深化監(jiān)區(qū)工作目標責任制考核工作的思考知識交流

1、深化民警績效考核激勵工作的思考目前我長湖監(jiān)獄作為二級管理單位，監(jiān)區(qū)實際上成為監(jiān)獄實實在在的基層單位， 負責監(jiān)獄罪犯教育改造的最基礎的工作， 如何發(fā)揮好監(jiān)區(qū)民警的工作干勁，提高 教育改造工作質量，圍繞監(jiān)獄“首要任務”工作，確保監(jiān)獄安全穩(wěn)定，是我們現在急需解決的問題?？冃Э己耸谴蛟爝@樣一支隊伍的有效手段。通過績效考核 來規(guī)范、約束民警的言行，提高工作效率，促使各項規(guī)章制度落實到位，更好地 發(fā)揮勞教職能作用。近年來，我們在創(chuàng)新民警隊伍建設新方法，實施“績效考核 ，素質提升、形象樹 警”，強化隊伍紀律作風建設，提高民警隊伍執(zhí)法水平、工作作風以及履行崗位 職責上，實戰(zhàn)能力和責任意識都取得明顯進步， 走出

2、了一條獨具長湖特色的科學 治警新路子，充分顯示了績效管理機制的奇特功效， 也積累了一定的經驗，取得 了一定的效果。為實行績效考核奠定了在制定民警百分考核暫行規(guī)定時，一、做法及工作成效績效考核我們很早就作了很多方面的嘗試，而監(jiān)獄早在2008年在監(jiān)就開始實行 了績效考核，出臺長湖監(jiān)獄民警績效考核辦法（試行）,并2011年又進行了 修改，而監(jiān)區(qū)根據監(jiān)獄辦法和自身實際出臺自己的考核辦法 。確立考核 的五條堅持：一是堅持考核客觀公正性。二是堅持考核過程和結果的民主公開性。三是堅持考核數據的實績性。四是堅持日?？己伺c定期考核相結合的合理性。 五 是堅持獎勤罰懶和獎優(yōu)罰劣的執(zhí)行性?？己藦墓ぷ骷o律、敬業(yè)精神、

3、辦事效率、 工作業(yè)績和廉潔自律五個方面實行綜合量化數據采集，重點考核工作業(yè)績。采取日記載、周評比、月總評、季獎勵的辦法兌現獎罰，由于側重考慮績效考核的操 作性，為在實踐中績效考核的運行奠定了基礎。 這些績效考核的實行，確實為有 效激發(fā)了民警的活力，提高了我們工作的質量和效率，體現出（一）績效考核工作為推進監(jiān)區(qū)發(fā)展提供“動力”。通過績效考核工作，有效增 強了民警的自覺性，圍繞監(jiān)獄“中心工作”自覺發(fā)揮崗位職責，對接到監(jiān)獄的決 策部署上來，做到了思想統(tǒng)一、目標同向、工作同步、形成了助推監(jiān)獄發(fā)展的強 大合力。（二）績效考核工作為“核心價值”的踐行提供了 “核心力”。績效考核改變了 過去感性評價的做法，

4、突出實績說話，獎勤罰懶，嚴明獎懲，為發(fā)揮績效找準差 距，使民警對照考核，將每名民警績效考核與切身利益掛鉤，考核的作用， 改進方法，積極整改，真正實現了以實績定成效。通過健全和完善民警績效考核 機制，提高了民警隊伍的綜合素質，促進了各項工作的正常進行。（三）績效考核工作為民警工作的“能力”展現提供了 “助力”。通過考核明確評價尺度，破除過去民警評價模糊化、主觀化的做法，讓表現優(yōu)秀的民警脫穎而 出，讓還在抱怨的民警看到差距，特別是將考核深入到績效層面， 去除了少數民 警朝氣不足、暮氣太重的“職務疲勞癥”，也真趕走了 “等、靠、要”的想法， 激發(fā)了民警工作的動力和活力，呈現出爭先創(chuàng)優(yōu)、奮發(fā)作為的良好

5、精神風貌。通過考核辦法的實行，鼓勵先進，鞭策后進，推動各項工作健康發(fā)展的有效途徑， 調動民警工作積極性，提高工作效率和工作質量的有效方法，民警統(tǒng)一了思想， 形成了共識。二、我們績效考核也存在的一些問題在充分肯定隊伍建設取得成功經驗的同時， 我們也清醒地看到，警隊伍的整體素 質還遠不能適應時代發(fā)展要求，特別是在政治思想，紀律作風， 管理機制等.方 面存在一些不容忽視的問題?，F行激勵機制的不足主要體現在以下五個方面：（一）績效激勵對象集中于少數人?，F在在不少單位，各種榮譽、獎勵集于少數人手中，形成多者越多、少者恒少。激勵過分集中在少數人身上，不利于調動廣大民警的積極性， 也影響組織的全面發(fā)展； 而

6、有些人也會因為受獎過多而對獎勵產生“麻木”情緒，或產生思維定勢，取得一點兒成績就等著“回報” ，如得不到，就會怨聲載道。因此，在樹立典型發(fā)揮榜樣作用的同時，也要兼顧整體，以調動全體民警的積極性。（2） 績效激勵的針對性不強。 當前， 單位采取了一些有針對性的從優(yōu)待警措施，解除了民警的后顧之優(yōu)， 極大地調動了民警的工作積極性。 但是， 也有從優(yōu)待警措施采取是針對全體成員的普增方式， 結果雖然耗費了大量的人力、 物力和財力，但針對性不強， 造成大家認為是單位應該給予的， 不需要通過個人努力奮斗就能得到的， 而民警的積極性并未真正調動起來。 如果片面認為滿足了民警需要后必然會產生激勵效果， 那么激勵

7、作為一項措施完全是被動的， 這實際上扭曲了激勵的本意。激勵機制的作用應該著眼于通過民警個人的奮斗，積極的工作和不泄的努力來獲取激勵。 （3） 績效偏精神輕物質， 績效的刺激不深。 現在陽光工資， 一個級別一種待遇，很多獎勵以推行獎狀、證書為主，忽視了物質的刺激，即使有物質體現，也是蓋不住腳面。 這種做法在民警心中造成干好干壞一個樣普遍想法， 形成很多副作用。使一部分民警心理失衡， 使民警對實行績效管理持無所謂態(tài)度， 認為搞也行， 不搞也可，對其觸動仍然不大，存在埋怨情緒，情緒不高，投入不大。（四）績效考核與評級、選拔干部掛鉤，實則是夸大了崗位競爭作用。干部競爭激勵機制的基點是民警竟爭上崗，優(yōu)勝

8、劣汰并與獎懲、晉升、經濟待遇等掛鉤。就職務晉升而言， 但的實職崗位畢竟有限， 是僧多粥少， 這意味著更多的人因職位有限不能晉升而得不到激勵， 實際上僅僅激勵了少數人。 根據聘用條件， 表現不合格的民警和表現優(yōu)秀的民替均占少數， 有相當一部分人處于中間狀態(tài)， 有為數不少的民警雖然符合聘用條件， 但缺乏積極進取的精神， 因為現行的競爭機制對這部分人來說激勵作用不大。（5） 績效考核過于推行一桿化， 沒有突出個體效能發(fā)揮。 在推行績效管理過程中， 絕大部分民警是持肯定態(tài)度的， 能主動溶入良性內部競爭中， 積極履行工作職責。現在基層的績效針對是全體的監(jiān)區(qū)民警，從政工、改造、生產三個方面對民警進行全面的

9、考核， 這大方向上是肯定的， 但了忽視了在單項業(yè)務上比拼， 顯現不了一些民警優(yōu)勢， 激勵涉及的層次和面不深， 造成有的民警因年齡大、 或業(yè)務素質差、 或所轄責任區(qū)生產完成上相對落后等原因， 認為各方面自己不占優(yōu)勢，雖然工作忙忙碌碌， 在績效考核中經常位居中下位次， 久而久之， 對自己缺乏信心，存在悲觀情緒。（六）考核內容不夠科學，影響引導效能發(fā)揮。在制定考核目標及標準時，我們經過深入的調查研究，大部分內容和標準是合理、準確的 , 但由于根據不斷變化的實際情況調整、 補充考核內容及標準不夠及時， 易出現重點不突出、 分布不合理、標準過高等問題。有的內容分得太細 , 分值過散，重點不突出，考核時拉

10、不開檔次 , 削弱了績效激勵機制的競爭性和激勵性；有時標準設置過高，跳起來摘不到桃子，易挫傷民警的工作積極性，甚至還會出現為“完成”工作任務而弄虛作假的行為； 有時分值分布不合理， 沒有起到應有的導向作用； 有的考核內容不具有可考性， 只重結果不重過程或只重過程不重結果， 導致考核成為擺設項 目，影響其導向性、可考性、合理性、競爭性、激勵性功能的發(fā)揮。 三、績效要具有積極的導向作用，因此在實行過程中要注意績效激勵機制五個方 面的基本特性，在考慮到績效的目的性、客體的多元性、方法的具體性、效果的 持久性和行為的過程性。這五個方面基本特性決定了建設和完善績效必須著眼于 系統(tǒng)化、多元化和效能化。（一

11、）績效激勵機制設置的系統(tǒng)化?？冃Ъ顧C制由多種激勵措施所組成， 不同 的績效激勵措施具有相同的激勵動機，那就是調動激勵客體的積極性、主動性， 使客體的行為符合工作的要求。但是不同的績效考核激勵措施具有不同的激勵方 法和效能，如競爭激勵與榜樣激勵、獎懲激勵、目標激勵等眾多激勵措施所取得 的效能是各不相同的。單一的激勵措施僅僅是激勵機制中的一分子， 只適用于一 定的對象和場合，激勵機制的建設必須是眾多的激勵措施相互融合、相輔相成、 共同作用所組成的一個系統(tǒng)化的體系。（二）績效設計多元化。激勵客體的多元性決定了激勵的設計也必須多元化。構建多元化的激勵機制的實質，是要求激勵主體在管理中充分認識到組織成

12、員間的 需要差異和動機多元化的存在。通過采取多種激勵方法和建立有效的激勵機制來激發(fā)、引導和規(guī)范其行為，以滿足組織成員的各種需要和動機， 以激發(fā)其工 作積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現激勵主體和客體所共同要達到的目標。（三）績效目標效能化。激勵的目的是激發(fā)激勵客體的原動力， 調動民警的積極 性，明確的激勵目的決定激勵機制的建立必須具有針對性， 注重實用，講求實效。 四、建立和完善績效激勵機制，必須從研究績效的全過程人手， 深人研究績效客 體的需要、動機、行為、目標等要素，針對不同要素采取相應的激勵措施，形成 貫穿激勵全過程、環(huán)環(huán)緊扣的多元化激勵機制，最大限度地激發(fā)和調動廣大民警 的主觀能動性和工作積

13、極性，促進整體目標實現。（一）建立和完善績效激勵機制，要從組織和民警的需要不斷變化需求出發(fā)， 努 力培育民警正確的需要觀。要實施有效激勵，就必須動態(tài)了解、掌握并滿足民警 的物質需要和精神需要。首先，要針對現階段民警中普遍存在的“重物質輕精神” 現象，著力加強警察職業(yè)道德教育和核心價值教育， 教育引導民普多進行縱向比 較、橫向比較，多與“低收人階層”比較，以平衡的心態(tài)對待“高收人階層”，要引導民警樹立正確的人其次，索取與奉獻之間的關系。正確處理物質與精神、. 生觀、價值觀，通過開展各種教育活動，使民警認識到自己所擔負工作的重要性， 真正樹立起“自己的工作是有價值、有意義”的觀念，增強榮譽感和成就

14、感。還 可以通過評先評優(yōu)、末位淘汰、獎勤罰劣等手段來刺激民警的精神需求， 以保持 持久的原動力。再次，要根據民警需求不斷變化，建立與時俱進的需求引導機制， 針對不同的民警，采取不同的激勵措施，常修整，常完善，建立針對性強、充滿 時代感的績效激勵機制。（二）建立和完善績效激勵機制，要從有效發(fā)揮民警特長和才能角度出發(fā)， 采取 區(qū)別化、個性化的激勵機制。我們在設置績效激勵機制要考慮到民警的才能和崗 位的客觀需求，從而使民警工作起來就會感到得心應手， 有所作為，進而強化內 心驅動力，調動民警投入監(jiān)獄工作的熱情。比如我們可以采用如下一些激勵方式： 目標激勵一一一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓

15、舞和激勵的作用。 所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在 工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設置目標、 實施目標、檢查目標。獎勵激勵一一獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固 和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。支持激勵支持激勵就是作為一個領導者， 要善于支持員工的創(chuàng)造性建議， 把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信

16、任下級，放手讓下級大膽工作， 當工作遇到困難時， 主動為下級排憂解難， 增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。關懷激勵了解是關懷的前提， 作為一名管理者， 對下屬要做到 “八個了解” ，即了解下屬的姓名、 籍貫、 出身、 家庭、 經歷、 特長、 個性、 表現： “八個有數” ，即對下屬的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。 榜樣激勵通過具有典型性的人物和事例， 營造典型示范效應， 讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時

17、發(fā)現典型、總結典型、運用典型。集體榮譽激勵通過給予集體榮譽， 培養(yǎng)集體意識， 從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。 各種管理和獎勵制度， 要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。數據激勵用數據顯示成績和貢獻， 能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。 對能夠定量顯示的各種指標， 都要盡可能地進行定量考核， 并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。（三）建立和完善績效激勵機制，要細化量化考核指標，構建實績考核機制?？己嗽谡麄€激勵機制中占據著關鍵性的位置。 構建實績考核機制， 要堅持公開、 透明的原則，要建立基礎登記臺帳，制作民警考勤、考紀、考績表冊，健全民警個人實績

18、檔案等措施， 從而為科學、 客觀考核提供有力的保障。 首先要制定績效激勵機制的考核細則， 按照部 45 條和省局 50 條要求以及監(jiān)獄的一日工作規(guī)范的要求制定民警一日工作條目， 當然這里要根據不同的崗位采用不同條目， 使每位民警清楚自己一天下來要干哪些工作， 怎樣做好工作， 做到有的放失。 其次要針對每款條目確立不同的評分標準， 把工作任務和工作過程細化、 量化成數據， 制定明確的獎扣分標準， 讓民警明確工作做到哪一步應該得幾分， 使其能計算出自己的工作業(yè)績。 其三設立監(jiān)區(qū)記錄臺帳， 由監(jiān)區(qū)值班領導現場全程監(jiān)督， 對民警當天工作實況進行跟蹤記錄， 并進行分置填寫。 其四成立考評小組， 由考評小

19、組進行民警每周工作情況的考評，以數據的形式在周一工作會上向民警分開和點評。其五周一工作會上由民警對公開的考評進行自查， 找差距， 采取聽民警自述， 做到民主、 公正、 公開， 使民警清楚地知道自己哪些工作做得好， 哪些工作做得差，使之互相交流、相互促進、共同提高。其六月末季末進行總評，確定民警月考核季考核成績， 由監(jiān)區(qū)對相關民警進行談話。 無論是日常的平時考核還是月末季末的定期考核，在實施過程中都應當讓被考核民警了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。再有，要將考核結果與選拔任用相結合，與物質精神待遇相結合，做到“一流的人才有一流的崗位” 、 “一流的業(yè)績享受一流。為確保考核見實點、求實效、促實績，使之健康有序地實施，必須堅的待遇”持績效考核與思想政治工作同抓， 與探索