業(yè)績考核體系的變革

1、業(yè)績考核體系的變革面臨經(jīng)濟(jì)全球化、 貿(mào)易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識經(jīng)濟(jì)時代和后工業(yè)社會的來臨，顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、 市場競爭日趨劇烈， 企業(yè)管理在面臨著越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。 一個市場上的領(lǐng)先者有可能很快就如曇花般敗落。 成功管理業(yè)績，成為企業(yè)持續(xù)成長、 永績經(jīng)營的重要條件，而成功管理業(yè)績的重要之路就是建立一套符合公司成長的、 能促使公司業(yè)績提升的業(yè)績考核體系。一直以來，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的業(yè)績考核體系， 成為公司所有者與經(jīng)營者的重要目標(biāo)。 企業(yè)市場與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，理應(yīng)要求企業(yè)的業(yè)績考核體系的建立要有新的視野。同時，變革傳統(tǒng)的業(yè)績考

2、核體系，這對于我國企業(yè)強(qiáng)化管理規(guī)范化運(yùn)作，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，也具有深刻的意義?？己说牧⒆泓c(diǎn) eva企業(yè)經(jīng)營得如何， 首要的就是要看企業(yè)運(yùn)營資產(chǎn)的效率如何， 企業(yè)資產(chǎn)保值增值的情況如何， 企業(yè)為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富， 這些是企業(yè)業(yè)績考核的立足點(diǎn)。以往通常用權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售凈利率、 每股收益等指標(biāo)評價公司的資本營運(yùn)效益。 但是否企業(yè)不虧損或盈利大于零就意味著企業(yè)資產(chǎn)得到保值增值呢？這些指標(biāo)一般沒有資本成本因素，不能反映資本凈收益的狀況和資本運(yùn)營的增值效益。為了考核企業(yè)全部投入資本的凈收益狀況， 要在資本收益中扣除資本成本，評價企業(yè)當(dāng)前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的收益。經(jīng)濟(jì)增加值（economicva

3、lueadded ,簡稱eva）模型給我們解決上述問題提供了一個基本工具，其公式為：evat=et r x ct”其中， evat 為公司在第 t 時間階段創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值大小； et 為公司在 t 時間階段使用該資產(chǎn)獲得的實(shí)際收益； r 單位資產(chǎn)的使用成本；ct 1 為 t 時間階段初使用的資產(chǎn)凈值。根據(jù)上述公式， 當(dāng)我們衡量一個公司或事業(yè)部的業(yè)績時， 如果它們創(chuàng)造的實(shí)際收益超過它們在所使用的資產(chǎn)上的平均期望收益值 （即資產(chǎn)的使用成本）的話，則該公司或事業(yè)部在第t 時間階段創(chuàng)造了價值，即經(jīng)濟(jì)增加值是正的。如果使用傳統(tǒng)的基于利潤的業(yè)績評價方法，則公司或事業(yè)部的經(jīng)理們會傾向于只注重利潤指標(biāo)?？梢?/p>

4、，使用 eva 的價值在于：在用 eva進(jìn)行評價時， 經(jīng)理們不僅要注意他們創(chuàng)造的實(shí)際收益的大小， 還要考慮他們所應(yīng)用的資產(chǎn)量的大小以及使用該資本的成本大小。 這樣， 企業(yè)經(jīng)理們的激勵指標(biāo)就與投資者 （即股東） 的動機(jī) （即使其財(cái)產(chǎn)增值）聯(lián)系起來。 從上述公式還可以看出， 如果資產(chǎn)收益小于資產(chǎn)的使用成本（假設(shè)單位資產(chǎn)使用成本按銀行同期貸款利率計(jì)算， 實(shí)際凈資產(chǎn)收益率小于同期貸款利率）即使公司的利潤大于零或有很大的利潤數(shù)額，公司的財(cái)產(chǎn)也可能是貶值的。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、 稅后平均的資本成本， 以及資本收益， 更直接的真實(shí)反映了企業(yè)資本運(yùn)營的增值情況。這種方法 由 于簡潔性

5、 已被很多 的美 國公司 采用 （ 如 at&t 、coca-cola ） 應(yīng)用， 也成為有效的咨詢工具， 被很多咨詢公司采用。連從不愿意在公開場合宣布“向美國學(xué)習(xí)”的日本公司也在紛紛效仿。（以下是一則案例）傳統(tǒng)的考核指標(biāo)不靈了比爾蓋茨認(rèn)為，“你不能指望依靠傳統(tǒng)的智慧，這種智慧只有在傳統(tǒng)市場上才有意義”。 “一個市場上的領(lǐng)先者也有可能很快就如曇花般敗落， 到你失掉了正反饋循環(huán)的時候才想到要改變自己的所作所為常常已為時過晚”。 前幾年還不錯的彩電行業(yè)， 去年卻出現(xiàn)全行業(yè)的滑坡甚至虧損。在如今的3c（顧客：customer、競爭：competition 、變化： change ）時代，去年一項(xiàng)賺錢

6、的買賣可能今年就不再賺錢甚至虧損，僅靠單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)：如資本報(bào)酬率、現(xiàn)金流等它們只能評估過去業(yè)績的情況， 根本就無法衡量公司的未來情況和發(fā)展預(yù)期。 這樣，作為激勵約束經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)股東價值最大化工具的業(yè)績考核指標(biāo)， 可能成為促長經(jīng)理人員短期化效應(yīng)、 沒有中長遠(yuǎn)的公司戰(zhàn)略的源頭。 因而， 這對于推進(jìn)公司的持續(xù)成長不僅無用， 甚至有害。 過去“承 包制”的教訓(xùn)也在于此： 僅于事先確定的企業(yè)財(cái)務(wù)上的指標(biāo) （主要是利潤、收入、成本等）作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而很少考慮經(jīng)營者在非財(cái)務(wù)方面的貢獻(xiàn)和業(yè)績， 也不管承包期之外的情況， 結(jié)果造成短期化效應(yīng)。 這種情況在一些“多級法人制”而沒有采取現(xiàn)代事業(yè)部制的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)

7、部也有相同表現(xiàn)?；谪?cái)務(wù)指標(biāo)的局限性，美國學(xué)者羅伯特s卡普蘭和大衛(wèi)p 諾頓提了平衡記分法的業(yè)績考核新方法。 這種方法所采用的考核指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要， 它要求企業(yè)經(jīng)理人員從四個角度來觀察企業(yè)：- - 企業(yè)的產(chǎn)出：即傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)：如資本報(bào)酬率、現(xiàn)金流、項(xiàng)目盈利性等指標(biāo)。- - 企業(yè)的成長潛力：從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評價企業(yè)運(yùn)營狀況：可用新服務(wù)收入所占比例、提高指數(shù)、雇員建議數(shù)、雇員人均收益等指標(biāo)。- - 從顧客的角度評價企業(yè)運(yùn)營狀況：如顧客滿意度指數(shù)、市場份額、價格指數(shù)、顧客排名調(diào)查等指標(biāo)。- - 從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評價企業(yè)運(yùn)營狀況：如與顧客討論新工作的小時 數(shù)、投標(biāo)成功率、返工、安全事件

8、指數(shù)、項(xiàng)目業(yè)績指數(shù)等指標(biāo)。從上述四個角度，它也指導(dǎo)了經(jīng)理人員應(yīng)該怎樣滿足股東的利益；能 否提高和創(chuàng)造價值；關(guān)心顧客如何看自己企業(yè)以及企業(yè)必須擅長什 么。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企 業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短 期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績考核指標(biāo)。首先，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要，平衡計(jì)分法從四個角度選擇 指標(biāo)，具有系統(tǒng)性與全面性，并把目標(biāo)聚焦到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景；第二，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能報(bào)告上期發(fā)生的情況， 不能告訴經(jīng)理下一 期怎樣改善業(yè)績；而平衡計(jì)分法則

9、可充當(dāng)公司當(dāng)前及未來成功的基石；第三，與傳統(tǒng)的指標(biāo)不同，平衡計(jì)分法從四個角度得出的信息，可使 經(jīng)營收入等外部考核指標(biāo)與新產(chǎn)品的開發(fā)等內(nèi)部考核指標(biāo)之間達(dá)到 平衡。第四，平衡計(jì)分法認(rèn)識到智力資源等無形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展中的推動作 用。以前隱形的智力資源越來越在平衡計(jì)分法的標(biāo)單中顯而易見。報(bào)酬方案的靈活性報(bào)酬方案是和業(yè)績考核體系相聯(lián)系的， 沒有報(bào)酬方案的強(qiáng)化與正反饋的放大機(jī)制，業(yè)績考核體系的有效性和激勵約束功能是得不到保障和成功實(shí)施的。從廣義的角度來說，制定報(bào)酬方案是設(shè)計(jì)整個業(yè)績考核體系的一部分。適應(yīng)業(yè)績考核體系的變革，靈活性的、和業(yè)績考核結(jié)果密切聯(lián)系的報(bào)酬方案是充分必要的。 同時以下新思路可以作為設(shè)計(jì)

10、報(bào)酬方案的考量：1 人力資本投資下的利益分享股東之所以對所投資的企業(yè)關(guān)懷備至， 是因?yàn)樗麄兺ㄟ^投資， 用資金資本與企業(yè)建立了密切關(guān)系。 同樣地， 企業(yè)的經(jīng)理人員和員工也一樣用人力資本與企業(yè)建立了密切聯(lián)系，激勵他們的責(zé)任與積極性，可以強(qiáng)化他們的人力資本與企業(yè)的關(guān)系。具體的做法可以把他們的工作崗位、業(yè)績和他們的報(bào)酬聯(lián)系起來。伊斯特布魯克和費(fèi)歇爾指出，按照投資所有權(quán)與利潤的關(guān)系， 經(jīng)理人員以及職工的這種人力資本投資理應(yīng)享受分潤權(quán)。 經(jīng)理分配利潤的形式可以是高薪、 獎金、 贈送股票等。2 擴(kuò)大風(fēng)險收入的比例美國學(xué)者尤森對美國 50 家大型企業(yè)的研究表明： 從 1982 年到 1990年，固定收入（基本

11、工資） 的比重由 64% 下降到 47% ，變動收入中，遠(yuǎn)期收入的比重由 16% 上升到 33% ?！八廊セ顏怼闭诔蔀槿驁?bào)酬變化的一個趨勢。風(fēng)險收入可分為年度獎金（ bonus ）和遠(yuǎn)期收入，即股票、期權(quán)（或 優(yōu)先認(rèn)股權(quán)）。獎金基于企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營狀況確定，具有激勵作用，但易促成短期行為，不能完全反映經(jīng)營者的真實(shí)貢獻(xiàn)。股票及優(yōu)先認(rèn)股權(quán)在股票市場完善的情況下， 在一定程度上能反映企業(yè)的真實(shí)業(yè)績，最具激勵作用，但風(fēng)險最大。他們也使企業(yè)的高層經(jīng)理人員不僅關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，更要關(guān)注其股票在市場中的表現(xiàn)，更好地滿足股東的要求。3 經(jīng)理報(bào)酬與職工工資分離經(jīng)理報(bào)酬與職工工資在確立方式上有很大的區(qū)別， 一般來說， 經(jīng)理報(bào)酬是由董事會來確定的， 是建立在雙方談判與經(jīng)理承諾的基礎(chǔ)上， 而員工的工資是由經(jīng)理人員來制定的， 更多的參照市場因素來制定， 因此，兩者的分離管理是有必要的。此外， 由于我們