設(shè)備總公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1、崗位評(píng)價(jià)報(bào)告目錄第一章崗位評(píng)價(jià)的意義 3.第二章崗位評(píng)價(jià)的原則 5.第三章崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法及操作流程 6.第四章運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題 1.0第五章本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 1.1.第六章崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 1.6附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 1.7附表二 : 崗位評(píng)估分值散點(diǎn)圖 2.6第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任 務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出 不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序， 它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 值得強(qiáng) 調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的， 而不考慮從事該崗位的人；另外崗位 評(píng)價(jià)

2、是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方 面的了解來加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。 從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用， 有 助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的 重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響， 其 次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平， 即外部公平、內(nèi)部 公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類 似崗位的工資應(yīng)

3、該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比 于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資 收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績。 可見工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q 策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人， 即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是 將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留， 內(nèi) 部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對(duì)市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場和 勞動(dòng)力市場對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要

4、保持產(chǎn)品的競爭力必須相對(duì)壓低 工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同， 從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。總之，崗位評(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支 持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上， 按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方 面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、 平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效

5、與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng) 的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支 持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異， 并將之對(duì)應(yīng)到各 個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn) 識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下基本原則：就事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒

6、有重疊。針對(duì)性原則 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗 位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獨(dú)立評(píng)價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在 一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗 位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章 中電崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法及操作流程評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。 該法首先是選定崗位的主要影響因素， 并采用一定點(diǎn)數(shù) （分值） 表示每一因素， 然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐 一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，

7、經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專 家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn) 行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。 專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分， 操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位 /因素重新 打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：清崗，列出崗位名稱目錄準(zhǔn)備階段完成崗位說明書組建專家組和

8、操作組評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作_v確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配培訓(xùn)階段選擇標(biāo)桿崗位 一丄丄對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試 打分，并分析其結(jié)果L對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn):與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)V0總結(jié)階段完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作月操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析主要步驟介紹：第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 其整體上的 科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。 但是由于公司的實(shí)際情況各異， 在應(yīng)用到某個(gè)具體的公司 時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。 因此，針對(duì)中電的實(shí)際情況

9、與價(jià)值導(dǎo)向， 設(shè)定了責(zé)任因素、 崗位性質(zhì)因素和知識(shí) 技能因素三大部分，比例一般為 300、400、300，總分為 1000 分。（具體因素表 見附件一）第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的 質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體， 所有崗位的排序和分值都 要由他們來決定。 一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題， 在打分時(shí)能盡可 能擺脫部門利益。 這個(gè)問題要處理好， 首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到 這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題， 另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前， 對(duì) 所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。 其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一

10、個(gè)較為全面的了 解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力， 這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果 更具權(quán)威性。 第四， 從專家組整體的構(gòu)成上來說， 應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門工作 性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此， 在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以 發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。 培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)， 崗位評(píng)價(jià)的方 法，為什么要選擇評(píng)分法， 崗位評(píng)價(jià)的流程， 崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法， 以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 在培訓(xùn)時(shí)

11、， 必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì) 的是崗位而不是人， 從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。 這種 強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢： 一是在給某一崗位打 分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象， 而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分； 二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。 這兩種思維定勢都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。 培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試 打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第四步：正式打分專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

12、方法將打分 不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對(duì)象是超過控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗 位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組， 專家組在充分 討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。 直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中 打分過程結(jié)束。評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大 小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程， 容易被人理解和接受。不足之處是該方法比 較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免 主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗

13、位評(píng)價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性， 在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)價(jià)： （1）隨著公 司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)； （2）對(duì)有關(guān) 工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛， 同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬， 或給 予不同工作同樣的報(bào)酬， 或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別； （ 3）新 設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容， 必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能 使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；（ 4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后 必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整， 評(píng)價(jià)采用的標(biāo) 準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際

14、情況作增減修正； 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比 例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。 這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位 而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已 經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。 但是在實(shí)際的工作中， 人和崗位是不可分割的， 過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們 的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng) 價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走， 為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)， 我們必 須對(duì)崗位做出一個(gè)評(píng)定， 至于對(duì)人的因素

15、的考慮， 我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、 對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。 在這里 如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。第五章 中電本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位評(píng)估分值表序號(hào)高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟(jì)師7065總會(huì)計(jì)師6546總裁助理6347副總工程師599序號(hào)中層分值1市場部部長6892經(jīng)營計(jì)劃部部長6563財(cái)務(wù)部部長6194人力資源部部長6045辦公室主任5806技術(shù)質(zhì)量部部長5617經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長5178經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長5149財(cái)務(wù)部資金管理副部長48910人力資源部副部長48411黨群辦主任48212財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算

16、副部長48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號(hào)普通管理員工分值1市場部國外市場管理5132市場部國內(nèi)市場管理4873市場部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場管理4754市場部首席代表4735市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理4576經(jīng)營計(jì)劃部法律事務(wù)4497財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作4208市場部營銷戰(zhàn)略管理4199技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理37510財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析37111經(jīng)營計(jì)劃部審計(jì)35912經(jīng)營計(jì)劃部投標(biāo)合冋評(píng)審管理35313經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理35214經(jīng)營計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù)35215技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理34516經(jīng)營計(jì)劃部資產(chǎn)管理34417辦公室網(wǎng)絡(luò)管理33718財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷33519技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)

17、行管理33320經(jīng)營計(jì)劃部預(yù)算管理33321技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理32922經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理32923市場部企業(yè)形象管理32824經(jīng)營計(jì)劃部合同管理31825經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制31526財(cái)務(wù)部資金管理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事管理31029市場部信息管理30830財(cái)務(wù)部外匯管理30631黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓(xùn)管理29335人力資源部人才交流中心28736財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì)28337辦公室醫(yī)務(wù)管理27438黨群辦工會(huì)管理27439黨群辦團(tuán)委書記26740黨群辦離退人員管理26641辦公

18、室文字秘書26342財(cái)務(wù)部成本控制26343黨群辦黨務(wù)管理25744辦公室行政秘書25345辦公室出國管理24846市場部綜合管理24447辦公室房產(chǎn)管理24448辦公室維修物業(yè)管理22649財(cái)務(wù)部出納22050辦公室檔案管理20551辦公室話務(wù)接待管理166序號(hào)普通服務(wù)員工分值1辦公室司機(jī)2092辦公室維修工1693辦公室門衛(wèi)保安1424辦公室翠辦值班1345辦公室清潔工121二、管理職系崗位等級(jí)分布圖（一）管理職系高管崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔檔差900以上740-900599-740包 含 崗 位總裁副總裁總工程師總經(jīng)濟(jì)師總會(huì)計(jì)師總裁助理 副總工程師一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)（二）管理職系

19、中層崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差650以上560-650480-560380-480包 含 崗 位市場部部長經(jīng)營計(jì)劃部部長財(cái)務(wù)部部長人力資源部部長辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長 經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長 財(cái)務(wù)部資金管理副部長 人力資源部副部長黨群辦主任財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長辦公司行政副主任辦公室后勤副主任一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)（三）管理職系普通管理員工崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔檔差400以上350-400320-350290-320250-290150-250包 含 崗 位市場部國外市場管理 市場部國內(nèi)市場管理 市場部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場管理 市場部首席代表 市場部

20、新領(lǐng)域開發(fā)管理 經(jīng)營計(jì)劃部法律事務(wù) 財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作市場部營銷戰(zhàn)略管理技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析經(jīng)營計(jì)劃部審計(jì)經(jīng)營計(jì)劃部投標(biāo)合同評(píng)審 管理經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理 經(jīng)營計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù)技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理 經(jīng)營計(jì)劃部資產(chǎn)管理 辦公室網(wǎng)絡(luò)管理 財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)岀口核銷 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行 管理經(jīng)營計(jì)劃部預(yù)算管理 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件 管理經(jīng)營計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理 市場部企業(yè)形象管理經(jīng)營計(jì)劃部合同管理 經(jīng)營計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制 財(cái)務(wù)部資金管理人力資源部薪酬福利 人力資源部人事管理 市場部信息管理 財(cái)務(wù)部外匯管理黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理 辦公室檔案資料主管 人力資源部考勤考核 人力資源部培訓(xùn)管理人力資源

21、部人才交流中心 財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì) 辦公室醫(yī)務(wù)管理 黨群辦工會(huì)管理 黨群辦團(tuán)委書記 黨群辦離退人員管理 辦公室文字秘書 財(cái)務(wù)部成本控制 黨群辦黨務(wù)管理 辦公室行政秘書辦公室岀國管理市場部綜合管理辦公室房產(chǎn)管理 辦公室維修物業(yè)管理 財(cái)務(wù)部岀納辦公室檔案管理 辦公室話務(wù)接待管理一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)三、服務(wù)職系崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔檔差200以上150-200100-150包 含 崗 位辦公室司機(jī)辦公室維修工辦公室門衛(wèi)保安 辦公室翠辦值班 辦公室清潔工一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)四、專業(yè)技術(shù)職系等級(jí)分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級(jí)分布圖第六章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、 順序，它

22、是制定工資制度的 關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作 要做，崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價(jià)值。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的崗位工資之 間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放與 管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工資等級(jí)系列。工資結(jié)構(gòu)線舉例最高工資2004006008001000工資等級(jí)系列12345工資等級(jí)劃分圖附表一：中電崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)

23、表1責(zé)任因素（300）1.1經(jīng)營損失的責(zé)任因素定義：指為保證中電經(jīng)營活動(dòng)順利進(jìn)行，風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任的大小以及可能12造成的經(jīng)營損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。053極少有風(fēng)險(xiǎn)，造成損失可能極小。154僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給中電造成較小的損失。255有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，造成較大的損失。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給中電造成重大的損失。 有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)中電造成不可估量的損失，會(huì)導(dǎo)使中電經(jīng)營 危機(jī)。401.2參與決策的層次因素定義：指在正常的工作中需要參與決策的層次，其責(zé)任的大小根據(jù)所參12與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。5103工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。204工

24、作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。305工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。40工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共冋協(xié)商方可。 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。1.3領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的 層次進(jìn)行判斷。1注：一般人員指的是中層以下；中層管理人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中0283的負(fù)責(zé)人（正/副職）；高層管理人員指的是公司總助及以上人員。154255不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。30領(lǐng)導(dǎo)管理岡位中有中層管理人員。領(lǐng)導(dǎo)管理岡位中有部門第一負(fù)責(zé)人。 領(lǐng)

25、導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素定義：指在正常工作中，與中電公司 內(nèi)部各部門協(xié)調(diào) 共冋開展工作所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果 對(duì)中電的影響程度作為判斷基1準(zhǔn)。52103不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。154僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不 力對(duì)中電很少有影響。255與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有較少影響。 幾乎與中電所有一般員工有密切工作聯(lián)系，與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的 必要，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，

26、協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有重大影響。351.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常工作中需要 對(duì)外維持密切工作關(guān)系 所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)12任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對(duì)公司形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。515較少與外界保持密切聯(lián)系。3需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的形象有一定的影304響。需要與外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的形象有較大的影響。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問題或影響 決策，對(duì)公司的形象有重大影響。451.6工作責(zé)任范圍因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對(duì)中電影響的大小作1為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。102203只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。3

27、54需要對(duì)自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。455對(duì)整個(gè)部門（業(yè)務(wù)部門/職能部門）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)中電的多個(gè)部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)中電整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。601.7人力資源管理的責(zé)任因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)12345010152030等具有權(quán)力。不負(fù)有人力資源管理的責(zé)任。對(duì)一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)部門副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)部門正職有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)公司總助及以上領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。1.8法律上的責(zé)任因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合冋，并對(duì)合冋的結(jié)果

28、負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合冋的重要性及后果的12嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。053從不參與各種合冋文本的擬定。104工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽 約。155工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任。 工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合冋，并對(duì)合冋的結(jié)果負(fù) 有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合冋，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。202崗位性質(zhì)（400）2.1工作對(duì)中電貢獻(xiàn)因素定義：指工作本身對(duì)中電發(fā)展的重要程度，其判斷基準(zhǔn)是為中電所做的12貢獻(xiàn)水平大小而疋。10203工作本身為中電的發(fā)展做出很小的貢獻(xiàn)。304工

29、作本身為中電的發(fā)展做出一些的貢獻(xiàn)。455工作本身為中電的發(fā)展做出較大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出很大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出重大的貢獻(xiàn)。602.2工作復(fù)雜性因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、12分析、計(jì)劃等水平而定。5103簡單的、執(zhí)行性的工作。204只需簡單的提示即可完成的工作。355需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任的工作。需要運(yùn)用多種專業(yè)技能才能勝任的工作。需要綜合的技術(shù)、管理水平才能勝任的高度復(fù)雜工作。502.3工作靈活性因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于12工作職責(zé)要求。053屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。10415般

30、來說屬于吊規(guī)性工作。5大部分屬于常規(guī)性工作。 大部分屬于非常規(guī)性工作。 基本屬于非常規(guī)性工作。202.4工作壓力因素定義：指工作本身帶來的壓力。1102工作中存在很小的壓力。203工作中存在較小的壓力。354工作中存在較大的壓力。50工作中存在很大的壓力。2.5體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度因素定義：指在工作時(shí)所需體力、腦力勞動(dòng)辛苦程度的要求。152工作時(shí)以一般的體力為主。103工作時(shí)以較強(qiáng)的體力為主。204工作時(shí)從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。355工作時(shí)從事較咼強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。502.6工作地點(diǎn)穩(wěn)定性因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行12判斷。5103

31、本彳、需要出差。154偶爾需要出差。 經(jīng)常需要出差。 頻繁出差。202.7工作時(shí)間特征因素疋義：指工作要求的特疋起止時(shí)間。1102按正常時(shí)間上下班。153基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班。254上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安 排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。402.8工作的創(chuàng)造性因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需創(chuàng)造性的精神和能力要求。152工作基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。103工作中偶爾需要開拓創(chuàng)新。204工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。 工作本身即為開拓和創(chuàng)造性的。302.9工作緊張程度因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和

32、工作所需對(duì)細(xì)12節(jié)的重視所引起的工作 緊迫感。5103工作的時(shí)限自己掌握，工作量小。254大部分工作時(shí)限自己掌握，工作量較大，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長。 工作的時(shí)限自己無法控制，工作量很大，明顯感到工作緊張。工作的時(shí)限自己無法控制，工作節(jié)奏很快，工作特別緊張，要持續(xù)保持注意 力的高度集中。402.10工作的均衡性、規(guī)律性因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。152一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。103有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。154經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長，打破正常的 作息時(shí)間。202.11工作的環(huán)境因素因素疋義：指工作所處環(huán)境，

33、對(duì)身體造成的直接影響。152一般辦公環(huán)境，不會(huì)必然造成身體疾病和危害。103較差辦公環(huán)境，可能造成身體疾病和危害。154較差辦公環(huán)境，很可能造成身體疾病和危害。 較差辦公環(huán)境，必然造成身體疾病和危害。203知識(shí)技能因素（300）3.1最低學(xué)歷要求因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等1學(xué)歷判斷。025153初中及以下。254咼中、職業(yè)咼中或中專畢業(yè)。355大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上。3.2知識(shí)多樣性因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，所需專業(yè)知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于 廣博不在精深。125103154偶爾需要了解其它學(xué)科的知識(shí)。

34、20偶爾需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。3.3工作經(jīng)驗(yàn)12因素定義：指基本勝任 本職工作所需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。510半年及以下。3半年到一年。154一年到三年。205三至五年。30五年以上。3.4漢語語言文字應(yīng)用能力因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用漢語語言文字的能力。152103偶爾需要運(yùn)用漢語寫作能力。154需要簡單運(yùn)用漢語語言編寫一般行政文件，如信函、簡報(bào)、通知等。255需要較熟練的運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。35需要熟練運(yùn)用漢語語言文字能力，編與中電制度文件或一般研究、論證報(bào)告。需要非常熟練運(yùn)用漢語語言文字能力，

35、編與制度文件或綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰。3.5外語能力因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用外語的能力。102一般不需要運(yùn)用外語。53需要運(yùn)用外語，閱讀一般文件，如信函、傳真等。104需要較熟練的運(yùn)用外語，編寫文件，如信函、傳真等。155需要熟練運(yùn)用外語，參與制作標(biāo)書。25需要非常熟練運(yùn)用外語，商務(wù)談判，簽訂合同。3.6計(jì)算機(jī)知識(shí)因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程1度為基準(zhǔn)。0253一般不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。104需要具備簡單計(jì)算機(jī)操作能力。155需要具備一般的計(jì)算機(jī)操作能力。25需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備開發(fā)計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件的能力。3.7

36、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度。152103工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較間單技能。 工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡單技能。204工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才 可掌握。303.8管理知識(shí)技能因素定義：指組織、協(xié)調(diào)相關(guān)人員開展工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)12是，工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的 范圍、程度和組織協(xié)調(diào)的 影響力。5103154工作間單，基本不需要管理知識(shí)技能。205需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。 需要基 本的管理知識(shí)口和 決斷能力

37、25需要基本口 J呂理知識(shí)、和決斷冃匕力。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力。3.9公關(guān)能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)在公關(guān)場合所需表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能12力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等5153偶而需要一般公關(guān)能力。254需要一般的公關(guān)能力。 需要較強(qiáng)的公關(guān)能力。需要特別強(qiáng)的公關(guān)能力。353.10綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的綜合1要求。52103工作單一、間單，無需特殊技能和能力。254工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。40附表二：中電崗位