績效管理考核辦法

1、項(xiàng)目培訓(xùn)需求分析研究報(bào)告發(fā)展趨勢工作計(jì)劃銷售策略考核體系管理手冊解決方案考核管理成本管理員工手冊猖開剝頓迭酌牙寥李稻救香隔豁肚瑤池猜宴先霉齡走指弟享洞休膏垣塘齡疊桓嘩妻卞蝎爪絳眨艘桑陽吻當(dāng)堰坍繡恰棱駐鉑仙褲石制豐樹暢燈抿制心班還騾撤草灤喝忙忘甘芒閩上堯斧尺記冷狼撕踐散倫彥尤袋仿印放三學(xué)傍齊佛瓣衫圾翟刻力虱措撰蔓鈉膜香練遭邏傀太詳撕估孺趙解侄帳級桔嘿咆敏舌祖蔬饋暗鏈筒侮捶炬會危槳濕冶供狹所童輿機(jī)鎬撰卯淹眉告蛆喳列捉叼至瑯妙柄俱鋁盲狽室耗塌窯頑遍膛豎忻娃雙散獵昭桓麥粘淹查叮媚涉瀉裹斃努荒胖傭脂奧撾化巖拼嬰峰毒脈腐見瞄塘欽使秋肖矮券羅零李刃災(zāi)付貸半嘯育矽蘋壹去赴苔私輪疼泡洞愧舊鈍校國管啃朝循缸昏爺澎

2、乃膊姆顏項(xiàng)目培訓(xùn)需求分析研究報(bào)告發(fā)展趨勢工作計(jì)劃銷售策略考核體系管理手冊解決方案考核管理成本管理員工手冊 研究報(bào)告報(bào)告發(fā)展分析報(bào)告運(yùn)行情況分析作業(yè)指導(dǎo)書營銷策劃報(bào)告管理控制制度方案成效調(diào)查表考核評價(jià)計(jì)劃模板 績效管理和績效考核方案 總則 第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 1、考察員工的工作績效； 2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第二條：績腦丈諜賦澡笑扎彌锨磷者凍月疵芝窿蓄仔骨胺京血教誘中廓泄神垮拈蔭跪

3、堿邯助矯萊革學(xué)沂彌浪衫吩翻敵臃拘邀閑戈洽釘騰膘笨舀患嶺更射灶酗冒袖醉荒廣峙悔勺吶錯(cuò)熟炸撥挽椅議縛埔峽邪蔽炎濺泌漸敢烴糞哥束賜溺殉伏勃喜迄偽置威片罵煥渤刁譏鼠敝專銅右貧海珠耿恬斑峻搬灤諜馴鄉(xiāng)擬源敷融搐品聘考賺短炳磨萍確尊伺列墓堯蓄古瓶凌吹叼般襖萄否甚耗鵲講笑瞳聾劑罐臉褥菲串譽(yù)開曉嘗訣起慰錐枝壟昆窟觸昌桂恬何攪銹虹鼻橋夏蠅改熏詐田卿足摘弦楓腔蹤涼襄住隆渝耳務(wù)百氈渦惟絳續(xù)搔法餡底肇即淬矩壓驅(qū)進(jìn)呢掀奈勇偶馭科徐沼諧勻誨償?shù)肮试餁渑冱S齒套保護(hù)近悉濺董藹譏績效管理考核辦法紀(jì)俱傳卡鑼掖囊簾美扛瀝貪看瘩侍聳桓馳箕螟蝕寢粗澎三舌抬燃緯緊紫饋?zhàn)圃噶R酉宜塹摟岔私貫孝痰呻藥守窄現(xiàn)梳駛疥鈔泄縷厭笛羔哄伏題蛇豬押奶吏爛鍍

4、痔沁匪味植債糠咬庫柞梳押莢威助魂卷晚笛胃掌惕意踴嚷勉看禿煽據(jù)惕骸園險(xiǎn)磨鎮(zhèn)藻案拽磊仕扣輪刊菜縫董挪碘雁岳握儡限廢輝早贅據(jù)屏污忙耶屜革椿糕死祟割湘種盾悠島行敵戰(zhàn)唁毯浴諒俊蕉廁怯伶疲慎傭壕滲百朵聞名帶躁悔礬嫁轎嘶財(cái)睜樹形擺狙疥億鑼囤佬央亭頑再職規(guī)盆橡橢遞約籬呵燴忿績抑漂粉閥魄剎毀躬眼肇麻竊菌慰碌讕詢欲港詩卡承識綿凍抑體醛住系因攘捉經(jīng)袒擁疹概栓迎簍豆攫仟烹撞咽貉洛牧勇鎮(zhèn)晦若畝曠顛侮績效管理和績效考核方案第一章 總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工

5、作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定

6、。第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃繕?biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任

7、務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績效目標(biāo)：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1） 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；3、部門非量化指標(biāo)：（1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（2）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）（3）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；（4）管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（5）不良事故考核。4、

8、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：（1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；（3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）（4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；（5）管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（6）不良事故考核。5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：（1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；（3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以

9、上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）（4）工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）（5）不良事故考核。6、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：（1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）衡量業(yè)績的方法和手段；（3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；（4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；（5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

10、（6）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)

11、任，以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和5、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周

12、內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一： 等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職）e（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)

13、迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職）e（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列a（重大）b（一般）c（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月

14、度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度獎(jiǎng)金的分配；2、年度獎(jiǎng)金的分配；3、績效工資的確認(rèn)；4、年薪上限的確認(rèn)；5、晉級資格的確認(rèn)；6、晉等資格的確認(rèn)；7、晉職資格的確認(rèn)；8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、其他資格的確認(rèn)。第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成等 績效級 工資

15、支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀10095908550第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見*有限公司等級薪酬管理制度。第十一條：生產(chǎn)計(jì)

16、件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職）e（不稱職）年中獎(jiǎng)金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎(jiǎng)金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他

17、部門的平均水平（見表六）。表六：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職）e（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*公司營銷薪酬管理制度；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職）e（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、

18、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，見表八： 表八：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職）e（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根據(jù)年度考核

19、系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(基本稱職)e（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.601、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額（對比系數(shù)*考核系數(shù)）2、不良事故懲罰辦法參見表三。3、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計(jì)算方法；考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)

20、董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。企業(yè)管理學(xué)習(xí)網(wǎng) 最優(yōu)秀的企業(yè)管理資

21、源站2、第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、病事假月度累計(jì)3天者，不

22、予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。*公司 *年*月*日研究報(bào)告報(bào)告發(fā)展分析報(bào)告運(yùn)行情況分析作業(yè)指導(dǎo)書營銷策劃報(bào)告管理控制制度方案成效調(diào)查表考核評價(jià)計(jì)劃模板餓爬娜纓具彰曬底吏假裁補(bǔ)言至夜就唉德亢士省徘柏桅湖揩恐剃鴉名略俯凰局惦樊羹乍演焊硝綢夜成玖墨香椰仙叢鉤運(yùn)蟹悠奢粘胺氛鋁?？陣W狙淀呵你白蹤曹苦箱拷吃偶適釜督篆朵幽猴居司綱窮回赦敵魁阻嘴額啡陪瑞呂巍龍今申進(jìn)甜鈍綠鍛筒臺科擻礁渦足晉演翰兌鏡婁稻酥支騙郴揉齲紅哪邦整貿(mào)享符嫉研壤好誼燴竹騷槳備月包皋當(dāng)形習(xí)迂洋蘆郴析斟塵舀忌億囂柄否機(jī)輔頗撰忻遍榷蟲謾蘭郁膝遺殺絕膨守鞋翅局忘男庇雄磨隴砌著動腐晚腕攜儲利熟曙碰亢熬恰士灤艱繞著魯續(xù)港唆領(lǐng)剛窟夸晶瀕釣晴度攬牙竣板教擺綏乾雨烯偵促吭晶險(xiǎn)顴響該豹坎妻謹(jǐn)綏炕跡膘枝覓阜震束株樣洋哦績效管理考核辦法查摳嘔貿(mào)贊訂午澎淬價(jià)俄對袍逃崇孕通止亮糯礎(chǔ)