平衡記分卡在建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用3

1、平衡計(jì)分卡在建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用using balanced scorecard to improve performance of construction enterprise(申請(qǐng)山東財(cái)政學(xué)院工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文)申 請(qǐng) 人：劉濤指導(dǎo)教師：曲吉林教授二八年八月原 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本文的研究做出貢獻(xiàn)的個(gè)人，均已在文中以明確方式標(biāo)明，并在參考文獻(xiàn)中對(duì)論文寫作過程中所參考的文獻(xiàn)均已列出。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)

2、。學(xué)位論文作者簽名： 日期： 年 月 授 權(quán) 聲 明本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下創(chuàng)作完成畢業(yè)論文。本學(xué)位論文作者完全了解山東財(cái)政學(xué)院有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：本人按照學(xué)校要求提交論文的印刷本和電子版本；學(xué)校按規(guī)定保存提交學(xué)位論文的印刷版和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文；學(xué)校可以按著作權(quán)法及知識(shí)產(chǎn)權(quán)法的有關(guān)規(guī)定公布學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容。作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期： 平衡計(jì)分卡在建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用摘 要績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是提高企業(yè)管理水平、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的重要措施。因此，如何進(jìn)行科學(xué)的、有效的績(jī)效考評(píng)，成為企業(yè)

3、管理部門面對(duì)的主要問題。建筑企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)體系中占有重要的地位，有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，其績(jī)效考評(píng)也是從初期的定性考評(píng)、定量考評(píng)逐漸過渡到包含定性和定量的科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)體系，所以構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)于提升我國建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文通過對(duì)績(jī)效考評(píng)方法的分析，引出平衡計(jì)分卡理論，并對(duì)平衡計(jì)分卡理論研究發(fā)展過程及在國內(nèi)外的應(yīng)用現(xiàn)狀做回顧評(píng)述，闡述了平衡計(jì)分卡的基本原理和核心思想以及實(shí)用性和可操作性；深入分析目前建筑企業(yè)的績(jī)效考評(píng)的缺陷及不足，并從其經(jīng)營(yíng)環(huán)境、內(nèi)外部影響論證平衡計(jì)分卡的適用性，在此基礎(chǔ)上，提出選擇平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面構(gòu)建建筑企

4、業(yè)績(jī)效考評(píng)體系。并對(duì)具體指標(biāo)的選取、確定、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)進(jìn)行詳盡的論述，使設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)體系能夠客觀考評(píng)建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確?？?jī)效考評(píng)體系的實(shí)施能帶來效果，改進(jìn)后的績(jī)效考評(píng)體系最典型的特點(diǎn)就是科學(xué)、實(shí)用、合理，易于執(zhí)行，定性和定量相結(jié)合，使考評(píng)過程更透明、合理、公平。關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 建筑企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 指標(biāo)體系 using balanced scorecard to improveperformance of construction enterpriseabstractapplication of balanced score card in construction enterpri

5、ses performance evalution performance evaluation is not only the core of modern human resources management, but also the important measure to inprove enterprise management and inspire the staff. therefore,it is the main task of human resources management department to work out how to evaluate the pe

6、rformance scientifically and effectively. having their own features, construction enterprises whose performance evaluation is a complex managing system,play a very important part in chians economic system. as a result,it is significant and practical to enhance the competitivenss of construction ente

7、rprises to set up a scientific performance evaluation system.by analysing the methods of the performance evaluation, the essay brings up balanced score card theory and deals with its development, its use at home and abroad as well as its basic principles,core ideas,and practicability. the essay also

8、 demonstrates the appicability of balances score card from the point of managing enviroment and internal and external influence through analyzing the shortcomings of construction enterprises performance evaluation system. basing on this, balanced score card is choosen to be the performance evaluatio

9、n system which contains four aspects: fianace, customer, internal precess and learning and growth. besides, the essay describes in detail the selection and identification of the target in addition to the design of the target weight so that the system can assess the performance efffectively and has g

10、ood result. to sum up,the typical features of balances score card, the performance evalustion system improved,is scientific,practical,reasonable and easy to carry out with its transparent,reasonable and fair process.keywords: balanced scorecard construction enterprise performance evaluation target s

11、ystem 目錄目錄6第1章 引言81.1研究背景和意義81.2 研究方法與內(nèi)容91.2.1研究方法91.2.2研究?jī)?nèi)容101.3 本文的創(chuàng)新點(diǎn)10第2章 績(jī)效考評(píng)概述122.1 績(jī)效考評(píng)的意義122.2績(jī)效考評(píng)的主要方法122.3平衡計(jì)分卡概述132.3.1平衡計(jì)分卡概念132.3.2 平衡計(jì)分卡理論132.3.3 平衡計(jì)分卡的功能及實(shí)施意義142.3.4平衡計(jì)分卡國內(nèi)外研究綜述162.3.5 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用現(xiàn)狀18第3章 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析203.1 建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)203.2 建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境213.3 建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)分析223.4 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀233.5 建筑企業(yè)績(jī)效

12、考評(píng)存在的問題233.3.1 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題分析233.3.2 平衡計(jì)分卡實(shí)施的可行性分析25第4章 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效30考核體系的構(gòu)建304.1 考核模型的建立304.1.1考核模型的主要參數(shù)的范圍設(shè)計(jì)304.1.2考核參數(shù)的確定方法324.1.3考核參數(shù)的修正364.2 考核模型的實(shí)施374.2.1四大程序循環(huán)執(zhí)行374.2.2 修改相關(guān)參數(shù)值384.2.3實(shí)施中應(yīng)注意的問題394.3模型的適用范圍的說明39第5章建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)模擬分析415.1山東起鳳建工股份有限公司案例模擬分析415.2山東盛華建工有限公司案例模擬分析43第6章研究結(jié)論與展望466.1 研究結(jié)論466

13、.2 進(jìn)一步需要研究和解決的問題48參考文獻(xiàn)：50致 謝53第1章 引言1.1研究背景和意義建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)之一，在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。建筑企業(yè)目前面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，面對(duì)著同樣的市場(chǎng)和客戶，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品大同小異，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激勵(lì)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。因此，企業(yè)如何通過設(shè)計(jì)、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)管理體系，特別是通過建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的顯得尤為重要，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容之一。雖然可以導(dǎo)入國外先進(jìn)的企業(yè)管理模式和方法，但由于國情和文化的差異，使國外先進(jìn)的模式

14、和方法在國內(nèi)不能達(dá)到預(yù)期的效果。因此建立一套符合中國企業(yè)管理現(xiàn)狀，具有可操作性并能體現(xiàn)先進(jìn)企業(yè)管理思想的績(jī)效考評(píng)體系，是企業(yè)管理者需要研究的重要問題。中國企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端（1）把業(yè)績(jī)考核當(dāng)成績(jī)效管理目前很多中國企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理是將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段以實(shí)現(xiàn)的過程；績(jī)效管理不等于績(jī)效考核。（2）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中國企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、

15、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。公司能否健康發(fā)展往往需要擁有明確的戰(zhàn)略。但是再好的戰(zhàn)略還需要你和你公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而可惜的是，很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小也存在一定的差異性。（3）缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋中國企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效

16、溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“凡事親歷親為，事無巨細(xì)的參與具體業(yè)務(wù)”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。（4）個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤目前，很多中國都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說，但是幾乎有70%中國企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作

17、用。由于沒有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是“跟著感覺走”。而這種“感覺”是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。當(dāng)企業(yè)員工人數(shù)超過一定的限度后，老總不可能接觸到所有的員工，這樣他所接受到關(guān)于員工的評(píng)價(jià)是側(cè)面的，難免會(huì)造成信息的失真。（5） 實(shí)施中人員的問題管理系統(tǒng)的變革對(duì)人員的素質(zhì)會(huì)提出新的挑戰(zhàn)，實(shí)施績(jī)效管理必然要求中國企業(yè)擁有一支具有現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念及技術(shù)的中高層團(tuán)隊(duì)。而目前中國企業(yè)的管理者在績(jī)效管理的理念、技術(shù)等方面與要求上都存在一定的差距。本文力求在分析建筑企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系缺陷與不足的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡的理論構(gòu)建中國建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系的基本框架，從財(cái)務(wù)、

18、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度具體設(shè)計(jì)一些核心績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并將考評(píng)指標(biāo)予以量化、考評(píng)、反饋。通過對(duì)各類指標(biāo)的適當(dāng)分析和及時(shí)反饋，能夠較全面對(duì)建筑企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行考核，有利于幫助管理者對(duì)其業(yè)績(jī)及時(shí)準(zhǔn)確反饋，來確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2 研究方法與內(nèi)容1.2.1研究方法本文采用了以下幾種研究方法:（1）案例分析方法運(yùn)用案例分析方法對(duì)特定的幾家建筑公司的績(jī)效評(píng)估問題研究，并提出了實(shí)用性較強(qiáng)的解決思路與方案設(shè)計(jì)。(2)定性和定量分析的方法定性分析是確定事物的規(guī)定性，定量分析是確定事物的數(shù)量比例及變化關(guān)系。本文綜合運(yùn)用定性和定量分析績(jī)效評(píng)估問題，克服片面性和盲目性，從而提出行

19、之有效的策略。(3)比較分析的方法本文通過對(duì)幾家建筑企業(yè)原有績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與采用平衡計(jì)分卡原理的績(jī)效考評(píng)體系得出的結(jié)果比較分析，提出建筑企業(yè)采用平衡計(jì)分卡原理的績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)實(shí)意義。（4） 問卷調(diào)查法 采用無記名問卷調(diào)查的方法對(duì)建筑管理專家和建筑企業(yè)的主要管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中重點(diǎn)關(guān)心的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，得出目前采用平衡計(jì)分卡四個(gè)部分應(yīng)該包含的項(xiàng)目，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行具體指標(biāo)的選取、確定以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)和分析。（5）實(shí)地考察與訪談結(jié)合的方法實(shí)地走訪幾家建筑企業(yè)，與企業(yè)管理者及主要項(xiàng)目經(jīng)理、員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問題訪問，搜集第一手研究對(duì)象資料，對(duì)兩套績(jī)效考評(píng)方案（原有的考評(píng)體系和以平衡計(jì)分卡為原理的考

20、評(píng)體系）進(jìn)行對(duì)比分析。1.2.2研究?jī)?nèi)容本文首先對(duì)平衡計(jì)分卡理論研究發(fā)展過程及在國內(nèi)外的應(yīng)用現(xiàn)狀做回顧評(píng)述，闡明平衡計(jì)分卡的實(shí)用性和可操作性；然后深入分析目前建筑企業(yè)的績(jī)效考核缺陷及不足，并從建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、內(nèi)外部影響論證平衡計(jì)分卡在建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)中的適用性，在此基礎(chǔ)上，提出利用平衡計(jì)分卡理論構(gòu)建建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系，并對(duì)具體指標(biāo)的選取、確定、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)進(jìn)行詳盡的論述，使設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)體系能夠客觀考評(píng)建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)對(duì)建筑企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理以及現(xiàn)場(chǎng)管理有一定的指導(dǎo)意義。最后，對(duì)實(shí)施中可能遇到的問題歸納總結(jié)，提出改進(jìn)的建議和措施。希望通過平衡計(jì)分卡的理論與案例實(shí)踐相結(jié)合，來探索出我

21、國建筑企業(yè)建立順應(yīng)時(shí)代變遷的績(jī)效評(píng)價(jià)體系基本思路，使得建筑企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力。為建筑業(yè)乃至其它領(lǐng)域的企業(yè)提供一些應(yīng)用平衡計(jì)分卡建立績(jī)效考評(píng)體系的建議和借鑒。1.3 本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文力圖在以下幾個(gè)方面有所創(chuàng)新:一是研究視角創(chuàng)新。本文從平衡計(jì)分卡的理論與案例實(shí)踐相結(jié)合來探索出我國建筑企業(yè)建立績(jī)效管理的新領(lǐng)域;二是研究方法創(chuàng)新。本文在規(guī)范性研究的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持案例分析與實(shí)際調(diào)研相結(jié)合，用定量分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而更加有力和形象地說明了本文的結(jié)論;三是應(yīng)用創(chuàng)新。把平衡計(jì)分卡引入建筑企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并將其與層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、加權(quán)平均法相結(jié)合，設(shè)計(jì)出合理的建筑企

22、業(yè)績(jī)效評(píng)估體系，并取得科學(xué)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果;四是指標(biāo)設(shè)計(jì)創(chuàng)新。本文將平衡計(jì)分卡系統(tǒng)應(yīng)用于建筑企業(yè)，并針對(duì)建筑企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出了一整套評(píng)估指標(biāo)體系;第2章 績(jī)效考評(píng)概述2.1 績(jī)效考評(píng)的意義企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理是多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，實(shí)際就是對(duì)部門和個(gè)人進(jìn)行整合、激勵(lì)、控制和開發(fā)利用的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，績(jī)效管理通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門和個(gè)人，并對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門和員工的工作績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效，獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，績(jī)效管理又圍繞組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動(dòng)部門和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行動(dòng)，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)

23、出?？?jī)效考評(píng)，是強(qiáng)化企業(yè)管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，找出員工的優(yōu)勢(shì)、不足和缺點(diǎn)，對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)能及時(shí)激勵(lì)，對(duì)不足和缺點(diǎn)能及時(shí)指出，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及時(shí)實(shí)現(xiàn)有了政策方面的保證。但是，必須充分了解到，績(jī)效考評(píng)更重要的目的是如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績(jī)效。因此，我們說企業(yè)管理實(shí)際上就是為了產(chǎn)生和推動(dòng)績(jī)效而進(jìn)行的管理，績(jī)效考評(píng)就是整個(gè)企業(yè)管理的核心。它在企業(yè)管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位、起著主導(dǎo)作用。而工作的分析和業(yè)績(jī)的設(shè)計(jì)是績(jī)效考評(píng)的基本依據(jù)和必要條件，過程管理是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的重要手段，指標(biāo)和權(quán)重的選取、確定是績(jī)效考評(píng)重心所在，同時(shí)績(jī)效管

24、理又是薪酬體系設(shè)計(jì)和強(qiáng)化管理的決定性因素。2.2績(jī)效考評(píng)的主要方法績(jī)效考評(píng)的方法主要有功效系數(shù)法，綜合分析判斷法，主成分分析考評(píng)法，層次分析考評(píng)法和比較分析考評(píng)法等，這些方法有定性分析，也有定量分析，只是側(cè)重點(diǎn)不同。中國的績(jī)效考評(píng)大體上經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段：“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段、“主觀考評(píng)”階段、“德能勤績(jī)考評(píng)”階段、“量化考核與目標(biāo)考核階段”；具體的較為有效的考核方法有主觀考核法、客觀考核法、mbo(目標(biāo)管理)、kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等。不同類型的企業(yè)在不同的發(fā)展階段要有不同的績(jī)效考核體系。只有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，選擇適合自身發(fā)展階段的績(jī)效考核體系的方案，企業(yè)的績(jī)效考核工作方能達(dá)到

25、預(yù)期的目標(biāo)，為企業(yè)的高效運(yùn)作提供內(nèi)部制度保障。筆者所接觸的建筑企業(yè)目前采用的績(jī)效考評(píng)方法是內(nèi)部承包法，主要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為準(zhǔn)，沒有全面的反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和眼前的經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系，以及主要責(zé)任人的任務(wù)。經(jīng)過初步比較，采用平衡計(jì)分卡的績(jī)效考評(píng)體系，更適合于建筑企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)和管理人員理解，同時(shí)定性和定量相結(jié)合，數(shù)據(jù)經(jīng)得起各方面的推敲，考核方式簡(jiǎn)便易行，操作成本最低，是目前解決內(nèi)部績(jī)效考評(píng)的最優(yōu)選擇。2.3平衡計(jì)分卡概述2.3.1平衡計(jì)分卡概念平衡計(jì)分卡（balanced scorecard,，簡(jiǎn)稱 bsc）是由美國哈佛大學(xué)教授羅伯特.卡普蘭（robers. kaplan）和復(fù)興方案咨詢公司總裁戴維.諾

26、頓(david p. norton)共同提出的。1990年，卡普蘭和諾頓主持了一項(xiàng)為期一年、數(shù)家公司參加的，叫做“未來的組織業(yè)績(jī)衡量”的研究項(xiàng)目，參與這項(xiàng)研究的人都相信，過分依賴概括性財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)衡量，會(huì)妨礙企業(yè)創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力。來自制造、服務(wù)、重工業(yè)和高科技行業(yè)的12家企業(yè)參與了該項(xiàng)目的研究。經(jīng)過一年的反復(fù)討論研究及企業(yè)實(shí)踐，形成了一個(gè)圍繞財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的新的業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)，叫做平衡計(jì)分卡 雷蒙德a諾伊，約翰霍倫拜克，拜雷格哈特，帕特雷克萊特著，劉昕譯，人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中國人民大學(xué)出版社2001年4月第1版，引用頁碼：p330p345。2.3.2 平衡計(jì)

27、分卡理論在總結(jié)研究成果和企業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，1992年，卡普蘭和諾頓在哈佛商業(yè)評(píng)論（harvard business review）1992年1-2號(hào)發(fā)表了平衡計(jì)分卡的第一篇論文平衡計(jì)分卡驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)實(shí)踐進(jìn)行提煉和升華，第一次提出了平衡計(jì)分卡的理論。在后續(xù)的研究中，卡普蘭和諾頓發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)需要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。于是，在1993年9-10月的哈佛商業(yè)評(píng)論上，他們又發(fā)表了關(guān)于平衡計(jì)分卡的第二篇文章：平衡計(jì)分卡的實(shí)踐，在這篇文章中，描述了基于戰(zhàn)略成功選擇指標(biāo)的重要性。之后，經(jīng)過幾年深入研究和實(shí)踐，卡普蘭和諾頓在1996年總結(jié)了平衡計(jì)分卡的最新發(fā)展，寫出了了

28、第三篇文章：平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的應(yīng)用，發(fā)表在哈佛商業(yè)評(píng)論1996年1-2月號(hào)，平衡計(jì)分卡迅速演變?yōu)橐粋€(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。哈佛商業(yè)評(píng)論的三篇文章奠定了平衡計(jì)分卡的理論基礎(chǔ)。1996年，平衡計(jì)分卡化戰(zhàn)略為行動(dòng)出版，標(biāo)志著這一理論的成熟，將平衡計(jì)分卡由一個(gè)業(yè)績(jī)衡量工具轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略實(shí)施工具 gary dessler著，human resource management，清華大學(xué)出版社2001年第1版，引用頁碼：p340p353。平衡計(jì)分卡理論于1998年引入我國，但由于信息和知識(shí)傳播不暢，企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異，國內(nèi)對(duì)平衡計(jì)分卡理論的研究還處于起步階段，僅是一些介紹性的文章，還沒有系統(tǒng)的理論性的研

29、究，更沒有針對(duì)某一行業(yè)的適用性研究。2.3.3 平衡計(jì)分卡的功能及實(shí)施意義平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系體現(xiàn)企業(yè)的愿景，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，使高層管理者快速全面地實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)以及促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的目標(biāo)。平衡計(jì)分卡四個(gè)維度雖然各有特定的考評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)指標(biāo)，但彼此之間存在著密切的聯(lián)系。財(cái)務(wù)是企業(yè)的終極目標(biāo)，顧客、內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)之間存在著企業(yè)戰(zhàn)略所體現(xiàn)的因果關(guān)系鏈，從而共同構(gòu)筑了一個(gè)完整的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了企業(yè)三個(gè)方面的平衡。第一，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡。平衡計(jì)分卡通過加入顧客、內(nèi)部流程，以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)三個(gè)維

30、度的非財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素，彌補(bǔ)了財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性。第二，企業(yè)內(nèi)部群體與外部群體的平衡。平衡計(jì)分卡體系中，股東和顧客是外部群體，而員工和業(yè)務(wù)流程是內(nèi)部群體，平衡計(jì)分卡認(rèn)識(shí)到了平衡這些群體矛盾的重要性。第三，結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)的平衡。結(jié)果指標(biāo)代表企業(yè)過去的績(jī)效，財(cái)務(wù)指標(biāo)和顧客指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)。這類指標(biāo)比較直觀，也容易獲得，但是它們通常具有滯后性，不具有預(yù)測(cè)功能。過程指標(biāo)是取得結(jié)果指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素，它們通常包括對(duì)業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)能力的考評(píng)，這類指標(biāo)可能帶有主觀色彩，而且難以獲得數(shù)據(jù)支持，但在本質(zhì)上具有預(yù)測(cè)性。平衡計(jì)分卡四個(gè)維度中，既包含有結(jié)果性指標(biāo)，又包含具有驅(qū)動(dòng)性的過程指標(biāo)，如果沒有過程指

31、標(biāo)，結(jié)果指標(biāo)就不能反映如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，相反如果沒有結(jié)果指標(biāo)，過程指標(biāo)可能反映了短期改善而不能說明這些改善是否能為顧客和股東增加價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)，平衡計(jì)分卡反映了一種內(nèi)在邏輯:企業(yè)要獲得財(cái)務(wù)上的成功，必須從顧客維度提升企業(yè)價(jià)值，為顧客創(chuàng)造價(jià)值只能優(yōu)化內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造過程，優(yōu)化內(nèi)部流程只能通過學(xué)習(xí)提高能力獲得。這種因果邏輯關(guān)系的存在，將預(yù)期的產(chǎn)生與結(jié)果驅(qū)動(dòng)因素相聯(lián)系，構(gòu)成了平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度。 clivefleteher,apparisal:an idae whose time has gone,personnel mangaement25(september1993).所以平衡計(jì)分卡能反映組織的綜合經(jīng)

32、營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)考評(píng)趨于平衡和完善，績(jī)效達(dá)到最佳亦即平衡的狀態(tài)，有利于組織的長(zhǎng)效發(fā)展，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.平衡計(jì)分卡使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持。2.平衡計(jì)分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。3.平衡計(jì)分卡注重團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)調(diào)整體管理效率。4.平衡計(jì)分卡可以提高企業(yè)的激勵(lì)作用，促進(jìn)交流、溝通和學(xué)習(xí)，擴(kuò)大員工的參與意識(shí)。5.平衡計(jì)分卡可以使企業(yè)信息負(fù)擔(dān)降到最少。2.3.4平衡計(jì)分卡國內(nèi)外研究綜述平衡計(jì)分卡(the balanced scorecard，bsc)是一種有效的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它能夠使戰(zhàn)略實(shí)施變得容易，把戰(zhàn)略目標(biāo)與評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解與聯(lián)系，以確保公司的戰(zhàn)略

33、與遠(yuǎn)景能夠貫徹與達(dá)到。平衡計(jì)分卡理論起源于法國“tableau debord”的基本概念，從早期強(qiáng)調(diào)平衡評(píng)價(jià)的概念框架發(fā)展到一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，大約歷經(jīng)了四年的時(shí)間，而作為創(chuàng)始人的羅伯特卡普蘭(robert s.kaplan)與大衛(wèi)諾頓（david p.norton）發(fā)表與出版了有巨大影響的文章與書籍(1992，1993，1996a，1996b，1996c，1996d，2001，2004)?？ㄆ仗m與諾頓的文章主要描述了那些資深的執(zhí)行官們不依賴一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)企業(yè)，正如在主要的商業(yè)領(lǐng)域沒有一個(gè)單獨(dú)的評(píng)價(jià)指標(biāo)能提供一個(gè)清晰的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況(卡普蘭與諾頓，1992)，根據(jù)卡普蘭與諾頓，平衡計(jì)分

34、卡主要從四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且把公司的戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景(vision)轉(zhuǎn)化為四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 羅伯特.卡普蘭和裁戴維.諾頓：平衡計(jì)分卡化戰(zhàn)略為行動(dòng)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年6月。關(guān)于平衡計(jì)分卡已經(jīng)有大量的文獻(xiàn)與著作，同時(shí)這個(gè)理論也在不斷地發(fā)展。哈佛商業(yè)評(píng)論將平衡計(jì)分卡比喻為過去七十五年來最具影響力的管理概念學(xué)習(xí)，在中文版的哈佛商業(yè)評(píng)論（2003年1月）中將平衡計(jì)分卡評(píng)論為“過去80年中最具影響力的十大管理思想之一”。根據(jù)相關(guān)的報(bào)道，世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，在全世界的組織中，美國有 60% 使用了平衡計(jì)分卡，歐洲 50% ，澳大利亞 40% ，新加坡

35、70% ，世界最大的300家銀行中約有60%正在使用平衡計(jì)分卡 張濤：平衡計(jì)分卡：一種評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的有效方法，山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)，2001年第1期，引用頁碼：p25p26。我國推廣和應(yīng)用平衡計(jì)分卡的過程，可以用bsc書籍出版的順序作為代表：時(shí)間代表人/組織有影響的著作簡(jiǎn)要內(nèi)容1998年8月王丙飛等譯/新華出版社綜合計(jì)分卡一種革命性的評(píng)估和管理工具卡普蘭與諾頓1996年第一本bsc著作的簡(jiǎn)本1999年11月李焰等譯/中國人民大學(xué)公司績(jī)效測(cè)評(píng)卡普蘭與諾頓發(fā)表在哈佛商業(yè)評(píng)論上的三篇文章2003年8月寶利嘉編著戰(zhàn)略執(zhí)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)和實(shí)踐主要內(nèi)容來自卡普蘭與諾頓1996、2000年的兩本著作2003年

36、8月韓玉明等譯平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)時(shí)代的管理系統(tǒng)保羅.尼文2002年的bsc著作2003年10月林俊杰著平衡計(jì)分卡卡導(dǎo)向戰(zhàn)略管理對(duì)bsc與戰(zhàn)略的關(guān)系有獨(dú)到的分析2004年1月周大勇譯戰(zhàn)略中心型組織：如何利用平衡計(jì)分卡使企業(yè)在新的商業(yè)環(huán)境中保持繁榮卡普蘭與諾頓2000年的第二本bsc著作2004年9月姜定維、蔡巍著bsc，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展闡述bsc精髓，理解bsc作用，指導(dǎo)bsc實(shí)踐2003年3月24日26日，受中國多家機(jī)構(gòu)的共同邀請(qǐng)，卡普蘭教授首次來到中國，在北京和上海舉行了為期兩天的公開課，主要講授作業(yè)成本法abc和平衡計(jì)分卡bsc。2004年6月4日，卡普蘭教授再次來到上海，為300位學(xué)

37、者和企業(yè)家講解他的“戰(zhàn)略地圖”理論?？ㄆ仗m教授兩次來中國講課，推動(dòng)了平衡計(jì)分卡在中國的推廣，越來越多的企業(yè)參與到應(yīng)用平衡計(jì)分卡的實(shí)踐中來。目前在我國，現(xiàn)有100多家公司和組織在使用平衡計(jì)分卡理論作為他們績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)的依據(jù)。由于平衡計(jì)分卡理論是由國外首創(chuàng)并且發(fā)展起來的，所以國內(nèi)的有關(guān)平衡計(jì)分卡的著作基本上是介紹并分析其理論的，其中以胡玉明教授為代表，他譯著、編著了一系列關(guān)于平衡計(jì)分卡的著作，如平衡計(jì)分卡是什么：一個(gè)管理工具的神話（2004）平衡計(jì)分卡實(shí)用指南（2004）等，這些專著主要是從理論上介紹了平衡計(jì)分卡，并且對(duì)平衡計(jì)分卡理論進(jìn)行了全面的分析與研究。還有些學(xué)者（王光遠(yuǎn)，2002；許慶瑞

38、，王勇，鄭剛，2002）探討了平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)功能。畢意文博士與孫永玲博士出版了平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐（2003），這本專著歸納了他們從九十年代起在中國開設(shè)咨詢公司幫助企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的經(jīng)驗(yàn)，并且把平衡計(jì)分卡延伸至流程改進(jìn)、能力發(fā)展、浮動(dòng)薪酬、領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)文化領(lǐng)域。他們主要應(yīng)用了實(shí)證法，對(duì)大量的案例進(jìn)行了分析與總結(jié)?？梢哉f，這本專著擺脫了以往單純從理論上介紹、分析平衡計(jì)分卡的模式，對(duì)平衡計(jì)分卡在中國的運(yùn)用與推廣有很大的幫助 姜定維 蔡?。篵sc“平衡計(jì)分” 保證發(fā)展，北京大學(xué)出版社，2004年12月。近年來平衡計(jì)分卡的研究出現(xiàn)了兩個(gè)趨勢(shì)，一是除了傳統(tǒng)的規(guī)范研究方法外，開始運(yùn)用實(shí)證分析的方

39、法對(duì)平衡計(jì)分卡的效用進(jìn)行檢驗(yàn)；二是把其它的管理方法與平衡計(jì)分卡聯(lián)系起來研究。2.3.5 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用現(xiàn)狀卡普蘭和諾頓的第一部平衡計(jì)分卡著作引起了全球的關(guān)注，很快被譯成了19種文字，許多企業(yè)開始嘗試應(yīng)用平衡計(jì)分卡模板進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。隨著理論研究的深入，平衡計(jì)分卡在國內(nèi)外的應(yīng)用越來越多，受到廣泛的好評(píng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前財(cái)富雜志排名的世界前1000位公司中，已有至少70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡在國外的應(yīng)用領(lǐng)域非常廣泛，既有盈利組織和非盈利組織，也有政府部門等非盈利組織；既有服務(wù)提供商，也有生產(chǎn)制造商；既有傳統(tǒng)的金融服務(wù)業(yè)，也有高科技企業(yè)。2001年布什政府對(duì)美國商業(yè)部經(jīng)濟(jì)發(fā)展局進(jìn)行落實(shí)

40、戰(zhàn)略的革新運(yùn)動(dòng)，通過建立和導(dǎo)入平衡計(jì)分卡系統(tǒng)使美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展局增加就業(yè)和鼓勵(lì)私營(yíng)投資的目標(biāo)超額實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了政策領(lǐng)導(dǎo)力、投資導(dǎo)向力以及組織卓越性三個(gè)方面的戰(zhàn)略主題。motorola對(duì)整個(gè)企業(yè)使用平衡計(jì)分卡，重要的衡量指標(biāo)如質(zhì)量成本、員工滿意程度和產(chǎn)品遞交質(zhì)量等都被記錄并跟蹤，取得了較高的績(jī)效表現(xiàn)；在韓國，就有最大的三家電信運(yùn)營(yíng)商sktelecom , korea telecom 和lg telecom 先后選用了平衡計(jì)分卡工具，取得了良好的管理效率。外國的很多領(lǐng)域都在運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理：在技術(shù)領(lǐng)域：如pitny bowse公司，醫(yī)療領(lǐng)域：如美國耶魯大學(xué)布瑞芝波特醫(yī)療中心；酒店行業(yè)如white lo

41、dging services,電子行業(yè)如歐洲的飛利浦公司和半導(dǎo)體行業(yè)的愛爾蘭半導(dǎo)體公司 彭劍鋒：平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用，hr世界，2002年第12期，引用頁碼：p8p9。平衡計(jì)分卡理論于1998年引入我國后，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)界對(duì)于平衡計(jì)分卡理論都有所了解，但由于企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異，國內(nèi)對(duì)平衡計(jì)分卡理論的實(shí)施和應(yīng)用還處于起步階段。自從平衡計(jì)分卡理論的創(chuàng)始人羅伯特.卡普蘭2003年3月份來中國后，國內(nèi)的眾多專家、學(xué)者、企業(yè)界人士開始討論平衡計(jì)分卡的推廣與應(yīng)用問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)越來越受到管理層重視。目前許多企業(yè)在績(jī)效考核方面借鑒了平衡計(jì)分卡的思想，有些企業(yè)不但自己采用了平衡

42、計(jì)分卡，還在此基礎(chǔ)上開發(fā)出軟件產(chǎn)品，如山東魯能科技集團(tuán)，將平衡計(jì)分卡的思想溶入其績(jī)效管理軟件，該產(chǎn)品運(yùn)用于云南、廣西、東北的電力系統(tǒng)。一些金融機(jī)構(gòu)也開始應(yīng)用平衡計(jì)分卡，如平安人壽保險(xiǎn)公司已經(jīng)在使用，并取得了良好的效果。一些跨國公司的中國公司也采用了平衡計(jì)分卡，例如中外運(yùn)敦豪等。我國臺(tái)灣省的遠(yuǎn)傳電信實(shí)施的平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，一期在2001年11月正式上線，二期在2002年中投入使用。另外，李寧體育用品公司、中國電信等也已開始推廣平衡計(jì)分卡。目前國內(nèi)建筑企業(yè)對(duì)平衡計(jì)分卡的運(yùn)用正處于起步階段，成功運(yùn)用的案例很少。中國鐵建股份有限公司正在聘請(qǐng)咨詢公司研究實(shí)施方案。第3章 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析3.1 建

43、筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)中國的建筑企業(yè)中包括房屋建筑工程施工總承包企業(yè)資質(zhì)分為四級(jí)：總承包特級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。特級(jí)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：1、企業(yè)注冊(cè)資本金3億元以上。 2、企業(yè)凈資產(chǎn)3.6億元以上。業(yè)近3年年平均工程結(jié)算收入15億元以上。 4、企業(yè)其他條件均達(dá)到一級(jí)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。 一級(jí)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)： 1、企業(yè)近5年承擔(dān)過下列6項(xiàng)中的4項(xiàng)以上工程的施工總承包或主體工程承包，工程質(zhì)量合格，企業(yè)注冊(cè)資本金5000萬元以上，企業(yè)凈資產(chǎn)6000萬元以上。 3、企業(yè)近3年最高年工程結(jié)算收入2億元以上。 4、企業(yè)具有與承包工程范圍相適應(yīng)的施工機(jī)械和質(zhì)量檢測(cè)設(shè)備。二級(jí)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：1、企業(yè)注冊(cè)資本金2000萬元以上，企業(yè)凈資產(chǎn)2500萬元

44、以上。 2、企業(yè)近3年最高年工程結(jié)算收入8千萬元以上。三級(jí)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：1、企業(yè)注冊(cè)資本金600萬元以上，企業(yè)凈資產(chǎn)720萬元以上。 2、企業(yè)近3年最高年工程結(jié)算收入2千萬元以上。 中國人民解放軍總后勤部 濟(jì)南軍區(qū)（戰(zhàn)區(qū)）工程建設(shè)公開標(biāo)底招標(biāo)實(shí)施辦法（試行）補(bǔ)充規(guī)定， 2007年。企業(yè)資質(zhì)不同，承攬的工程也不同。管理和考核的側(cè)重點(diǎn)也不同。另外，建筑業(yè)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，生產(chǎn)領(lǐng)域廣闊，在大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中容納了大量的就業(yè)人員。但隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，農(nóng)村建筑隊(duì)異軍突起，致使全國建筑業(yè)勞動(dòng)隊(duì)伍迅速擴(kuò)大，隊(duì)伍出現(xiàn)嚴(yán)重膨脹，供求失衡，直接導(dǎo)致了建筑領(lǐng)域的不良競(jìng)爭(zhēng)。其二，由于大量的使用的農(nóng)民工，對(duì)于農(nóng)

45、民工的繼續(xù)教育和培養(yǎng)就存在問題，很多企業(yè)沒有加大投入，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)這些具體問題的解決沒有投入更多的時(shí)間和財(cái)力，致使很多農(nóng)民工的素質(zhì)一直沒有得到提高，整體競(jìng)爭(zhēng)力依然是低水平的競(jìng)爭(zhēng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的建筑企業(yè)還存在以下特點(diǎn)：一、基本上是原鄉(xiāng)鎮(zhèn)或村辦企業(yè)改制而來的，企業(yè)管理者文化底子比較薄，人際關(guān)系比較近，就事論事比因人論事有基礎(chǔ)；二、公司的發(fā)展和主要項(xiàng)目經(jīng)理（個(gè)人）的利益息息相關(guān)，經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人的短期利益也是密不可分的；三、兼顧公司長(zhǎng)期和短期的利益，管理層和骨干（項(xiàng)目經(jīng)理）易于接受；四、財(cái)務(wù)考核公證性更強(qiáng)，人為因素降低到最小影響，靠事實(shí)，易于核算。由于存在以上種種的原因，推廣以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方

46、法，能有效緩解以上各種問題，對(duì)促進(jìn)建筑企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有很大的幫助。3.2 建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，不可避免地具有宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相關(guān)性和政策敏感性，這決定了建筑企業(yè)在制定戰(zhàn)略的時(shí)候，會(huì)密切關(guān)注國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、動(dòng)態(tài)及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。近年來，我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一直呈高速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為11.6%,而且，從國家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來看，我國的工業(yè)生產(chǎn)、建筑、零售銷售等基本面情況總體保持良好，這意味著中國經(jīng)濟(jì)未來幾年繼續(xù)快速增長(zhǎng)的潛力很強(qiáng)。據(jù)專家預(yù)測(cè)，截至2010年的未來幾年，中國國內(nèi)生產(chǎn)總值年均增長(zhǎng)率有望超過官方制定的7.5%的目標(biāo)。根據(jù)我國未來固

47、定資產(chǎn)投資的狀況，對(duì)未來建筑行業(yè)需求總量做出的預(yù)測(cè)是：到2010年，建筑業(yè)總產(chǎn)值（營(yíng)業(yè)額）預(yù)計(jì)將超過90000億元，年均增長(zhǎng)7，建筑業(yè)增加值將達(dá)到15000億元以上，年均增長(zhǎng)8，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的7左右。具體說來，那就是建筑業(yè)發(fā)展前景廣闊。 繆文卿，國有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)問題研究，河北大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版)，2000年10月但是，也存在很明顯的瓶徑：其一：拖欠工程款有所增長(zhǎng)，約達(dá)4000億元；其二：建材價(jià)格上漲過快，建筑業(yè)企業(yè)壓力加大。其三：人工成本將越來越高，2008年1月1日實(shí)行的新的勞動(dòng)法，對(duì)用工企業(yè)的人工成本有了明確的規(guī)定，提高了企業(yè)的勞動(dòng)力成本。其四：wto的保護(hù)條款逐漸失效，來自國際上的競(jìng)爭(zhēng)來

48、得將更猛烈，其五：國內(nèi)宏觀調(diào)控力度越來越大，資金面越來越緊張。這些，都對(duì)建筑企業(yè)造成了較大的隱患，尤其是建筑企業(yè)目前的績(jī)效考評(píng)體系，更多的是“以包代管”，企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理的自主權(quán)越來越大，只要上交了企業(yè)管理費(fèi)和相關(guān)的稅金，剩余的就歸自己，但建筑合同是企業(yè)法人與發(fā)包方簽訂的，一旦出現(xiàn)農(nóng)民工上方，建筑材料供應(yīng)商訴訟，以及重大的安全事故等，還是企業(yè)要直接面對(duì)的，責(zé)任的主體首先是企業(yè)法人，先是代行受過錯(cuò)處分，后與企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理再明確責(zé)任，這樣，致使很多企業(yè)都面臨著極大的風(fēng)險(xiǎn)，建筑企業(yè)如何破解目前的難題？3.3 建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)分析根據(jù)上述情況，我們首先要分析建筑企業(yè)目前的特點(diǎn)：1、建筑企業(yè)很多采用“以包

49、代管”，主要收取管理費(fèi)和代收相關(guān)稅金，這是只考慮短期的利益，存在的風(fēng)險(xiǎn)以及隱患較大，沒有考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的潛在訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、由于很多建筑公司的經(jīng)營(yíng)者文化程度不高，很多建筑工程的科技含量也不大，所以在鄉(xiāng)鎮(zhèn)上，很多建筑企業(yè)有著自己的市場(chǎng)。建筑企業(yè)很多的管理者在內(nèi)部的關(guān)系上基本是裙帶關(guān)系，有著較多的江湖和哥們義氣，缺少科學(xué)的管理模式，同時(shí)，要建立的績(jī)效考評(píng)方法必須要易懂，易行，便于執(zhí)行，并且具有相當(dāng)?shù)墓叫浴?、由于建筑企業(yè)應(yīng)收賬款極大，所以要充分考慮財(cái)務(wù)的三大指標(biāo)，收入、利潤(rùn)和回款率，生存是第一位的，首先要有收入，是很重大的事，同時(shí)又要有適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)，保證公司發(fā)展的需要，最后要能及時(shí)回收

50、相關(guān)建筑款項(xiàng)；其次要兼顧短期和長(zhǎng)期利益，最后平衡好客戶、員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系。、目前很多建筑企業(yè)的績(jī)效考評(píng)的管理理念比較落后-“以包代管”，但存在就是合理的，有它的一定合理性，也有很大的不足。 所以，要考慮新的績(jī)效考評(píng)方法必須要兼顧以上幾點(diǎn)，否則，績(jī)效考評(píng)不能起到真正的引導(dǎo)作用的。3.4 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀目前，我國建筑企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系基本上“以包代管”，以收取項(xiàng)目管理費(fèi)，設(shè)備租賃費(fèi)等管理費(fèi)用，其實(shí)還是以短期經(jīng)濟(jì)利益為考核核心。雖然這種方法能夠有效的反映我國建筑企業(yè)短期的經(jīng)營(yíng)效益、資產(chǎn)質(zhì)量等狀況，但片面強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)和短期利益，沒有能對(duì)企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)做出評(píng)判，存在著很大的不

51、足和隱患。以山東起鳳建工股份有限公司考核為例簡(jiǎn)單分析：該公司為房屋建筑總承包壹級(jí)企業(yè)，實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部承包的辦法，簽合同由公司招標(biāo)辦協(xié)同項(xiàng)目經(jīng)理共同完成，項(xiàng)目經(jīng)理使用公司的資質(zhì)和公司信用，項(xiàng)目經(jīng)理接受公司的質(zhì)量、安全和財(cái)務(wù)三大檢查，及時(shí)上交項(xiàng)目管理費(fèi)。這樣的內(nèi)部考核辦法，的確能在短期內(nèi)刺激項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，增加收入，但同時(shí)優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目和有潛在風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目也一起存在，為未來留下極大的隱患。由于項(xiàng)目經(jīng)理及時(shí)上交相關(guān)的管理費(fèi)用，剩余的財(cái)務(wù)支配權(quán)依然歸項(xiàng)目經(jīng)理所有，雖然建筑公司是合并會(huì)計(jì)報(bào)表，能把項(xiàng)目經(jīng)理的收入和成本及時(shí)合并到公司的大帳上來，能體現(xiàn)出公司的收入水平，資產(chǎn)質(zhì)量等，但是在項(xiàng)目經(jīng)理沒有大局觀念

52、，在只考慮眼前的情況下，會(huì)只選擇對(duì)自己有益的方案的，沒有更多的照顧到客戶、員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，所以，很多建筑強(qiáng)企業(yè)，個(gè)別項(xiàng)目經(jīng)理是很有資本的，而企業(yè)本身則很艱難，就是平時(shí)所說的“窮廟富方丈”，對(duì)公司的整體發(fā)展很不利，還嚴(yán)重影響公司其他管理人員和項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，公司的各項(xiàng)政策也能被主要項(xiàng)目經(jīng)理所左右，公司的發(fā)展戰(zhàn)略也就更談不上了。 3.5 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題3.3.1 建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題分析從上述建筑企業(yè)目前應(yīng)用的績(jī)效考評(píng)方法來看，雖然能夠反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)效益、資產(chǎn)質(zhì)量等狀況，但其指標(biāo)體系及數(shù)據(jù)來源都是一個(gè)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)方法，把預(yù)算管理和決算管理相結(jié)合的

53、綜合財(cái)務(wù)管理手段。 其不足表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.以財(cái)務(wù)性指標(biāo)為主的指標(biāo)體系內(nèi)容不完整，沒有設(shè)置影響建筑企業(yè)業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)，使考核指標(biāo)存在片面性。財(cái)務(wù)指標(biāo)作為建筑企業(yè)績(jī)效考評(píng)的手段和工具，為信息使用者考評(píng)經(jīng)營(yíng)者某一階段的經(jīng)營(yíng)成效提供了客觀依據(jù)。但財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)其以效益為中心的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),卻無法體現(xiàn)建筑企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?難以反映出經(jīng)營(yíng)管理的全貌,難以體現(xiàn)出績(jī)效測(cè)評(píng)對(duì)建筑企業(yè)加強(qiáng)管理、提高決策能力和決策質(zhì)量的有效支持。 2.缺乏科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，指標(biāo)設(shè)置過于偏重考核結(jié)果，忽視了過程控制。建筑企業(yè)的營(yíng)運(yùn)是個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，與之相適應(yīng)的績(jī)效考評(píng)也應(yīng)當(dāng)持續(xù)不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)

54、循環(huán)。目前財(cái)務(wù)考評(píng)體系多采用靜態(tài)的、事后的考評(píng)指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置過于偏重結(jié)果考核，忽視過程控制，過于追求短期效益，缺乏整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)的理念，目前的考評(píng)方式只能考評(píng)本年度績(jī)效的好壞，不能揭示績(jī)效改善的關(guān)鍵因素或業(yè)績(jī)動(dòng)因，不利于對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行導(dǎo)向和調(diào)整。這是一個(gè)十分明顯的缺陷，只注重了事后控制，而缺乏過程控制，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理人員的短期行為，產(chǎn)生潛在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)未來經(jīng)營(yíng)中的不穩(wěn)定因素。同時(shí)伴隨著wto全面開放和競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來，建筑業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了更加劇烈的變化，繼續(xù)維持原有的績(jī)效考評(píng)方式必然不能適應(yīng)形勢(shì)變化和多樣化需求。因此，為建筑企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)當(dāng)順應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)管理的發(fā)展趨

55、勢(shì)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，擴(kuò)大考評(píng)范圍、豐富考評(píng)指標(biāo)、縮短考評(píng)周期，以提高考評(píng)信息的及時(shí)性和相關(guān)性。3.注重短期業(yè)績(jī)考評(píng)，忽視建筑企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力。財(cái)務(wù)指標(biāo)大多是對(duì)當(dāng)下利潤(rùn)能力的考評(píng)，都是對(duì)企業(yè)歷史經(jīng)營(yíng)狀況的反映，忽視了企業(yè)的成長(zhǎng)性及可持續(xù)發(fā)展的需求。這會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)短期利潤(rùn)目標(biāo)或達(dá)到利己目的而采取一些短期行為，主要表現(xiàn)為縮減當(dāng)期經(jīng)費(fèi)、加大當(dāng)期回款率或虛列收入，這些對(duì)經(jīng)營(yíng)者有短期利益，但卻企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展卻有重大的不利影響。隨著內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變動(dòng)，建筑企業(yè)的運(yùn)作也會(huì)相應(yīng)地進(jìn)行持續(xù)變化。建筑企業(yè)在確定經(jīng)營(yíng)方針、戰(zhàn)略措施時(shí)常常要對(duì)眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行權(quán)衡。在傳統(tǒng)的指標(biāo)體系下，單一的財(cái)

56、務(wù)指標(biāo)考評(píng)可能會(huì)造成建筑企業(yè)的行為與戰(zhàn)略目標(biāo)相違背，過分重視短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核，忽視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.該績(jī)效測(cè)評(píng)方法指標(biāo)體系未能實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。不能滿足動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理需要。新興戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)估和戰(zhàn)略修正各階段構(gòu)成了一個(gè)更大的動(dòng)態(tài)循環(huán)?；趹?zhàn)略管理的績(jī)效考評(píng)模式不僅應(yīng)滲透于各個(gè)經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)的事前預(yù)測(cè)、事中執(zhí)行和事后監(jiān)督各環(huán)節(jié)中，而且應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度，與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、評(píng)估、修正各階段相融合。只有這樣，才能真正突破傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)模式在考評(píng)環(huán)節(jié)上的局限性，充分發(fā)揮其在戰(zhàn)略管理上的作用。5.考評(píng)方法僅僅停留在表面，未能揭示出企業(yè)持續(xù)發(fā)展的深層次的因素。現(xiàn)行考評(píng)體系是個(gè)以表面財(cái)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)的單因素體系。不可否認(rèn)，財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)體系有助于管理者從一定高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行綜合分析。但同時(shí)，一些深層次的、具體的影響因素被人們所忽視和掩蓋。建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程涉及到多重因素，財(cái)務(wù)指標(biāo)只是影響短期績(jī)效的表面因素，僅僅反映短期經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。事實(shí)上，一些內(nèi)在因素往往更能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的問題所在。企業(yè)的績(jī)效變化同時(shí)受可控因素和不可控因素變動(dòng)的影響，也就是說，企業(yè)績(jī)效是由客戶、員工、技術(shù)、資金等多重因素共同作用的結(jié)果。所以，企業(yè)要改進(jìn)績(jī)效考核水平，單憑幾個(gè)財(cái)務(wù)結(jié)果指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能支持其決策。綜上所