如何提高員工的工作積極性

1、如何提高員工的工作積極性（一）設(shè)計合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包 括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長 期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。職級體系：以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu) 勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要 有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員 決定。績效考核制度：績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體 現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核， 對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企

2、業(yè)本年度 可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額， 對個 人的考核確定其個人薪酬和職級升降。（二）激勵不能靠錢買事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動 力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。 能夠激起員工內(nèi)在 動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、 最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做?！眴T工都有自我激勵的本能。 要做的就是利用他們的這一本能去激勵他 們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè) 績。要激勵員工， 第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負

3、面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素， 引導所有員工受激勵。 員工自我激勵能力基于這樣一個事實， 即每個人都對歸屬感、 成就感、 及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。 每個人都希望自己能夠自主， 希望自 己的能力得以施展， 希望自己受到人們認可， 希望自己的工作富有意 義 ，優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。 以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的 10 大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；* 容忍差

4、業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；* 對待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。利用人的愿望 要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法， 而且要發(fā)掘真正的激勵因素。 以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，應(yīng)該專注于如 何在公司內(nèi)部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。* 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣；* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；* 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作；* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；* 提高員工工作中的自主權(quán)；* 為所有員工建立目標和

5、挑戰(zhàn)；* 多加鼓勵；* 日常閑談中多表示贊賞；* 設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。 通過祛除非激勵因素， 增加無成本激勵因素， 你即可利用員工的內(nèi)在 欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。二、針對知識型員工的激勵： 企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終 都要靠知識的載體 知識型的員工來實現(xiàn)。 美國學者彼得 德魯克 發(fā)明這個術(shù)語時，指的是 “那些掌握和運用符號和概念，利用知識或 信息工作的人。 ”在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白 領(lǐng)。知識型員工的特點， 用一句話來概括就是： 作為追求自主性、 個體化、 多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體， 激勵他們的動力更多

6、的來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢 坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵 知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34 ）、工作自主（約占 31 ）、業(yè)務(wù)成就（約占 28 ）、金錢財富（約占 7 ） 。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能 夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的 成長有著持續(xù)不斷的追求； 他們要求給予自主權(quán)， 使之能夠以自己認 為有效的方式進行工作， 并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)； 獲得一份與自 己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。 因此，對知 識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長 為主。在激勵

7、方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織 激勵的有機結(jié)合。 在激勵的時間效應(yīng)上， 把對知識型員工的短期激勵 和長期激勵結(jié)合起來， 強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。 在激勵報 酬設(shè)計上， 當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式， 轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值 創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎 酬機制。三、關(guān)于團隊精神：要讓團隊有效地運作起來， 企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。 如果企業(yè) 不能將團隊意識貫徹到其經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中， 企業(yè)的大 量心血都將付諸東流。 主要是設(shè)計一套保持團隊發(fā)展勢頭、 加固團隊 架構(gòu)的薪酬制度。 成功的團隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、 部門經(jīng) 理

8、與團隊成員之間建立的伙伴關(guān)系。 如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要 設(shè)計因素，就很可能導致團隊失敗。每個最優(yōu)秀的團隊都必須做好如下 7 方面互相關(guān)聯(lián)的工作：領(lǐng)導藝 術(shù)；價值觀念和文化；工作流程和業(yè)務(wù)系統(tǒng)；組織架構(gòu)、團隊和工作 設(shè)計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統(tǒng)；獎勵與表彰。團隊成 員的個人規(guī)劃先從培養(yǎng)團隊環(huán)境中的自覺意識開始。 團隊成員必須自 問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？ ”、“對我的業(yè)績有何期 望？”因此，企業(yè)需要定出標準，如核心行為特性與能力模式等，讓 團隊成員明確必須做什么及如何做。職業(yè)技能 很多以團隊為基礎(chǔ)的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎(chǔ)的獎 金。但這只是團隊薪資的

9、一部分。對于那些把自己看作一個團隊的員 工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。員工的薪金中基本工資應(yīng)占 多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎(chǔ)的獎金應(yīng)占多大比例？ “傳 統(tǒng)經(jīng)驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數(shù)額， 至少也要達到基本工資的 5% 至 10% ?！彼?、關(guān)于員工忠誠管理顧問 Robert Swain （斯溫）說： “那些最開明的企業(yè)在這點上 很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工 作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能 給他們帶來一股工作激情和滿足感。 ” 以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的 7 項有效的措施。 設(shè)立高期望

10、值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高 標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問 Craig Schneier （克雷格）說： “設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更 多機會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機 會?！?授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口 號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。 提供經(jīng)濟保障。企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代 給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell ）允許其員工拿出 15% 以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值 于自己薪金 4% 的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋 爾股票，而且免收傭金。 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望 得到贊賞的心理。 霍尼韋爾公司為提高全球 5,000 名員工的士氣， 制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監(jiān) Machael Bondignore （邁 克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金 100 美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為 3000 美元）、 最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金 1000 美 元）。 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)。員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個 市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。