干部人事工作創(chuàng)新2

1、部人事工作創(chuàng)新的理論思考與實踐總結(jié)人力資源是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的第一資源。如何招來人才、如何留住人才是保證企業(yè)生存發(fā)展、長盛不衰的關(guān)鍵 之所在，對國有建筑施工企業(yè)則更是如此。隨著社會主義市 場經(jīng)濟體制的日臻完善，人事檔案、戶籍限制等體制壁壘已 逐步削弱，全國統(tǒng)一的生產(chǎn)要素市場正在形成，勞動力的流動是優(yōu)化資源配置的應(yīng)有之義。因此，勞動力的流動并不可怕，然而人才的流失卻需要國企的足夠重視。如何保持國企 人才引進與流失之間的動態(tài)平衡，如何留住人才并充分發(fā)揮 其人力資本價值，需要我們在人事管理上解放思想，轉(zhuǎn)變觀 念，勇于改革，與時俱進。中鐵九局初步樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，積極實施“以人為本”的人才

2、戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)、借鑒外資企業(yè)和民營企業(yè)的成功經(jīng)驗，緊密圍繞本單位的發(fā)展規(guī)劃，主要從以下三個方 面開展了干部人事創(chuàng)新工作， 并取得一定成效?，F(xiàn)總結(jié)如下:、開拓渠道，招才納賢中鐵九局曾在歷史上造就了大批優(yōu)秀人才，但在市場經(jīng)濟新形勢下，人才老化現(xiàn)象非常明顯，專業(yè)人才十分緊缺。單純依靠高校招聘這條傳統(tǒng)途徑，顯然已經(jīng)無法解決日益突出的勞動力結(jié)構(gòu)性矛盾： 一方面，高校優(yōu)秀畢業(yè)生供不應(yīng)求，不易招攬落戶；另一方面，在原鐵路局管理體制下，中鐵九7局積淀了大量冗員， 負擔(dān)沉重， 無法再敞開胸懷大面積接納因而， 開拓人才引進的新渠道成為當(dāng)務(wù)之急。對此，我們結(jié)合中鐵九局實際，采取對內(nèi)培養(yǎng)、高校引進和社會招聘三管 齊下的辦

3、法，初步緩解了中鐵九局人才匱乏的狀況。對內(nèi)培養(yǎng) ：即通過組織培訓(xùn)、實行傳幫帶、自學(xué)等方式強化在職員工的專業(yè)知識和勞動技能。中鐵九局出臺了員 工培訓(xùn)管理辦法和在職員工學(xué)習(xí)管理辦法 ，規(guī)范員工 培訓(xùn)管理，提高員工的整體素質(zhì)。對參加在職學(xué)習(xí)的員工， 在其 取得畢業(yè)證書之后，單位按比例報銷學(xué)費， 以此鼓勵他 們的學(xué)習(xí)熱情。 這種方法的特點是周期短、見效快，能較快 滿足企業(yè)對人才 的短期需求。今后我們還應(yīng)加大投入，提高 內(nèi)部培訓(xùn)質(zhì)量。可以結(jié)合員工的自我職業(yè)規(guī)劃，從其職業(yè)錨 入手，在幫助員工提高工作技能的同時，豐富其知識結(jié)構(gòu)， 完善其個性發(fā)展，從而有效實現(xiàn)人力資本的拓展和人力資源 的開發(fā)。高校引進 ：高校

4、畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)較好， 可為企業(yè)提供長期人才儲備。中鐵九局制定了高等院校畢業(yè)生管理辦法規(guī)范引進高校畢業(yè)生的工作程序，實行最低生活保障工資制 度和就業(yè)安家費制度。另外，出臺了中鐵九局高校畢業(yè)生“訂單式”培養(yǎng)管理辦法，在全國 8 所重點土木類院校優(yōu)秀畢業(yè)生中提前一年 與他們簽訂就業(yè)意向書，由企業(yè)支付學(xué)生最后一個學(xué)年的學(xué)費及生活費用， 2006 、2007 年共簽約 100 人，確保了優(yōu)秀 主專業(yè)畢業(yè)生的引進數(shù)量和質(zhì)量。新進高校畢業(yè)生由于實踐技能不足， 不能馬上形成有效生產(chǎn)力。為此中鐵九局采取 “師傅-學(xué)徒”模式，將他們派遣到項目部，通過簽訂師徒合同，指定專人負責(zé)對他們進行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)。社會招聘 ：

5、戶籍、人事檔案等限制的打破，不求所有，但求所用”、來去自由、專兼結(jié)合等人才柔性流動機制的推行 在給國企帶來人才流失的同時，也為其引進人才提供了極大 便利。社會招聘，現(xiàn)招現(xiàn)用，企業(yè)用社會養(yǎng)，簡捷便利。中 鐵九局制定了中鐵九局面向社會招聘人才管理辦法 鐵人才交流服務(wù)中心第九分中心管理辦法 ， 建立起市場導(dǎo) 向的人才選聘機制，面向社會廣泛招聘企業(yè)急需人才，以合 同方式明確雙方權(quán)利與義務(wù)，并實行協(xié)議工資、檔案工資等 多種分配方式。 近三年來，我局面向社會招聘各類高級及企 業(yè)急需人才達 60 人，高素質(zhì)員工匱乏的狀況得到改觀。二、事業(yè)留人，待遇留人。馬斯洛的“層次需要理論”認為，人的需要從低級到高級可以

6、分為多個層次，其中自我實現(xiàn)是最高層次的需要。 因此，要留住并激活人才讓其充分發(fā)揮人力資本價值，必須創(chuàng)造合 適的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，并運用有效的內(nèi)在激 勵，促進組織成員的自我實現(xiàn)。 中共中央國務(wù)院關(guān)于進步加強人才工作的決定中也強調(diào)， 要“著力營造有利于優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、 健康成長的良好氛圍， 形成鼓勵人才干事業(yè)、 支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境” 。圍繞這 個宗旨，中鐵九局開展了以下幾項工作：一）建立公正公平的競爭環(huán)境和用人機制。對于中高級人才來說，工作的成就感、個人發(fā)展空間和自我實現(xiàn)的機會，是相對于物質(zhì)收入而言更被看重的需要。隨著干部人事工作改革步伐的加快，九局領(lǐng)導(dǎo)認識

7、到必須建 立起公正公平的競爭環(huán)境和用人機制，真正破除唯學(xué)歷、唯 職稱、唯資歷、唯身份等不合市場規(guī)則的量才、用才標(biāo)準(zhǔn)， 切實改進公開選拔、競爭上崗辦法，讓企業(yè)的每一個成員都能夠在同一個規(guī)則下 開展良性競爭，從而實現(xiàn)個人的機會平等。 因此制定了中鐵九局領(lǐng)導(dǎo)人員公開招聘辦法，委托北京雙高人才中心出題、判卷，聘請外部專家進行面試，共有此作法真貫徹“公開、公平、公正”三大原則。通過此項機制，28 名優(yōu)秀青年走上分、 子公司及直屬項目領(lǐng)導(dǎo)崗位， 也得到了集團公司的好評。二）效率優(yōu)先，兼顧公平，適當(dāng)拉開收入差距。營造良好的工作氛圍必須徹底改革傳統(tǒng)的工資制度，打破“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的平均主義“

8、大鍋飯”， 適度拉開崗位之間、員工之間的收入差距。 中鐵九局制定了實行崗位工資制指導(dǎo)辦法 、工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤試行辦法、項目經(jīng)理期薪制暫行辦法 、企業(yè)經(jīng)營者年薪制 暫行辦法等一系列規(guī)章制度，逐步嘗試崗位效益工資制、 年薪制等切合企業(yè)實際的分配形式，堅持按勞分配與按生產(chǎn) 要素分配相結(jié)合、短期激勵與中長期激勵相結(jié)合、激勵和約 束相結(jié)合的原則，將薪酬與責(zé)任、風(fēng)險、業(yè)績直接掛鉤，讓流的人才獲得一流的報酬。在實施“效率優(yōu)先”的同時，我們也配套了“兼顧公平”的做法。譬如，實行工程技術(shù)人員收入保障制度。針對企業(yè)所處 東北地區(qū)冬季時間長、氣候寒冷、無法施工等客觀因素，實 行項目經(jīng)理部工程技術(shù)人員收入保障制

9、度。進入冬閑時，工 程技術(shù)人員及新分配的高校畢業(yè)生不放假、不進勞務(wù)中心， 按收入保障計發(fā)薪酬從近三年的實踐情況來看，薪酬改革有效破除了原有工資制度的弊端，真正調(diào)動起員工的工作積極性和主觀能動 性，提高了員工個人的認同感和忠誠度，增強了企業(yè)集體的 凝聚力和組織文化的激勵效應(yīng)。三）崗位分析，適才適用，科學(xué)匹配。能級層序原理認為，具有不同能力的人應(yīng)配置在組織的不同職位中，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，使其能力與職位相匹配，才能充分發(fā)掘人力資源潛力，實現(xiàn)組織系統(tǒng)功能，組織 結(jié)構(gòu)也才會相對穩(wěn)定。中鐵九局推行項目負責(zé)人見習(xí)制度。出臺了“見習(xí)項目經(jīng)理”管理辦法， 在科學(xué)分析崗位要求的基礎(chǔ)上， 選拔近幾 年的優(yōu)秀畢業(yè)

10、生，配備到項目擔(dān)任見習(xí)項目經(jīng)理、副經(jīng)理、 總工、技術(shù)主管，制定落實見習(xí)培訓(xùn)計劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)， 明確培養(yǎng)責(zé)任。為進一步加強工程項目的管理，充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工程項目中的創(chuàng)造力， 出臺了中鐵九局關(guān)于加強在工程項目中培養(yǎng)選拔領(lǐng)導(dǎo)人員的實施意見，實施項目領(lǐng)導(dǎo)崗位的預(yù)備提拔考察制度。黨委研究確定預(yù)備提拔對象，并實行一年 的預(yù)備提拔考察期。經(jīng)考察合格后，按領(lǐng)導(dǎo)干部聘任程序正 式辦理聘用手續(xù)。 2006 年有 10 名優(yōu)秀中青年人才走上工程 項目領(lǐng)導(dǎo)預(yù)備提拔崗位， 促進了工程項目人才梯隊的形成。中鐵九局黨委推行的預(yù)備提拔考察制度也得到了集團公司 干部部的充分肯定。、人盡其才，優(yōu)化配置從系統(tǒng)論的角度來看，人

11、才資源的最佳配置應(yīng)該使各個分散的、 具有不同能力、不同個性的個人組成一個有共同目 標(biāo)、相互協(xié)調(diào)的整體。 通過差異個體之間的互補增值效應(yīng)， 凝聚成為共同目標(biāo)而奮斗的整體力量。 這一整體力量不論在 數(shù)量上還是質(zhì)量上都遠遠超出 其各個組成部分力量的簡單代數(shù)和。為加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，中鐵九局進一步深化了企業(yè)人事制度改革， 逐步建立起自我約束、自我激勵、自我發(fā)展 的新機制。出臺了本部員工管理考核辦法 ，把員工的績 效考評納入日常管理范疇，實行群眾評議和部門考核相結(jié)合 的原則 ，考核方法則分為以下四個步驟： 1、個人總結(jié)，自我評定； 2、部門內(nèi)部評議； 3、征求主管領(lǐng)導(dǎo)意見后形成考核評議； 4 、由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進行綜合分析匯總并報 領(lǐng)導(dǎo)小組審定。在科學(xué)評價員工工作技能的基礎(chǔ)上，遵循同素異構(gòu)原理，根據(jù)個體特殊性進行分工、組合。 按照中鐵九局編制 與定員管理指導(dǎo)辦法 ，明確職責(zé)，準(zhǔn)確界定，精心安排， 合理搭配， 揚長避短，激發(fā)了每個員工的積極性和創(chuàng)造性， 實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。