完整word版如何設(shè)計(jì)廣告公司的薪酬體系word文檔良心出品

1、如何設(shè)計(jì)廣告公司的薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分: 基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。1、本薪。在公司內(nèi)部，員工Z間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn) 的問(wèn)題包扌舌以下兩方面=部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平, 解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì) 這部分人薪酬失去了彈性。2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金,薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益 獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊

2、的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利 制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒(méi)有效5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng) 制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工 感覺(jué)缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預(yù)防。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到 企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈 活有效的薪酬制度

3、對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。1、職務(wù)工資制。2、職能工資制。3、績(jī)效工資制。4、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制。1.企業(yè)外部因素 ii人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系。ti地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。U當(dāng)?shù)厣钏健i國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。2.企業(yè)內(nèi)部因素U本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。U企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力。u企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。薪酬體系設(shè)計(jì)需要遵循的基本原則 按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密

4、切相關(guān),不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的 自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效1=1標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè) 計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī) 會(huì)。確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增 長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的 增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì) 增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬管理制度

5、和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為, 達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì) 更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)幣，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企 業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的 要求。為實(shí)現(xiàn)上述冃標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具 有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步

6、驟與內(nèi)容 薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)屮的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ), 只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢, 解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì) 性的設(shè)計(jì)。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調(diào)查需要考 慮以下三個(gè)方面:1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解 造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬 數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分

7、3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供 應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如=盈利能力和支付能力、人 員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)冃前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配 的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略, 例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成 和各部分的比例等。職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)冃標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部 門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗 位員工、

8、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書(shū) 的編寫(xiě)0崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根 據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者 可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技 術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采 用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪

9、酬構(gòu)成。企業(yè)在考 慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是 職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位 員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中 的不同部分?？傊?，薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并 及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激 勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作 用。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將 原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別, 取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯

10、的等級(jí)差別。但 同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形 成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本冃標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本冃標(biāo)，否則，人力資源 管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的 戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并 借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn) 略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人 力資源管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以 肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行 動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同 的薪酬戰(zhàn)略及方案。下表列舉了幾種根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設(shè) 計(jì)的薪酬戰(zhàn)略及制度。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì) 企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激 勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略冃標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到 貫徹。對(duì)于符