結(jié)構(gòu)化面試方法與實踐技巧培訓(xùn)

1、結(jié)構(gòu)化面試方法與實踐技巧培訓(xùn)課程背景是沒有人”還是沒有合適的人”，我們該如何具有”慧眼？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理 人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵 的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能 招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企

2、業(yè)文化和職位要求的人才。本培訓(xùn)從以下三個方面進行了精心的設(shè)計；理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實的硬性工具；技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ撸允箤W(xué)員可立刻借助工具進行行動；課程大綱 第一部分建立對招聘工作的正確認識 重新看待人力資源 招聘工作的常見三大困惑 招聘失敗的成本視頻討論：看企業(yè)如何招人 ？人員招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合適的 堅持用人所長學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不是經(jīng)驗強調(diào)企業(yè)文化的認同感企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”寧缺勿濫，“請神容易送神難”招聘工作的“兩面”性招聘工作只有開始，沒有結(jié)束； 第二部分如何實施完整

3、的招聘流程案例：豐田公司的全面招聘體系第一階段招聘決策人力資源規(guī)劃的五個重點工作如何進行工作分析與編寫職位說明書招聘需求的勝任力模型運用小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求第二階段發(fā)布信息招聘渠道的種類招聘途徑利弊分析總結(jié)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題 外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題 第三階段 招聘測試 招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷 應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧 如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?案例討論：某企業(yè)王總的面試提問綱要？ 招聘面試中如何進行有效的提問 案例：寶潔公司的標準化復(fù)試 第四階段 錄用決策 新勞動合同法對招聘管理的影響 視頻討論：如何迎接新人 第五階段

4、 檢查評估招聘后期的溝通 衡量招聘質(zhì)量的指標 第三部分 結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐技巧 給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試” 結(jié)構(gòu)化面試的涵義 結(jié)構(gòu)化面試的特點 面試問題多樣化 面試要素結(jié)構(gòu)化 評分標準結(jié)構(gòu)化 考官結(jié)構(gòu)化 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“八步法” 確定面試要素 編寫各要素的詳細定義說明 確定要素的目標值 設(shè)立要素權(quán)重 編制具體的評分表格 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫 對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分 分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場 第四部分 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析2、意愿性

5、問題，附經(jīng)典面試提問分析3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析STAR行為面試技巧行為面試方法概述行為面試 -STAR 樣本STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面行為面試的要點總結(jié)詢問失敗的行為事例分組演練：招聘某職位的 STAR行為面試法第五部分 招聘中的細節(jié)技巧運用面試前期控制重點電話預(yù)約面試時間安排面試地點安排面試的行政安排面試過程中考官的聽、說、答面試人有效傾聽的技巧聆聽要點在傾聽時要避免誤區(qū)如何讓應(yīng)聘者多說回答應(yīng)聘者的疑問面試過程的謊言識別與失誤避免應(yīng)聘

6、者說謊時的通常表現(xiàn)肢體語言觀察技巧避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)如何維護應(yīng)聘者自尊面試結(jié)束后的工作如何做好面試記錄如何使用面試評估表如何開展招聘評估成本效用評價錄用人員評估過程控制評價撰寫招聘小結(jié)第六部分 人才測評的主要方法與技術(shù)常用的人才綜合測評方法心理測驗知識技能測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析情景模擬 ( 角色扮演 )管理游戲行為事件訪談文件筐測試命題演講如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價中心設(shè)計實戰(zhàn)課程總結(jié)與知識回顧專家介紹丁堅 (Kevin Ding) ，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士 DBA南京大學(xué)工商管理碩士MBA丁堅老

7、師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管， 在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式 設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常 了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、 不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人 力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗， 輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油

8、天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾 DELL（中國）、林德叉車（中國）、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、 正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè) 集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS中國）通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航 道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、

9、上 汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士- 意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的 VIP 客戶， 以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶， 與客戶共 同成長，是他最大的心愿。2008年 05月 21日 10:23來源：中人網(wǎng)結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種， 在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上， 針對崗位要求的要素提出一系列設(shè) 計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標，觀察其在特 定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需 要著重考察的工作經(jīng)驗、

10、求職動機等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。目前被 廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中。一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用 等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者， 應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的 評價。、結(jié)構(gòu)化面試的特點1 、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力， 也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀

11、點。2 、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同 時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分 時參考。3 、評分標準結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是 對每一測評要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應(yīng)關(guān) 系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標。4 、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為 59 名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進程。5 、

12、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在 5 分鐘左右。三、結(jié)構(gòu)化面試的測評要素結(jié)構(gòu)化面試測評要素的確定應(yīng)依據(jù)對面試的具體要求 （如面試達到的目的、 職位的具體要求等） 而定 一般有以下三大類：（一）一般能力1 、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及 變化規(guī)律的能力。2 、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二）領(lǐng)導(dǎo)能力1 、計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施

13、方案的能力。2 、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3 、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相 互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。4 、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5 、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。6 、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7 、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。（三）個性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。四、對考官的要求

14、1 、正直的品格和良好的修養(yǎng)2 、有豐富的工作經(jīng)驗3 、有豐富的專業(yè)知識4 、熟練運用不同的面試技巧5 、具備較強的把握人際關(guān)系的能力6 、良好的自我認知能力7 、能自如地面對各種面試者，控制面試的進程8 、評分公正、客觀9 、明確組織情況及空缺職位的要求10 、掌握人事測評技術(shù)五、結(jié)構(gòu)化面試的程序從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：1、預(yù)備階段以一種一般的輕松的以及熟人似的交談， 使面試人員自然放松的進入面試情境之中， 以消除面試者的 緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問題是導(dǎo)入性問題，一般來說不涉及正題，同 時也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語和指導(dǎo)語的形式出現(xiàn)。例如

15、：指導(dǎo)語：現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的 見解。一共 _道題，總共時間不超過 分鐘，到 _分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題，把握問題的實質(zhì)。現(xiàn)在，請你準備好，開始提問了。2、正式面試階段面試進入實質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，一般采取一問一答的形式。3、結(jié)束階段結(jié)束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己 的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計意圖，避免應(yīng)試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會。六、結(jié)構(gòu)化面試注意事項1 、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀、公正。2 、確定面試題目時，對同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對不同應(yīng)試者的應(yīng)答進行比較，確 保公平性。3 、面試開始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評分標準。4 、考官應(yīng)善于聽取應(yīng)試者的陳述， 避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個人意見對事物的價值性判斷， 防止應(yīng)試者投其所好，影響測評結(jié)果。5 、控制面試過程，把握面試時間。主考官提問要簡潔明了，發(fā)音清楚，語速適中，要把握好面試進 程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應(yīng)試者長時間糾纏。七、范例分析題目：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。 對此, 同事對你頗有微詞，你將如何處