人力資源-管理師招聘試題理論知識(DOC 8頁)

1、管理師招聘試題理論知識（一）單選題：1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A.結(jié)構(gòu)化面試與之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)范院校B.如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。A所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題 B考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來 C.考官在面試時想到的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) D.考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。A使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 C.對于基層

2、員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) D.可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職業(yè)的重要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是）。A集體面試 B.資歷審核 C文件筐測驗 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ ）。A.履歷審核專業(yè)知識測驗心理測驗結(jié)構(gòu)化面試B.履歷審核心理測驗專業(yè)知識測驗結(jié)構(gòu)化在試 C履歷審核專業(yè)知識測驗結(jié)構(gòu)化面試心理測驗D.履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗心理測試6、一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘作出者。A技術(shù)類 B.行政類 C生產(chǎn)類 D.營銷類7、“BD”面試是（）的簡稱。A集體面試 B.壓力面試C結(jié)構(gòu)化面試 D.行為描述8、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，

3、表述錯誤的是（）。A信息豐富、完整、深入 B.能獲得非言語行為信息C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D.被測試者的報告帶有一定主觀性9、關(guān)于心理測試，說法正確的是（）。A.應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果 B.能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平 C.不能僅憑心理測試的結(jié)果，對是否錄用求職者做出決定 D.霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測驗中10、關(guān)于崗位評價，表述錯誤的是（）。A.崗位評價的結(jié)果應(yīng)注意對員工保密 B.應(yīng)讓員工參與到崗位評價的工作中來 C.崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工 D.評價的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改11、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）。A市場調(diào)查

4、法 B.問卷調(diào)查法C團(tuán)體焦點訪談法 D.行為事件訪談法12、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（）。A.勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書 B.崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 C.基于勝任持征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D.基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容13、實際工作中，很多企業(yè)明明知道在招聘工作中重視文憑的負(fù)面作用，即常常會將一些有能力而無文憑的人才拒之門外，同樣，也會將一些有文憑但沒能力的庸才引進(jìn)企業(yè)，但是絕大多數(shù)企業(yè)還是傾向于使用有學(xué)歷招聘的手段來選拔人才，其根本原因是：（ ）。1)無學(xué)歷招聘的的測試與搜尋成本太高了，以至于很多企

5、業(yè)界望而卻步。2)有學(xué)歷招聘雖然不盡客觀，但是從統(tǒng)計方面看，對同一年齡群體而言，有學(xué)歷者的總體素質(zhì)一般高于無學(xué)歷者，因而有學(xué)歷招聘還是有一定的合理性。3)各種測試效果的有效性不是絕對的，尤其是很多企業(yè)較為迷信的心理測試，它能夠更好地告訴企業(yè)誰不能勝任工作，而不是誰能勝任工作。4)這與我們所說的很多企業(yè)界盲目崇信高學(xué)歷者一定是有能力的、高素質(zhì)的風(fēng)氣有關(guān)。A B. C. D. E.14、將錯誤的敘述劃出來：（ ）A.晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則，所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已。 B.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會越來越少。C.工作的豐富化也是一種晉升。D.隨著知識經(jīng)濟(jì)

6、時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小。15、對各種甄選工具有效性的正確評價應(yīng)該是：（ ）。 應(yīng)聘者有學(xué)校期間的學(xué)習(xí)、考試成績的好壞與其能否在實際工作中表現(xiàn)出良好的績效關(guān)聯(lián)度較低 工作樣本法所測試的結(jié)果與應(yīng)聘者的實際工作績效關(guān)聯(lián)度較大 一個人的資歷所測試的結(jié)果與就職者的實際工作表現(xiàn)關(guān)系密切 面試的方法以及對應(yīng)聘者的個性、興趣進(jìn)行科學(xué)合理的心理測試所得出的結(jié)論則與應(yīng)聘者能否在實際工作中做出優(yōu)良的成績關(guān)系不大A B. C. D. E. F.16.對崗位空缺而進(jìn)行的招聘，其工作分析的側(cè)重點應(yīng)該是：（ ）。A.崗位的職責(zé)與勝任能力B.衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) C.每一項工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容

7、和水平 D.定崗與定編17.下面哪一項不是面試的方法之一行為評估的缺點：（ ）。A.花費的時間和精力比較大 B.問卷比較難以量化與衡量C.員工行為的表現(xiàn)多因多果 D.員工的行為表現(xiàn)難以量化與衡量18.招聘中的雙向選擇即勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ）。A.企業(yè)界自主擇人 B企業(yè)界和勞動者的選擇一致C.勞動者自主擇業(yè) D.企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)19、C公司在進(jìn)行員工招聘時候遇到一個比較邋遢的應(yīng)聘者，以致于該崗位應(yīng)聘者推動了進(jìn)一步面試的機(jī)會，人力資源管理理論將這種現(xiàn)象稱之為：（ ）A對比效應(yīng) B.首因效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D.近因效應(yīng)20、招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是：（

8、）。A.使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力 B使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平 C.使企業(yè)改善自身形象 D.使勞動者身體強(qiáng)健21、在招聘活動之前搜集競爭對手的信息，目的是搶先占領(lǐng)有利形勢，在競爭中立于（）。A不敗之地 B.穩(wěn)固地位 C領(lǐng)先地位 D.領(lǐng)導(dǎo)地位22、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B.效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則 C.效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則 D遵循國家法令法規(guī)和政策的原則23、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，

9、B公司所要做的工作應(yīng)該是（ ）。A.收集A公司的招聘策略和方法 B.多刊登招聘廣告 C.辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) D.檢討影響公司招聘工作的不良因素24、某企業(yè)界打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（）。A直接觀察法 B.階段觀察法C工作表現(xiàn)法 D.觀察法25、通過人才交流中心招聘，具有針對性強(qiáng)、（ ）等優(yōu)點。A效果明顯 B.價格合理C費用低廉 D.費用昂貴26、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A主頁招聘 B.聊天發(fā)掘人才C網(wǎng)上招聘 D.校園招聘27、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分。一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另

10、一部分是應(yīng)聘者填寫的企業(yè)界提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。A.應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B.應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表 C.主觀材料和客觀材料 D.學(xué)歷證明和工作簡歷28、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。A最出色 B.最優(yōu)秀 C最合適 D.最認(rèn)真29、人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A崗位分析 B.職務(wù)分析C部門分析 D.崗位和職務(wù)分析30、對面試人員目標(biāo)表述不正確的是（ ）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.使應(yīng)聘者了解企業(yè)界人力資源政策C.決定是否通過本次面試 D.了解應(yīng)聘者的家庭狀況（二）多選題1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（

11、）。A.要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B.使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性C.工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E.可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明其重要性2、關(guān)于心理測試，表述正確的有（）。A主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B心理測試并不難，任何人都可以使用C根據(jù)原則編制測試材料，供測試之用D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3.中國IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區(qū)分布較廣B.組織需要迅速擴(kuò)大影響C.流失率較高的行業(yè)或職業(yè)D.空缺崗位并非迫切需要補充E.候選人相對集中于某

12、個專業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）。A.評分中的趨高、趨中、或趨低的傾向B.面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致C.在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E.不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分5、面試要關(guān)注的問題有（）。A.要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對B.注意求職者談話時的非言語行為C.注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D.通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通6、下列工作分析的調(diào)查項目中，對確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（ ）。A統(tǒng)效目標(biāo) B.工作責(zé)任 C工作目的 D

13、.工作復(fù)雜性 E.工作活動內(nèi)容7.關(guān)于投射測試，表述正確的有（ ）。A.提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全限定情況下做出反應(yīng)B.主要用于成就動機(jī)等深層次勝任特征的考察C.更容易反映出受測真實的心理狀況D.應(yīng)用較多的有卡特爾16PF測試E.多用于高級管理人員的選拔8、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。A滿意度調(diào)查 B.市場調(diào)查法 C問卷調(diào)查法 D.團(tuán)體焦點訪談法 E.工作活動內(nèi)容9、工作崗位分析的作用有（ ）。A.為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B.為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C.是改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D為建立較為公平合理的工作制度準(zhǔn)備了條件E.是制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提10、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（ ）。A.考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D.考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間E考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度(三)案例分析a) 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說