當代集團薪酬福利管理制度

1、附件四：1目的及適用范圍當代集團薪酬福利管理制度1.1 本制度是集團各中心、各集團公司薪酬福利管理原則、組織管理權限、薪酬結構、發(fā)放流程的統(tǒng)一規(guī)定；1.2 集團各中心、各集團公司須嚴格遵守本制度，各集團公司可依據(jù)本制度， 根據(jù)各集團公司的實際情況制定相應的實施細則或補充規(guī)定，確定本集團公司的職位薪酬體系和職能薪酬體系，報集團人力資源委員會審批通過后執(zhí)行。2 利益激勵機制結構2.1 集團的利益激勵機制是由短期、中期、長期激勵方式組成；長期激勵方式由經營者持股計劃、財富俱樂部、車輛、住房等等組成；中期激勵方式由利潤分享計劃、津貼、補助、教育培訓等等組成；短期激勵方式由薪金、獎金等等組成；2.2 長

2、期激勵方式2.2.1 經營者持股計劃：是集團引進和穩(wěn)定、獎勵優(yōu)秀的領導層和技術人才隊伍的長期激勵方式，由股權、期權激勵方式等等組成，詳見當代集團經營者持股計劃暨管理制度；2.2.2 財富俱樂部：是集團激勵、獎勵優(yōu)秀的管理層和技術人才的財富俱樂部積分計劃，詳見附件當代集團財富俱樂部管理制度實施細則；2.2.3 車輛購置補助：詳見當代集團職員車輛配置管理制度；2.2.4 購房補助：詳見當代集團職員購房管理制度；2.3 中期激勵方式2.3.1 利潤分享計劃：詳見附件當代集團利潤分享計劃實施細則；2.3.2 津貼、補助、教育培訓：集團在長期激勵和短期激勵之間建立起一些津貼、補助、教育培訓等等；2.4集

3、團薪酬體系分為職位薪酬詳見當代集團 2006 年職位薪酬管理制度實施細則和職能薪酬詳見當代集團 2006 年職能薪酬管理制度實施細則；2.4.1 職位薪酬：是指依據(jù)集團職員任職職位，通過職位評估和績效考核確定的體現(xiàn)職位價值的薪酬，是集團為職位評估和績效考核結果支付的薪酬和福利，包括任職職位、任職職級、任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利；2.4.2 職能薪酬：是根據(jù)集團職員的技能和工作特殊性所確定的薪酬，經職能評估和績效考核后，體現(xiàn)職能價值在專業(yè)技術業(yè)務領域所具備能力價值的薪酬和福利，包括任職職能、職能能級、職能薪金、績效獎金、津貼、補助、福利；2.4.3 職位薪酬、職能薪酬均包括：靜態(tài)薪酬、

4、動態(tài)薪酬；靜態(tài)薪酬即任職薪金或職能薪金、津貼、補助、福利；動態(tài)薪酬即績效獎金等；2.4.4 集團核心層即領導層和管理層的薪酬，通過量化和質化績效目標所確定的動態(tài)薪酬，應占 80%-90%的比例；中堅層薪酬通過量化和質化績效目標所確定的動態(tài)薪酬，應該占 40%60%的比例。3原則3.1集團薪酬福利強調“對外具有競爭性，對內具有不公均性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的；“對內具有不公均性”是指不搞平均主義，強調效率，效益至上；3.2集團各中心、各集團公司薪酬福利堅持“增人不增薪，減人不減薪”，根據(jù)年度績效任務目標，實施總額控制；3.3集團各中心、各集團公司薪

5、酬福利調整必須依據(jù)職位、職能評估結果調整， 堅持季度職位、職能評估，季度調整原則；3.4集團各中心、各集團公司如不按時進行季度評估，將視為預算外薪酬福利發(fā)放，由人力資源中心進行職位、職能評估后報集團總裁審批；3.5 集團的薪酬堅持“背靠背”發(fā)放原則，集團各中心、各集團公司的薪酬和職員個人的薪酬一定要保密，任何人員不得過問和泄露自己及其他職員的薪酬；凡發(fā)現(xiàn)泄露自己和過問其他職員薪酬者，集團就請這位職員離開該崗位；3.6 集團職員薪酬為月度薪酬，按月在月度績效考核后下一月 10 日發(fā)放。4組織管理及權限4.1 集團人力資源委員會4.1.1 負責當代集團薪酬福利管理制度的審批；4.2集團總裁4.2.

6、1 負責集團各中心、各集團公司薪酬福利預算總額的審批；4.2.2 負責集團各中心職員薪酬福利的審批；4.2.3 負責計劃預算外授權外的集團各中心、各集團公司職員薪酬福利的審批；4.2.4 負責各集團公司領導層（即包括總裁級、首席官級、總經理或總監(jiān)級職員）薪酬福利的審批；4.3人力資源中心4.3.1 負責當代集團薪酬福利管理制度的制定、修改、解釋；4.3.2 負責集團各中心、各集團公司薪酬福利預算總額的制定與審核；4.3.3 負責集團各中心職員薪酬福利的制作發(fā)放；4.3.4 負責計劃預算外授權外的集團各中心、各集團公司薪酬福利明細的審核；4.3.5 負責計劃預算內授權內集團各中心、各集團公司薪酬

7、福利明細的復核、備案；4.4計劃財務中心4.4.1 負責集團各中心、各集團公司薪酬福利預算總額審核；4.4.2 負責集團各中心職員、各集團公司職員福利明細的審核；4.4.3 負責計劃預算外授權外的集團各中心、各集團公司職員薪酬福利總額的審核；4.5各集團公司首席執(zhí)行官4.5.1 負責計劃預算內授權內本集團公司職員薪酬福利的審批；4.5.2 負責本公司薪酬福利預算總額的執(zhí)行控制；4.6各集團公司人力資源管理部門4.6.1 負責本集團公司職員薪酬福利的制作發(fā)放；4.6.2 負責本集團公司職員薪酬福利明細的審核。5薪酬結構5.1集團薪酬體系分為職位薪酬和職能薪酬，兩種薪酬均包括：靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬；

8、5.1.1 靜態(tài)薪酬：指通過職位、職能評估與薪酬調研確定，體現(xiàn)職位或職能價值和薪酬保健功能的部分，是企業(yè)為職位或職能支付的相對固定的薪酬和福利，包括任職薪金或職能薪金、津貼、補助、福利等項；5.1.2 動態(tài)薪酬：指職員通過完成績效任務獲得，體現(xiàn)職員績效價值的部分，是企業(yè)為職員績效完成程度支付的非固定薪酬，主要指績效獎金（月度、半年）；5.2 集團職員薪酬福利結構明細如下：薪酬福利結構靜態(tài)薪酬（10%-60%）任職薪金、職能薪金基于任職職級、職能能級津貼通訊津貼制裝費教育培訓費旅游費節(jié)日津貼補助購房補助車輛購置補助午餐補助交通補助法定福利“五險一金”基本福利“八項假別”獨生子女費補充醫(yī)療保險其他

9、福利生日、婚禮等喜慶祝福喪葬撫恤金動態(tài)薪酬（40-90）月度績效獎金半年績效獎金首席官基金6薪酬的管理6.1月度薪酬的核算6.1.1 月度薪酬=任職薪金（或職能薪金）+月度績效獎金+津貼、補助、福利；6.2任職薪金（或職能薪金）的確定6.2.1 集團職員的任職薪金（或職能薪金）必須依據(jù)職位、職能評估結果確定，集團任職職級、職能能級、任職薪金、職能薪金見附件 10；6.3績效獎金的確定6.3.1 集團績效獎金是在對集團職員工作過程與結果進行績效考核后，依據(jù)績效考核得分發(fā)放的獎金；6.3.2 集團績效獎金分為月度績效獎金、半年度績效獎金；6.3.3 集團職員績效獎金的計算公式：績效獎金=績效獎金基

10、數(shù)績效考核得分()6.3.3.1 績效獎金基數(shù)月度績效獎金總額 80% 部門編制人數(shù)=；46.3.3.2 月度績效獎金總額=(年度薪酬預算總額-任職薪金或職能薪金總額-津貼、補助、福利)12；6.3.3.3 集團各中心、各集團公司依據(jù)以上公式計算出績效獎金基數(shù)后，再根據(jù)職位、職能評估結果和績效任務書及職位說明書進行部門內績效獎金基數(shù)的強制性正態(tài)分布，集團各中心任職職級對應的績效獎金基數(shù)參見附件 10；6.3.3.4 集團各中心、各集團公司績效獎金基數(shù)年度進行核定，經集團人力資源委員會審批通過后執(zhí)行；6.3.4 職員月度績效獎金的核算6.3.4.1 職員月度績效考核得分：依據(jù)當代集團全面績效考核

11、管理制度，經過績效考核，職員所得的績效考核成績；6.3.4.2 職員月度績效獎金的核算職員月度績效考核分數(shù)（X）績效獎金數(shù)額優(yōu)異 4.5X5.0績效考核得分績效獎金基數(shù)良好 4.0X4.5績效考核得分績效獎金基數(shù)合格 3.0X4.0績效考核得分績效獎金基數(shù)改進 X3.0無月度績效獎金6.3.5 職員半年績效獎金的核算6.3.5.1職員半年績效考核得分：依據(jù)當代集團全面績效考核管理制度，經過績效考核，職員所得的半年績效考核成績；6.3.5.2職員半年度績效獎金的核算職員半年度績效考核得分（X）績效獎金數(shù)額優(yōu)異 4.5X5.0半年績效考核得分績效獎金基數(shù)良好 4.0X4.5半年績效考核得分績效獎金

12、基數(shù)合格 3.0X4.0半年績效考核得分績效獎金基數(shù)改進 X3.0無半年度績效獎金6.3.6 集團半年度績效獎金核算與發(fā)放程序6.3.6.1 在每年 7 月 2 日和 1 月 2 日之前，由績效考核人完成半年度績效考核工作，將考核結果交由集團人力資源中心，經匯總復核，確認每位職員半年度績效考核得分；6.3.6.2 在每年 7 月 3 日和 1 月 3 日前，集團人力資源中心依據(jù)績效考核得分，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額并匯總明細后，呈報給集團總裁；6.3.6.3 每年 7 月 4 日和 1 月 4 日之前，集團總裁復核完畢，由人力資源中心制作出每位職員半年度績效獎金統(tǒng)計表；6.4 津貼、補

13、助的管理6.4.1 津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費以及節(jié)日津貼等；6.4.2 補助：包括車輛購置補助、購房補助、午餐補助、交通補助；6.4.2.1 車輛購置補助：詳見當代集團職員車輛配置管理制度；6.4.2.2 購房補助：詳見當代集團職員購房管理制度；6.4.2.3 午餐補助6.4.2.3.1 集團職員午餐的標準為：8 元/人，加班晚餐或誤餐的標準為 10 元/人；6.4.2.3.2 由集團各中心、各集團公司提供免費午餐的職員， 可在指定地點按標準享受午餐，超出部分由個人負擔，且不再享受現(xiàn)金補助。6.4.2.3.3 可享受現(xiàn)金補助的職員，按月以出勤天數(shù)計發(fā)午餐補助；6.4.2.

14、4 交通補助6.4.2.4.1 不享受集團配車和車輛購置補助的職員，集團補助180 元/人月，以現(xiàn)金形式按月支付；6.4.2.4.2 乘坐集團班車上下班的職員，交通補助標準為 100元/人月；6.4.2.4.3 依據(jù)當代集團職員車輛配置管理制度享受車輛購置補助的職員，不再享受交通補助；6.4.3 通訊津貼：根據(jù)職員任職職位，為已轉正的職員按月支付通訊津貼； 其中：總裁級、首席官級、總監(jiān)級職員 500 元/人月，副總監(jiān)、副總經理級職員 300 元/人月；經理級（含經理級）以下職員 180 元/人月；6.4.4 制裝費：已轉正的職員享受按月支付 50 元制裝費，全年共計 600 元， 已由集團各中

15、心、各集團公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此項津貼；6.4.5 教育培訓費：已轉正的職員享受按月支付 50 元教育培訓費，全年共計 600 元；6.4.6 旅游費：已轉正的職員享受按月支付 50 元旅游費，全年共計 600 元；6.4.7 節(jié)日津貼：元旦 300 元、五一節(jié) 300 元、國慶節(jié) 300 元、中秋節(jié)300 元，全年共計 1200 元；6.5福利的管理6.5.1 集團按照國家規(guī)定為與集團簽訂勞動合同的職員，自入職之月起辦理養(yǎng)老、醫(yī)療（含補充醫(yī)療保險）、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳；6.5.2 獨生子女費：依國家有關規(guī)定，職員獨生子女應享受獨

16、生子女費。職員出具獨生子女證明，每月按國家標準發(fā)放，5 元/月.人；6.5.3 其它福利6.5.3.1通過多種形式為職員提供生日、結婚等喜慶祝福；6.5.3.2喪葬撫恤金：1000 元(直系親屬)；6.5.3.3按照國家節(jié)假日放假辦法和勞動法中的有關規(guī)定為職員提供相關假期。目前法定假日共 10 天，具體為：6.5.3.3.1 元旦（1 月 1 日）1 天6.5.3.3.2 春節(jié)（正月初一）3 天6.5.3.3.3 三八婦女節(jié)（3 月 8 日）半天6.5.3.3.4 勞動節(jié)（5 月 1 日）3 天6.5.3.3.5 國慶節(jié)（10 月 1 日） 3 天；6.5.3.4 帶薪年假：職員在集團工作滿

17、1 年后可享受 6 個工作日的帶薪年假，以后在集團工作每增加一年可增加 1 個工作日的帶薪年假，最多不超過 20 個工作日；6.5.3.5其他有薪休假：集團各中心、各集團公司視職員個人情況， 根據(jù)職責授權批準職員申請婚假、喪假、產假、哺乳假、 公假等有薪假；6.5.3.6婚假：婚假 3 天，晚婚的共 10 天（節(jié)假日和公休日除外）；6.5.3.7喪假：直系親屬 3 天，非直系親屬 1 天；6.5.3.8產假：詳見附件 11當代集團計劃生育管理工作實施細則；6.5.3.9哺乳假：詳見附件 11當代集團計劃生育管理工作實施細則；6.6考勤的管理：詳見附件 17當代集團考勤制度實施細則；6.7薪酬福

18、利調整的管理6.7.1 薪酬水平和薪酬結構調整：指集團根據(jù)國家政策等宏觀環(huán)境的變化， 集團發(fā)展戰(zhàn)略的變化或行業(yè)及地區(qū)薪酬福利水平進行的整體調整， 包括薪酬水平和薪酬結構調整；6.7.2 職位、職能評估結果的調整：依據(jù)集團職位、職能評估結果和年度績效任務書所進行的調整；6.7.3 績效考核成績結果的調整；6.7.4 集團職員在試用期滿轉正后，工作滿 3 個月方有薪酬調整資格；6.8 薪酬福利的發(fā)放管理：詳見當代集團 2006 年職位薪酬管理制度實施細則或當代集團 2006 年職能薪酬管理制度實施細則6.8.1 因計算錯誤或因人力資源業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，集團人力資源中心、各集團公司人力資源

19、管理部門有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或因人力資源業(yè)務過失造成職員薪酬不足時，集團應立即補足不足部分，或經職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)；6.8.2 集團因不可抗力因素延緩薪酬支付時，應提前 1 天通知職員，并確定延緩支付的日期。7附則7.1本制度為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；7.2本制度自 2005 年 4 月 12 日起試行 3 個月，2005 年 7 月 12 日起正式施行， 2006 年 1 月 1 日修訂；7.3本制度最終解釋權歸集團人力資源中心。附件 2：當代集團利潤分享計劃實施細則

20、1目的及適用范圍1.1本實施細則是集團各中心、各集團公司利潤分享計劃管理原則、利潤分享實施方法的統(tǒng)一規(guī)定；1.2本實施細則適用于集團各中心、各集團公司。2 釋 義2.1 利潤分享是指集團各中心、各集團公司職員依據(jù)職位、職能評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤的分享。2.2 利潤分享額度是集團各中心、各集團公司根據(jù)集團和各集團公司董事會所決定的年度績效任務目標的績效考核結果決定，在財政年度結束后，按集團和各集團公司年度利潤的一定比例作為集團各中心、各集團公司年度利潤分享的總額。3 原 則3.1集團各中心、各集團公司利潤分享是集團各中心、各集團公司職員在完成 集團下達年度任務的基礎上，對有

21、著更為出色表現(xiàn)、超額績效的激勵手段；3.2 利潤分享體現(xiàn)集團各中心、各集團公司職員與管理團隊整體經營意識，以鼓勵職員的優(yōu)異表現(xiàn)；3.3 集團利潤分享是對表現(xiàn)出色的、實現(xiàn)超額績效的團隊或職員的激勵，以集團各中心、各集團公司簽定的計劃預算書、績效任務書、職責授權書、職員生涯開發(fā)與管理報告書為基礎；3.4 集團各中心、各集團公司職員利潤分享本著“誰受益、誰承擔”的原則， 根據(jù)職員在集團各中心、各集團公司工作的時間確定各單位承擔利潤分享的相應比例并分別發(fā)放。4 組織管理及權限4.1集團戰(zhàn)略決策發(fā)展委員會4.1.1 負責當代集團利潤分享計劃實施細則的審批；4.1.2 負責審議集團各中心、各集團公司及其子

22、公司利潤分享計劃和方案；4.2集團總裁4.2.1 負責集團各中心、各集團公司及其子公司利潤分享額度的審批；4.3人力資源中心4.3.1 負責組織集團各中心、各集團公司制定利潤分享計劃和方案；4.4計劃財務中心4.4.1 負責集團各中心、各集團公司及其子公司利潤分享額度的審核；4.5集團各中心首席官4.5.1 負責制定本中心利潤分享計劃和方案；4.6各集團公司首席執(zhí)行官4.6.1 負責制定本集團公司利潤分享計劃和方案；4.7各集團公司人力資源管理部門4.7.1 負責組織本集團公司制定利潤分享計劃和方案。5 集團各中心、各集團公司年度利潤分享實施方法5.1 集團各中心、各集團公司年度可分享利潤總額

23、的確定：集團各中心、各集團公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各集團公司年度董事會所決定的年度績效任務目標的績效考核結果確定，在財政年度結束后，按集團和各集團公司年度利潤額的一定比例作為集團各中心、各集團公司年度利潤分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的利潤分享比例，未完成任務不執(zhí)行利潤分享計劃；5.2 利潤總額分配方式：集團各中心、各集團公司年度利潤總額確定以后，其中 20%作為首席官基金，可由首席官提前以月或半年期給付，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式發(fā)放。其余 80%將依據(jù)集團各中心、各集團公司整體績效考核得分和職員個人年度績效考核總評得分于每年年末進行分配，具體如下：5.2.

24、1 職員的年度利潤分享取決于集團各中心、各集團公司年度績效任務目標的績效考核結果；5.2.2 職員利潤分享基數(shù)：職員利潤分享基數(shù)=個人年度薪酬總額確定比例；5.2.3 利潤分享實際額度與本人年度績效考核得分和集團各中心、各集團公司整體績效考核得分直接掛鉤，具體如下：職員年度綜合績效考核得分（X）利潤分享數(shù)額比例優(yōu)異45X5.0個人績效考核得分整體績效考核得分職員利潤分享基數(shù)良好40X4.5個人績效考核得分整體績效考核得分職員利潤分享基數(shù)合格3.0X4.0個人績效考核得分整體績效考核得分職員利潤分享基數(shù)改進X3.0無利潤分享5.3下列情況均不享受利潤分享5.3.1 依據(jù)集團“271”法則，利潤分

25、享實施前，無論以任何原因離職人員不享受利潤分享。6利潤分享審議流程6.1在集團半年總結會、全年工作總結會和年度績效任務工作會上舉行利潤分享審議會；6.2集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員擔任審議評委；6.3人力資源中心負責利潤分享審議會的準備工作，在利潤分享審議會前為評委準備相關資料；6.4審議會主持人：由首席人事官擔任，主持如下會議議程；6.4.1 介紹戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會評委成員及到會情況；6.4.2 介紹審議規(guī)則；6.5人力資源中心負責匯報集團各中心、各集團公司利潤分享方案和計劃；6.6戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員對集團各中心、各集團公司利潤分享方案和計劃進行兩輪無記名的審議表決；6.6.1 第一輪審議

26、表決集團各中心、各集團公司利潤分享方案和計劃6.6.1.1戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員依據(jù)集團各中心、各集團公司五書完成情況和制定情況，無記名填寫集團各中心、各集團公司利潤分享方案/計劃審議表，對集團各中心、各集團公司利潤分享方案和計劃進行表決，填寫同意或者不同意，不同意的需要提出具體意見和建議；6.6.1.2人力資源中心負責匯總戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員的意見與建議，形成意見提案；6.6.2 第二輪審議表決意見提案6.6.2.1人力資源中心向戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會匯報意見提案；6.6.2.2戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員無記名填寫集團各中心、各集團 公司利潤分享方案/計劃意見提案審議表，對意見提案進行表決；7申訴

27、6.6.2.3人力資源中心負責匯總戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員的表決，若參加投票的委員人數(shù)為偶數(shù)，則每項提案獲得“同意”的票數(shù)達到半數(shù)（含半數(shù)）即為通過，未達到半數(shù)為未通過；若參加投票的委員人數(shù)為奇數(shù)，則每項提案獲得“同意”的票數(shù)須超過半數(shù)（不含半數(shù)）為通過，未超過半數(shù)為未通過；6.6.2.4戰(zhàn)略發(fā)展決策發(fā)展委員會依據(jù)表決結果，確定集團各中心、各集團公司利潤分享方案和計劃。7.1 凡個人對直接上級所評定的績效考核得分有異議，可呈請更高一級管理者或領導者，由更高一級管理者或領導者進行審核。申訴日期限于績效考核結束后一周內，逾期不予受理。7.2各職員的績效考核得分，經首席官復核后，若有異議者，由集團人力

28、資源 中心、各集團公司人力資源管理部門返回考核人，重新審核績效考核得分， 再呈批示。8附則8.1本制度實施細則為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；8.2本制度實施細則自 2005 年 4 月 2 日起正式實行；8.3本制度實施細則最終解釋權歸集團人力資源中心。附表 1：集團各中心、各集團公司年利潤分享方案/計劃審議表中心/公司表 決具體意見與建議同意 不同意同意 不同意同意 不同意同意 不同意同意 不同意同意 不同意附表 2：集團各中心、各集團公司 年利潤分享方案/計劃意見提案審議表中心/公司意見提案表 決附件 3：當代集團

29、財富俱樂部管理制度實施細則1 目 的1.1 集團財富俱樂部以創(chuàng)造財富、鼓勵先進為目的，激發(fā)職員潛在能力與工作激情，達成職員與集團共同發(fā)展、共同進步，并獲得財富回報，特制定財富俱樂部管理制度實施細則。2原則2.1公平、公正原則：財富俱樂部是一種激勵的方式，必須遵循公平、公正的原則，充分發(fā)揮其激勵的作用；2.2激勵先進原則：激勵給企業(yè)帶來價值的職員，激勵先進職員，獎勵對集團做出重要貢獻的職員；2.3與評優(yōu)掛鉤原則：集團的財富俱樂部財富積分與集團級評優(yōu)相掛鉤；2.4面向管理層、中堅層和技術人才激勵原則：財富俱樂部主要面向管理層、 中堅層和技術人才職員，是對管理層、中堅層和技術人才的長期激勵方式；2.

30、5動態(tài)管理原則：職員在集團業(yè)務領域的關鍵節(jié)點做出了重大貢獻時，經集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會、人力資源委員會審議通過，可給予最高 20 分的財富積分特殊嘉獎；職員因主觀因素對集團經營管理造成嚴重損失時，經集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會、人力資源委員會審議通過，將減去其最低 10 分財富積分的處罰，情節(jié)十分惡劣的，將對其財富積分進行清零；2.6 積分累加原則：財富積分兌現(xiàn)后，繼續(xù)累加積分，當財富積分達到更高一級，可申請領取差額部分獎勵，職員無論以任何原因離職，差額部分財富積分均不予兌現(xiàn)；2.7 兌現(xiàn)形式多樣性原則：財富積分兌現(xiàn)時，職員可以選擇兌現(xiàn)現(xiàn)金、繼續(xù)教育、出國考察、名譽董事等多種兌現(xiàn)形式；2.8 費用分

31、攤原則：財富俱樂部的財富積分兌現(xiàn)堅持費用分攤原則，集團和各集團公司都在每年的計劃預算中和年度董事會中確定公益獎勵基金用于財富俱樂部的兌現(xiàn)，個人承擔個人所得稅。3 組織管理及權限3.1集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會3.1.1 具有對當代集團財富俱樂部管理制度實施細則的審核權和解釋權；3.1.2 具有對財富積分的審批權；3.1.3 具有對集團職員的財富積分特殊嘉獎候選人提名權；3.2集團總裁3.2.1 具有對集團職員的財富積分特殊嘉獎候選人的提名權；3.2.2 具有對集團財富積分兌現(xiàn)的簽發(fā)權；3.2.3 具有對集團財富積分管理的審批權；3.3集團人力資源中心3.3.1 具有對當代集團財富俱樂部管理制度實施

32、細則的制定、修改權；3.3.2 對集團財富俱樂部財富積分的管理權。4集團財富俱樂部管理4.1財富積分與財富回報：財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲 得財富回報，每年集團在經營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員， 集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對 應不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請 財富回報，集團將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現(xiàn)財 富回報；4.2財富積分與財富回報關系財富俱樂部職員財富積分職員財富積分回報形式財富獎金職業(yè)生涯50 分20 萬元在職教育培訓（MBA、EMBA 等） 國外旅游特殊表彰（如白金

33、LOGO 等） 入選當代名人錄名譽董事60 分30 萬元70 分45 萬元86 分68 萬元100 分100 萬元備注職員在財富積分達到最低限額后，除了財富獎金回報以外，集團將通過其他形式給予職員表彰與職業(yè)生涯成長支持。4.3財富積分方法4.3.1 所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若干獎項，集團所有職員都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎項。各獎項對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到最低限額時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后，分數(shù)將繼續(xù)累計；4.3.2 以下是集團常設積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一

34、些新的財富積分獎項；獎項等級獎項名稱財富積分備注鉆石級財富獎項當代獎11評獎細則參閱集團當代集團 2005年評優(yōu)管理制度實施細則經營管理杰出貢獻獎6戰(zhàn)略拓展獎5年度優(yōu)秀工作者5企業(yè)文化建設杰出貢獻獎5管理突出貢獻獎4諫言嘉獎5鉑金級財富獎項先進工作者4非銷售人員銷售業(yè)績達到 450 萬4技術創(chuàng)新獎2管理創(chuàng)新獎2千里馬獎2集團品牌貢獻獎24.3.3 集團內部培訓師每研發(fā)一門新的課程，經人力資源委員會認證通過納入集團內部培訓課程體系，將在年底獲得相應的財富俱樂部積分獎勵，內部培訓師每研發(fā)一門課程獎勵財富積分 2 分；4.4 財富積分評審會4.4.1集團人力資源中心負責在集團每年的全年工作總結和績效

35、任務工作會議、半年工作總結和績效任務工作會議上召集財富積分評審會，向集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會、人力資源委員會匯報財富積分；4.4.2集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員在財富積分評審會上，以書面署名的方式提出財富積分特殊嘉獎候選人提名，每位委員提名名額不超過 3 人；特殊嘉獎候選人可獲得的財富積分特殊嘉獎分為 5 分、10 分、15 分、20 分四個等級；4.4.3財富積分特殊嘉獎評議程序：4.4.3.1戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員首先投票表決是否同意提名特殊嘉獎候選人，委員填寫當代集團財富積分特殊嘉獎候選人提名表決表（參見附表 1），表達“同意”、“不同意”和“棄權”三種意見，若參加投票的委員人數(shù)為偶數(shù)，則每

36、項提案獲得“同意”的票數(shù)達到半數(shù)（含半數(shù)）即為通過，未達到半數(shù)為未通過；若參加投票的委員人數(shù)為奇數(shù)，則每項提案獲得“同意”的票數(shù)須超過半數(shù)（不含半數(shù)）為通過，未超過半數(shù)為未通過；4.4.3.2戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員對提名獲得通過的特殊嘉獎候選人進行財富積分特殊嘉獎等級評議，委員填寫當代集團財富積分特殊嘉獎等級評議表（參見附表 2），評議結果由多數(shù)意見決定；4.4.4人力資源中心現(xiàn)場公布評議結果，并即時追加財富俱樂部積分；4.4.5戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會委員可在會議現(xiàn)場對最終結果提出異議，由會議主席確定是否復議及復議程序；4.4.6根據(jù) 2.5 條：動態(tài)管理原則。職員因主觀因素對集團經營管理造成嚴重

37、損失時，經集團戰(zhàn)略發(fā)展決策委員會、人力資源委員會審議通過， 將減去其最低 10 分財富積分的處罰，情節(jié)十分惡劣的，將對其財富積分進行清零，其審議程序同財富俱樂部積分特殊嘉獎評議程序；4.5 財富回報細則4.5.1 集團每年都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，并正式兌現(xiàn)財富方案。凡有資格領取財富各種獎項的職員， 可以提前一個月申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)要符合以下條件：4.5.1.1 積分必須達到 50 分方可第一次提出財富領取申請；4.5.1.2 財富領取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到56 分，他只能領取 50 分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，

38、當本人積分達到更高一級時，可申請領取差額部分獎勵。5附則5.1本制度實施細則為集團第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；5.2 本細則自 2005 年 1 月 18 日起試行，3 個月后正式執(zhí)行；5.3 本制度實施細則解釋權歸集團人力資源中心。附表 1：當代集團財富積分特殊嘉獎候選人提名表決表候選人表決意見備注同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權同意不同意棄權簽名：時間：附表 2：當代集團財富積分特殊嘉獎等級評議表候選人提名等級評議等級備注

39、5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分5 分10 分15 分20 分簽名：時間：附件 4：當代集團計劃生育管理工作實施細則1適用范圍1.1本實施細則適用于集團正式女職員。2原則2.1引用北京市人口與計劃生育條例（2003 年 9 月 1 日頒布）；2.2職員在休產假的當年不再享有當年的年假。3組織管理與權限3.1集團總裁3.1.1負責集團職員計劃生育費用的審批；3.

40、2集團人力資源中心3.2.1負責對職員計劃生育工作實施統(tǒng)一領導、分級負責的管理體制；3.2.2負責集團職員計劃生育統(tǒng)籌工作；3.2.3負責集團職員計劃生育票據(jù)的審核；3.3集團計劃財務中心3.3.1負責集團各中心、各集團公司計劃生育費用預算復核；3.3.2負責計劃預算外授權外的集團各中心、各集團公司職員計劃生育總額的審批；3.4各集團公司首席執(zhí)行官3.4.1具有對本公司職員計劃生育費用的審批權；3.5各集團公司人力資源管理部門3.5.1具有對本公司計劃生育管理的制定、修改和實施權；3.5.2負責對本公司職員計劃生育統(tǒng)籌工作；3.5.3負責對本公司職員計劃生育票據(jù)的審核。4 產假管理4.1 每位

41、滿 24 周歲的已婚女職員生育時可享受 90 天的產假及 30 天的晚育獎勵假，其中包括 15 天的產前假。職員可以把產前假挪至產后一起休（總共 120 天）；4.2 晚育獎勵假中的 15 天，如男方不休，可由男方單位出具證明給女方使用，作為女方的護理假；4.3根據(jù)醫(yī)院證明，難產或剖腹產的職員另增加產假 15 天。多胞胎生育的， 每多生育一個嬰兒，增加產假 15 天；4.4已婚女職員在婚后人工流產/引產，可享受 15 天的計劃生育假，按產假處理；4.5已婚女職員自然流產按醫(yī)囑休假，按產假待遇；4.6對懷孕 7 個月及 7 個月以上的女職員，一般不得安排其延長工作時間或從事夜班勞動；4.7已婚女

42、工產前常規(guī)檢查按正常出勤計算；4.8職員應在開始休假前一周將部門經理/首席官批準的請假申請表送交人力資源部；4.9有不滿一周歲嬰兒的女職員，每天給予 1 小時的喂奶時間，可以早上晚來 1 小時，也可以晚上早走 1 小時。孩子滿一周歲后，喂奶時間終止；4.10 孩子出生 7 天以內，職員應將確切的生產日期通知人力資源部。人力資源部將告知其享受產假的天數(shù)及上班日期；4.11 職員上班后應向人力資源中心提交孩子出生證明的復印件；4.12 凡申請護理假的男職員應提前 30 天向部門及人力資源中心提交申請，并出示女方單位開具的未休假證明。5計算和支付5.1產假：薪酬=任職薪金+津貼+福利；5.2哺乳假：

43、薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。6報銷范圍6.1計劃內生育的孕期檢查費，在指定醫(yī)院檢查者，報銷 100；在非指定醫(yī)院檢查者，報銷 80%；6.2計劃生育手術費和住院分娩費，在指定醫(yī)院者，報銷 100；在非指定醫(yī)院者，報銷 80%；6.3計劃生育醫(yī)療費報銷手續(xù)按醫(yī)療費報銷規(guī)定執(zhí)行。7不予報銷范圍7.1住院分娩期間的嬰兒床位費、嬰護費、陪伴費、取暖降溫費、伙食費及個人所用的衛(wèi)生材料費均不予報銷。超標準床位費個人負擔；7.2 生產期間的嬰兒費、出診費及出診車費、自請?zhí)貏e護士費、住院期間的理發(fā)費、文娛活動費、教育宣傳費、汽車費、損壞公物賠償費、水電費等；7.3 藥鍋、煎藥費、藥引子（如雞、雞蛋、

44、肉、酒、糖、蜂蜜等）等費用；7.4 自費藥、保健品不予報銷項目。8流程8.1集團職員出具醫(yī)院診斷書、處方及醫(yī)藥費原始單據(jù)，經人力資源中心績效薪酬部審核簽字后，由財務部門按比例報銷；8.2各集團公司職員出具醫(yī)院診斷書、處方及醫(yī)藥費原始單據(jù)，經人力資源部門審核簽字后，由財務部門按比例報銷。9附則9.1本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；9.2本制度實施細則自 2005 年 1 月 1 日起正式實行；9.3本制度實施細則最終解釋權歸集團人力資源中心。附件 5：當代集團養(yǎng)老保險實施細則1適用范圍1.1集團所有正式職員。2原

45、則2.1引用中華人民共和國勞動法（1994 年頒布）；2.2引用社會保險費征繳暫行條例（國務院令第 259 號）；2.3引用國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定（國發(fā)199726 號）；2.4引用北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定（北京市人民政府第 2 號令）。3組織管理及權限3.1集團總裁3.1.1 負責集團職員養(yǎng)老保險費用的審批；3.2集團人力資源中心3.2.1 負責對職員養(yǎng)老保險工作實施統(tǒng)一領導、分級負責的管理體制；3.2.2 負責集團職員養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作；3.3集團計劃財務中心3.3.1 負責集團各中心、各集團公司養(yǎng)老保險費用預算復核；3.4各集團公司首席執(zhí)行官3.4.1

46、具有對本公司職員養(yǎng)老保險費用的審批權；3.5各集團公司人力資源管理部門3.5.1 具有對本公司養(yǎng)老保險管理的制定、修改和實施權；3.5.2 負責對本公司職員養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作。4養(yǎng)老保險業(yè)務的管理4.1管理內容4.1.1 由人力資源中心績效薪酬部負責養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌金數(shù)額的計算和報表；4.1.2 由人力資源中心負責對各集團公司相關業(yè)務的指導、監(jiān)督和檢查；4.2工作方法4.2.1 集團人力資源中心績效薪酬部于每月 20 日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算養(yǎng)老保險金繳納數(shù)額， 填寫北京市城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險費收繳月報表，經人力資源中心副總監(jiān)、首席官審核簽字后，于下月 25

47、 日前將月報表報繳社會保障中心；4.2.2 社會保障中心根據(jù)每月報表金額，通過銀行按月劃轉養(yǎng)老保險繳納金。計劃財務中心收到銀行發(fā)來的繳納單后，轉交人力資源中心， 由績效薪酬部負責職員填寫報銷單，并附繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經首席人事官審核簽字后，報計劃財務中心入帳；4.2.3 人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；4.2.4 人力資源中心對集團新職員所建相關保險檔案進行審核、登記，并辦理轉移手續(xù)。5 養(yǎng)老保險金的繳納5.1基本原則5.1.1 集團為與集團簽訂相關勞動合同并將個人檔案已轉入集團的工作人員建立養(yǎng)老保險金賬戶并向

48、相關社會保險機構繳納養(yǎng)老保險金；5.1.2 養(yǎng)老保險費由企業(yè)方與職員方按比例共同負擔。5.2繳納比例5.2.1 集團按照相關規(guī)定，以職工本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納養(yǎng)老保險金的統(tǒng)一標準；5.2.2 集團按照職工本人上一年度人均月工資收入額的 20%繳納養(yǎng)老保險金，該款項由集團按月繳納至職員的養(yǎng)老保險金賬戶中；5.2.3 職員按照職工本人上一年度人均月工資收入額的 8%繳納養(yǎng)老保險金， 該款項由企業(yè)在發(fā)放月薪時代為扣繳；5.2.4 所有繳納的養(yǎng)老保險費用在稅前列支；5.3其它事項5.3.1 集團和職員雙方解除勞動合同并終止勞動關系的，自解除勞動合同之日起，集團停止為職員繳納基本養(yǎng)老

49、保險金；5.3.2 與集團解除勞動合同并終止勞動關系的相關人員，其人事檔案需存放在企業(yè)、養(yǎng)老保險金賬戶仍需保留在企業(yè)戶頭上的，該人員必須與企業(yè)簽訂委托協(xié)議書，養(yǎng)老保險金全額由個人承擔，委托企業(yè)為其代繳。6 養(yǎng)老保險金的使用6.1根據(jù)國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)基本養(yǎng)老保險制度的決定（國發(fā)199726 號）的相關條款到政府指定社會保障機構辦理使用手續(xù)。7附則7.1本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；7.2本制度實施細則自 2005 年 1 月 1 日起正式實行；7.3本制度實施細則最終解釋權歸集團人力資源中心。附件 6：

50、當代集團醫(yī)療保險實施細則1適用范圍1.1 集團所有正式職員。2原則2.1 引用北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定（第 68 號令）。3組織管理及權限3.1 集團總裁3.1.1 負責集團職員醫(yī)療保險費用的審批；3.2 集團人力資源中心3.2.1 負責對職員醫(yī)療保險工作實施統(tǒng)一領導、分級負責的管理體制；3.2.2 負責集團職員醫(yī)療保險統(tǒng)籌工作；3.3 集團計劃財務中心3.3.1 負責集團各中心、各集團公司醫(yī)療保險費用預算復核；3.4 各集團公司首席執(zhí)行官3.4.1 具有對本公司職員醫(yī)療保險費用的審批權。3.5 各集團公司人力資源管理部門：3.5.1 具有對本公司醫(yī)療保險管理的制定、修改和實施權；3.5.2 負

51、責對本公司職員醫(yī)療保險統(tǒng)籌工作。4基本醫(yī)療保險業(yè)務的管理4.1 管理內容4.1.1 由人力資源中心績效薪酬部負責基本醫(yī)療保險繳費金額的計算和報表，負責所有集團在冊職員基本醫(yī)療保險繳費和基本醫(yī)療保險手冊的建立和管理；4.1.2 由人力資源中心負責對各集團公司相關業(yè)務的指導、監(jiān)督和檢查；4.2 工作方法4.2.1 人力資源中心于每月 20 日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算基本醫(yī)療保險費繳納數(shù)額，填寫職員基本醫(yī)療保險基金繳納結算表，經首席人事官審核后，于25 日前將月報表報繳社會保障中心；4.2.2 如人員發(fā)生變動時，應向社會保障中心填報基本醫(yī)療參保人員減少表或基本醫(yī)

52、療參保人員增加表；4.2.3 社會保障中心根據(jù)每月報表金額，通過銀行按月劃轉醫(yī)療保險繳納金。計劃財務中心收到銀行發(fā)來的繳納單后，轉交人力資源中心，由人力資源中心績效薪酬部人員填寫報銷單，并附所繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經首席人事官監(jiān)審核簽字后，報計劃財務中心入帳；4.2.4 人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；4.2.5 人力資源中心對集團新職員所建相關保險檔案進行審核、登記， 并辦理轉移手續(xù)。5 基本醫(yī)療保險費的繳納5.1 凡是北京市行政區(qū)域內的所有用人單位及其職工（含已退休職工）都必須參加基本醫(yī)療保險。集團按照規(guī)定，每年一季度經相關社會保險機構核定后，以職員本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納基本醫(yī)療保險費的統(tǒng)一標準；5.2 集團按照繳費基數(shù)的 9%繳納基本醫(yī)療保險費；5.3 職員按照繳費基數(shù)的 2%繳納基本醫(yī)療保險費，該款項由集團在發(fā)放月薪時代為扣繳；5.4 職員個人交納的基本醫(yī)療保險費全部計入本人的個人帳戶，再從單位繳納的基本醫(yī)療保險費拿出 30%，依不同年齡分檔次注入個人帳戶，具體為：5.4.1 35 周歲以下的注入繳費工資基數(shù)的 0.8%；5.4.2 35 周歲至 45 周歲的為 1%；5.4.3 45 周歲至退休為 2%；5.4.4 退休后 7