zhì)進(jìn)行考核（E）采用行為觀察法101、基于勝任特征地錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時(shí)會(huì)著重考慮（）.（A）不易培養(yǎng)地勝任特征（B）未來需求地勝任特征（C）適合組織文化建設(shè)地勝任特征（D）被招聘人員勝任特征地互補(bǔ)性（E）能完成本職

24、工作所必須地勝任特征102、影響培訓(xùn)效果地因素包括（） .（A）動(dòng)機(jī)（B）沖突與調(diào)適（C）態(tài)度（D）管理者地支持（E）培訓(xùn)政策與程序103、培訓(xùn)管理人員（）.（A）要安排好培訓(xùn)所占用地時(shí)間,避免與工作有沖突（B）在培訓(xùn)過程中 ,是培訓(xùn)教師地輔助者 ,而不是指導(dǎo)者（C）要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校（D）在獲得高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目地批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算（E）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對(duì)象地情況,并決定采用何種培訓(xùn)方式9104、可同時(shí)應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃地方法有（）（A）多重淘汰法（B）職業(yè)能力測(cè)試（C）職業(yè)人格測(cè)試（D）職業(yè)信息訪談（E）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查105、根據(jù)人力資本

25、理論 ,屬于人力資本有形支出地是（） .（A）機(jī)會(huì)成本（B）心理成本（C）教育支出（D）保健支出（E）流動(dòng)支出106、（）會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性.（A）實(shí)驗(yàn)組地成員是隨機(jī)抽取而來地（B）培訓(xùn)之前所有地學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容（C）實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組成員地崗位差別性很大（D）在培訓(xùn)期間 ,公司地裁員計(jì)劃對(duì)學(xué)員地情緒產(chǎn)生影響（E）學(xué)員了解了培訓(xùn)目地后為事后測(cè)試提供了更加有利地回答107、屬于針對(duì)目標(biāo)地量化考核方法有（） .（A）平衡計(jì)分卡（ B）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（C）360 度評(píng)估（D）管理行為評(píng)估（ E）關(guān)鍵事件法108、 SMART 原則認(rèn)為好地工作目標(biāo)應(yīng)該是（）.（A）具體地（B）可測(cè)量地（C）全面地（D

26、）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致地（E）通用地109、績(jī)效監(jiān)控行為包括（） .（A）觀察工作過程（B）與員工進(jìn)行回顧面談（C）制定員工地工作目標(biāo)（D）考察工作樣本地質(zhì)量（E）制定員工地職業(yè)發(fā)展計(jì)劃110、實(shí)施行為評(píng)價(jià)時(shí)要注意（）.（A）項(xiàng)目實(shí)施采取匿名方式（B）承諾向被評(píng)價(jià)者反饋并提供解決方案（C）高層管理者要回避對(duì)普通員工地直接評(píng)價(jià)（D）績(jī)效評(píng)估結(jié)果合格地員工才能參與對(duì)他人地評(píng)價(jià)（E）與被評(píng)價(jià)者有重大利益關(guān)系地人最好不要參加評(píng)價(jià)111、有效地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括（） .（A）領(lǐng)導(dǎo) 100%滿意（B）為客戶提供滿意地服務(wù)（C）工作完成率在95%以上（D）一季度將辦公費(fèi)用控制在5 萬元內(nèi)（E）華北地區(qū) S 產(chǎn)品

27、地投訴量低于50 起112、員工地工齡工資（）.（A）與員工地績(jī)效沒有必然聯(lián)系（B）能部分地反映員工地基本素質(zhì)水平10（C）是為了補(bǔ)償員工過去所做出地貢獻(xiàn)（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)地企業(yè)中比較常見（E）比例過高 ,容易打擊新進(jìn)人員地工作積極性113、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮地因素有（） .（A）福利地項(xiàng)目（B）薪酬級(jí)差地大?。?C）薪酬幅度地大小（D）浮動(dòng)薪酬地比例（ E）公司薪酬曲線地定位114、激勵(lì)薪酬基于（）等基本假設(shè)而制定 .（A）對(duì)團(tuán)隊(duì)地績(jī)效評(píng)價(jià)比個(gè)體更準(zhǔn)確（B）群眾間地競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致整體績(jī)效地下降（C）整體績(jī)效取決于每一個(gè)員工和工作團(tuán)隊(duì)地績(jī)效（D）公司付給每個(gè)員工地獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)地

28、工作績(jī)效（E）員工和團(tuán)隊(duì)地貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?更體現(xiàn)在他們做得有多好115、員工地持股計(jì)劃（）.（A）有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式（B）是基于部門范圍地激勵(lì)薪酬方案（C）企業(yè)在推行時(shí)要考慮員工地購買能力（D）可以使公司沒有現(xiàn)金流出 ,同時(shí)又能募集到更多資金（E）能夠提高員工地工作積極性 ,更關(guān)心公司地經(jīng)營(yíng)和發(fā)展116、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí) ,（）.（A）要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手地福利方案（B）要了解不同類別地員工對(duì)福利地偏好（C）要弱化員工隊(duì)伍地特點(diǎn)對(duì)其地影響（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工地需要,但增加了工作地難度（E）致力于提供工作安全感和長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)地公司,福利占薪酬總額地比例會(huì)比較高117、中高級(jí)主管地薪酬取決于（）.（A）管理幅度（B）部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效（C）公司規(guī)模（D）公司地整體績(jī)效（ E）部門地職權(quán)118、下列說法正確地是（） .（A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判地主要內(nèi)容（C）其他工會(huì)組織地集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響（D）集體協(xié)商各方地交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性地作用（E）當(dāng)