企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)論文正文

1、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)前 言在當(dāng)前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識不足，在實(shí)踐過程中也往往忽略培訓(xùn)與開發(fā)的作用，即使在開展培訓(xùn)與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強(qiáng)人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進(jìn)行全方位的了解。隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間競爭即成為人才

2、的競爭。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷。一、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。 在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在

3、的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。 （一）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián)與工作無關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。 （二）培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系對象是企業(yè)的全體員工，而不只是

4、部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。 3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實(shí)施效果的預(yù)測、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中取得更大的效果。 二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用 企業(yè)在對自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓(xùn)開發(fā)，來補(bǔ)足、提升知識就必須成為重點(diǎn)。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。 （一）有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績效企業(yè)整體績效提升的實(shí)現(xiàn)是以

5、員工個人績效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進(jìn)對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。 （二）有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 （三）有助于培育企業(yè)文化 良好的

6、企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。 （四）有助于使提高員工的滿意度對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M(jìn)一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視，滿足員工的歸屬感。 三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則 培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實(shí)現(xiàn)，還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。 （一）應(yīng)該服務(wù)

7、于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。 （二）樹立清晰的目標(biāo)目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。 （三）講究實(shí)效的原則培訓(xùn)與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、

8、知識、能力、思想等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目標(biāo)的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，將培訓(xùn)和工作集合起來，確保培訓(xùn)受到預(yù)想的效果。 四、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性（一）增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一是靠引進(jìn),二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn),向職工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓(xùn)良好的行為規(guī)范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn),可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓(xùn)得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能,而且

9、提高了職工對自身價值的認(rèn)識,對工作目標(biāo)有了更好的理解。（二）提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn),其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高,參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來崗位的需要。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要,實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。（三）有助于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織,除了有效開展各類培訓(xùn)外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員

10、工素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率（四）增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢在知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源的作用凸現(xiàn)出來,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù),提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù),或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務(wù)。研究表明,員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強(qiáng)烈的直接影響（見圖1）五、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題（一）培訓(xùn)理念存在偏差,企業(yè)不重視培

11、訓(xùn)一是培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形式,走過場,培訓(xùn)方式簡單化、形式化、任務(wù)化;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應(yīng)付為主。二是培訓(xùn)浪費(fèi)論。部分企業(yè)認(rèn)為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓(xùn)實(shí)在是沒有必要;還有的企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。（二）培訓(xùn)缺乏針對性,培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際一是流行什么就培訓(xùn)什么,培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng),在培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓(xùn)教師和課程;還有的企業(yè)培訓(xùn),帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么,沒有取到企業(yè)

12、員工培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。二是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應(yīng)市場需要的新教材,對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化;另外,不少企業(yè)仍把工作重點(diǎn)放在學(xué)歷培訓(xùn)上,而把對員工(包括一批不適應(yīng)生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進(jìn)行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實(shí)用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上。（三）培訓(xùn)忽略企業(yè)文化,培訓(xùn)目的理解片面將員工培訓(xùn)定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。員工培訓(xùn)的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風(fēng)的

13、人形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的工作集體,進(jìn)而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。有些企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),員工參與培訓(xùn)后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓(xùn)的積極性。(四)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因在發(fā)達(dá)國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實(shí)行改革開放多年,加入世貿(mào)組織也好幾年了,無論在技術(shù)研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進(jìn)水平的差距日益縮小,可為什么對員工培訓(xùn)方法和體系的改進(jìn)上卻進(jìn)展緩慢呢?總的來分析,有以下幾方面的原因:培訓(xùn)投資的風(fēng)險性將培訓(xùn)視為一種投資,甚

14、至是一種戰(zhàn)略投資,已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同,不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓(xùn)是一種投資,當(dāng)然需要回報,風(fēng)險也由此而產(chǎn)生。從長遠(yuǎn)與可持續(xù)發(fā)展的角度看,不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風(fēng)險。 培訓(xùn)投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升;二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大;三是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應(yīng)有的增值;四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應(yīng)有的增值。由以上分析可知,企業(yè)總是要付出代價的,但是這種代價能不能帶來增值,卻帶有很大的不確定性,所以出于保守和短視思想

15、,大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)采取和回避和敷衍的態(tài)度。培訓(xùn)流于泛泛 由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè),我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。即使有培訓(xùn)項(xiàng)目,由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和有效的方法,往往也難以達(dá)到預(yù)期的目的,使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假六、企業(yè)員工培訓(xùn)政策建議好的培訓(xùn)不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作,應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓(xùn)活動更符合企業(yè)的目標(biāo),讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)

16、建企業(yè)自身的培訓(xùn)體系。（一）切實(shí)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義還認(rèn)識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念:一是變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”;二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓(xùn)”;三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。進(jìn)行合理的培訓(xùn)投資。當(dāng)今社會，創(chuàng)新已被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)，但持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的，企業(yè)培訓(xùn)的終極目的就是借助于培訓(xùn)，有效提高企業(yè)的核心競爭力。令人費(fèi)解的是，許多企業(yè)的總裁們在認(rèn)可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓(xùn)

17、的投資上十分吝嗇。尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于培訓(xùn)并未給予應(yīng)有的重視，企業(yè)不能給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，人才流失現(xiàn)象屢有發(fā)生。因此，針對這一問題，企業(yè)應(yīng) 首先轉(zhuǎn)換培訓(xùn)觀念，充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標(biāo)和計劃，對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行合理投資，以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。也許有人認(rèn)為企業(yè)投入一定資金進(jìn)行培訓(xùn)，但人才經(jīng)過培訓(xùn)后卻紛紛跳槽，得不償失。其實(shí)任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)是有好處的。當(dāng)然，企業(yè)必須制定嚴(yán)格 的培訓(xùn)制度和約束條件，確保受訓(xùn)員工在培

18、訓(xùn)后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓(xùn)完成后遠(yuǎn)走高飛。（二）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,要達(dá)到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。第一,培訓(xùn)需求的分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的,確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次不同方面不同時期對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在各項(xiàng)不同的培訓(xùn)分析中,比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各

19、個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù),各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識技能和態(tài)度。第二,培訓(xùn)計劃的制定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時,要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性,并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則;充分考慮實(shí)施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元,按照各個單元之間的相互關(guān)系

20、和難易程度確定講授順序詳細(xì)程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓(xùn)進(jìn)度表;在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效果;同時全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)環(huán)境盡量與實(shí)際工作相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用;對于評估手段的選擇,應(yīng)考慮四個問題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中間效果的評估;如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;如何考察在工作中的運(yùn)用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人財物時間空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個參考。第三,培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)系統(tǒng)最

21、后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓(xùn)進(jìn)行評估和反饋,培訓(xùn)效果評估即是對前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量,為培訓(xùn)成果的運(yùn)用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。它是培訓(xùn)體系里的一項(xiàng)重要工作,如果企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)脑u估,就無法檢驗(yàn)參加培訓(xùn)者培訓(xùn)的總體效果,也就無法為將來的培訓(xùn)設(shè)計提供依據(jù)。培訓(xùn)效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓(xùn)后測試;對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試;將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn),比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行,但得到的評估結(jié)果是一種絕對值,更多的反映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度,不容易

22、看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果;而對培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試,可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結(jié)果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā)引入激勵機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。對此應(yīng)抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的,實(shí)際內(nèi)涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。通過把培訓(xùn)工作與加薪、

23、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。1.成功的企業(yè)激勵機(jī)制,應(yīng)從提高員工自信心開始一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎(chǔ),更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有

24、明確的個人奮斗目標(biāo),凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo),懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認(rèn)為自己無能,并且沒有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響,大鍋飯思想嚴(yán)重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。2.運(yùn)用現(xiàn)代激勵理論,建

25、立激勵教育體系激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo),企業(yè)應(yīng)告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo),并將這些目標(biāo)分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動力。3.建立科學(xué)的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認(rèn)同,成為有價值的東西

26、,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。然而,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系,從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。4.強(qiáng)化激勵教育,促進(jìn)潛能開發(fā)國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強(qiáng)調(diào)用單一

27、的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。因此,應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn),形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。（四）樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn),這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大,效果更持久。并且,從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實(shí)際效用和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終

28、生學(xué)習(xí)觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。(五) 注重企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的成功與否取決于企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是 否實(shí)現(xiàn)，而并非員工個人培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的效果是由培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和公司二方的態(tài)度所決定。在企業(yè)培 訓(xùn)中往往存在一個誤區(qū)，即培訓(xùn)是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓(xùn)，都能提高工作績效。其實(shí)，員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。任何企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三個問題。培訓(xùn)對發(fā)展技能是有效的，但培訓(xùn)無法根本解決員工愿不愿做的問題。

29、態(tài)度、知 識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個錯誤。七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道從新員工到全球領(lǐng)袖寶潔中國的大學(xué)生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進(jìn)入中國市場,從上個世紀(jì)90年代初就開始通過校園招聘招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。 在這些大學(xué)生中,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理1992年加入寶潔公司的熊

30、青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運(yùn)營總經(jīng)理。從進(jìn)入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時間。 (一)選人法則:“成功的驅(qū)動力” 談到寶潔堅持使用大學(xué)生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓(xùn)及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點(diǎn):首先,寶潔構(gòu)建的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng);其次,寶潔在中國發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學(xué)生,以保持公司的競爭力。 寶潔在中國招聘的大學(xué)生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的。要想成為寶潔的管理培

31、訓(xùn)生,應(yīng)聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標(biāo)準(zhǔn)。在2004年,寶潔將這一標(biāo)準(zhǔn)升級為“成功的驅(qū)動力”。這一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是,大學(xué)生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是: 第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機(jī)會、解決問題、制定長遠(yuǎn)規(guī)劃的能力; 第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進(jìn)行合作,領(lǐng)導(dǎo)不同的人才; 第三,敏捷的力量,指與時俱進(jìn),保持領(lǐng)先地位,并能引導(dǎo)變化。 寶潔的校園招聘一般先由大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應(yīng)聘者進(jìn)行中英文的筆試,然后再進(jìn)行兩輪面試,決出最終錄用人選。而每一輪測試,都是圍繞上述三方面的能力考查進(jìn)行的。 (二)快速啟動計劃 待添加的隱藏文字內(nèi)容3當(dāng)大學(xué)生

32、拿到寶潔管理培訓(xùn)生的offer以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。 第一階段是從大學(xué)生拿到offer到正式入職,共6個月時間。在不影響應(yīng)屆生正常學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,這階段的學(xué)習(xí)方式主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主,采取有彈性的培訓(xùn)計劃,此外在每個城市還設(shè)有學(xué)習(xí)小組可以進(jìn)行討論,培訓(xùn)主要集中在兩個方面:一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解;二是對電腦技能和商業(yè)英語的培訓(xùn)。 進(jìn)入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進(jìn)行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等;著重在使新員工實(shí)現(xiàn)從大學(xué)生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人

33、等;包括怎么樣用英語進(jìn)行商業(yè)文書寫作等。 第二階段是在進(jìn)入公司6個月后,所有大學(xué)生再集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。這階段培訓(xùn)主要體現(xiàn)在技能上,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進(jìn)行及時的、有針對性的培訓(xùn),比如高效演講技能、項(xiàng)目管理技能等。 上述基于三方面培訓(xùn)都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外,寶潔還有兩個幫助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng):一個是直線經(jīng)理對日常工作的輔導(dǎo),另一個是成人學(xué)習(xí)的解決方案,寶潔會提供 (新員工博客)和學(xué)習(xí)小組,建議他們每個月重點(diǎn)去學(xué)習(xí)觀摩。 此外對于每一位員工,寶潔還設(shè)有導(dǎo)師計劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級經(jīng)理成為自己的導(dǎo)師。在寶潔,導(dǎo)師是不受部門與地域限制的,比如,

34、有些員工的導(dǎo)師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導(dǎo)師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖。 現(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個很好的例子。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。在新加坡,她需要和來自寶潔其他30個國家的同事共同協(xié)作。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。而她的前任曾經(jīng)擔(dān)任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)8年時間的許有俊目前已經(jīng)到美國總部任職。 (三)內(nèi)部提升:職業(yè)向上通道 在18個月的快速啟動計劃之后,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提

35、升體制。許有俊曾經(jīng)把這一提升機(jī)制概括為這樣幾個方面: 績效管理。在績效管理方面,寶潔對大學(xué)生的要求首先是具備良好的上下級關(guān)系;其次是設(shè)立高績效的標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部定期對其實(shí)行一對一的反饋及指導(dǎo);最后是確立大學(xué)生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。 人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。這個體系包括三個方面:首先是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜蚊媱潯殱嵐久苛鶄€月就要對一個職位的任命進(jìn)行處理,相對于太多的員工來說,升遷的機(jī)會永遠(yuǎn)是“皇帝只有一個”,所以,每一個員工不可能都會獲得升遷的機(jī)會,而是要去努力開拓。所以,寶潔公司只要一有職位空出,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上,

36、讓大家去申請,并且公開績效考核的結(jié)果。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。最后則是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。 在這樣的提升體制下,寶潔已經(jīng)有許多部門的副總監(jiān)、總監(jiān)級高級管理人員是來自早期招聘的大學(xué)生,而很多部門的高級經(jīng)理也都是本土人才。 實(shí)際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔(dān)任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團(tuán)助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學(xué)家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達(dá)能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽(yù)為本地

37、化人才的“黃埔軍?！本C上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。八、我之企業(yè)培訓(xùn)觀為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn),企業(yè)往往都會實(shí)施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。隨著企業(yè)管理培訓(xùn)業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。 站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓(xùn),無論內(nèi)訓(xùn)還是外派,都浪費(fèi)了不少培訓(xùn)費(fèi)和寶貴時間。因?yàn)樘嗨^的專家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗(yàn)證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學(xué)習(xí)者無所適從。更有甚者,因受變形的成功學(xué)的誤導(dǎo),一些學(xué)習(xí)者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和

38、團(tuán)隊精神。 中國的培訓(xùn)師隊伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓(xùn)師不少,但濫竽充數(shù)的更多。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解;有些確有實(shí)踐,但重在講授個人經(jīng)歷和個性化的認(rèn)知,不具備普遍意義;有些是拿極其簡單的事情作過于細(xì)化的演繹;還有一些名頭大、身份復(fù)雜的培訓(xùn)師,“演講”中“演”非常不錯,但對企業(yè)管理到底有哪些幫助不得而知。除此之外,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學(xué)”為幌子、以現(xiàn)場學(xué)員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓(xùn),除了誤人實(shí)在不會有什么價值。每當(dāng)我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務(wù)、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化

39、建設(shè)等一切專業(yè)?我認(rèn)為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。 我始終強(qiáng)調(diào)兩個觀點(diǎn):一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓(xùn),科學(xué)規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實(shí)用性;二是就職業(yè)化程度低的中國企業(yè)而言,眼前最重要的培訓(xùn)是立足流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)的崗位培訓(xùn),而不是理念、思想和哲學(xué)。 (一)要重新思考“良知”二字 “師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。師者,社會的良知,不管你是學(xué)院的教師還是社會的培訓(xùn)師,良知還是要放在前面的。我們這里的討論實(shí)際上是在檢討企業(yè)管理培訓(xùn)界的良知。 中國經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒有能夠及時發(fā)展出與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的

40、道德良知。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。我們越來越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛在負(fù)面因素。 所以,中國的市場經(jīng)濟(jì)走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。古語說得好:舉而措之天下之民,謂之事業(yè)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè);百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實(shí)難副的基業(yè)。 (二)培訓(xùn)必須講時效、實(shí)效 企業(yè)培訓(xùn)是戰(zhàn)前準(zhǔn)備,要有的放矢,要訓(xùn)完可用,要有直接效果,而不只是觀念、知識體系的培訓(xùn)。觀念、知識體系是學(xué)校教育的責(zé)任,是設(shè)計管理體系的基礎(chǔ),但是,他們不是解決方案,更不

41、是操作手冊,也不是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一線的戰(zhàn)爭,就是讓參謀告訴士兵、團(tuán)隊,這場仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術(shù)平臺下,你的策略是什么路線圖是什么。 把老子、孔子搬到企業(yè)培訓(xùn)中,算是思想教育吧。普遍的行為準(zhǔn)則是社會教育的內(nèi)容,而不是企業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責(zé)任,不是企業(yè)責(zé)任。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。 (三)選擇合適的培訓(xùn)師 其實(shí)企業(yè)做培訓(xùn)不一定要找大牌,但一定要選擇真正優(yōu)秀的老師。可拿大牌的老師的價錢,請優(yōu)質(zhì)的老師,這樣既能保證培訓(xùn)效果,又可以跟培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提更多的要求。 小企

42、業(yè)要注意培訓(xùn)成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)完之后回到企業(yè)講給沒有受訓(xùn)的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。這種做法,有的公司稱之為“轉(zhuǎn)培訓(xùn)”。 (四)培訓(xùn)師要定位清晰 培訓(xùn)師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別。培訓(xùn)師是社會分工的一個職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導(dǎo)師地位,應(yīng)該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務(wù)所中的會計師、審計師、經(jīng)濟(jì)師,是社會再分工的一個職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進(jìn)步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓(xùn)師的名稱,就具有

43、導(dǎo)師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點(diǎn)迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領(lǐng)著走出埃及。 培訓(xùn)師要把培訓(xùn)分為兩種:一是操作層面的培訓(xùn),一是決策層面的培訓(xùn)。 流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓(xùn),涉及到執(zhí)行效果,要實(shí)在、要落地。在這里,培訓(xùn)師是知識的傳播者和技能訓(xùn)練的設(shè)計者、指導(dǎo)者。對于決策層面的培訓(xùn),準(zhǔn)確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。 決策層來聽課,不會只是亦步亦趨跟著培訓(xùn)師。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認(rèn)某些判斷,來擴(kuò)充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一

44、下理論動態(tài)、現(xiàn)實(shí)形式。所以,他們的聽課有時是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。這時,培訓(xùn)師就要認(rèn)清自己的定位,做好教練或者參謀的角色。 總之, 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工及管理

45、人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。 膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅

46、莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂

47、薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆

48、莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁

49、芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅

50、蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿

51、節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅

52、薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀

53、莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅

54、羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿

55、蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃

56、節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇

57、薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂

58、莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆

59、蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒞螈肇羅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆羂艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃羈芆薈袂膁肈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀蒅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃肁羆蟻薂袁膁薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿節(jié)蚅羄芅羋蚄肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂