中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策

1、中南林業(yè)科技大學(xué)本科畢業(yè)論文 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策 畢 業(yè) 論 文學(xué)生姓名： 朱立巖 學(xué) 號(hào)： 20103549 學(xué) 院： 商學(xué)院 專業(yè)年級(jí)： 10級(jí)人力資源管理 題 目：中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策 指導(dǎo)教師： 程慧君 副教授 評(píng)閱教師： 張明旭 副教授 年月目 錄1 引 言12 績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容12.1 績(jī)效考核的定義12.2 中小民營(yíng)企業(yè)的定義12.3 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別23 中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題及其原因33.1 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題43.2 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在問題的原因分析64 完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策84.1 績(jī)效考核組織

2、的落實(shí)84.2 制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)84.3 選擇合適的考核方法94.4 加強(qiáng)績(jī)效考核方面的培訓(xùn)11結(jié) 論13致 謝14參考文獻(xiàn)15摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效管理被越來越多的企業(yè)重視和應(yīng)用。作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)績(jī)效考核也越來越受到人們的重視。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績(jī)效考核工作開展的順利與否,實(shí)際結(jié)果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。但在實(shí)施中也出現(xiàn)了這樣那樣的問題，影響了績(jī)效考核的效果。怎樣才能消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，是績(jī)效考核研究的主要問題。本文從目前中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，分析了影響中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及

3、原因，探索了當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)情況，并做出了有實(shí)際指導(dǎo)意義的對(duì)策。關(guān)鍵詞 中小民營(yíng)企業(yè) ；績(jī)效管理 ；績(jī)效考核 Title:Problems and Countermeasures of performance evaluation of small and medium-sized private enterprises Abstract:With the development of modern enterprise management level,performance management has been more and more enterprisesattention and

4、 application. Performance appraisal is very important in human resources development and management category, is widely used in the management means, it constitutes the human resources development and management of an operating system five system part.Other aspects of the performance appraisal of hu

5、man resource management, provides the basic information of the exact, performance evaluation results can provide reference for the production, supply,sales, finance and other departments of the decision. No measurement,no scientific and effective human resources management. But such problems also ap

6、peared in the implementation, affects the performance effect. How to eliminate the negative factors in performance assessment,To actively mobilize and motivate staff, is the main problem ofperformance appraisal. In this paper, from the present situation of small and medium-sized enterprises of perfo

7、rmance appraisal, analysis of the impact of performance appraisal methods play a role of problems and causes, and explore suitable for the current business situation,countermeasures and practical guide.Keywords: SME；performance management；performance appraisal 1 引言 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核方面還暴露出不少問題，尤其是

8、中小民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核問題更加突出：到底要不要實(shí)施績(jī)效考核，如何實(shí)施績(jī)效考核，這是擺在我們面前很急迫，很現(xiàn)實(shí)的問題。本文通過對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到他們?cè)趯?shí)施績(jī)效考核中所存在的問題，并針對(duì)這些現(xiàn)狀和問題對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)如何實(shí)施有效的績(jī)效考核做一個(gè)有益的探討。2 績(jī)效考核的相關(guān)概念2.1 績(jī)效考核的定義 績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)

9、的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。 績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。 其實(shí)說到底就是公司、上級(jí)通過一定的工具、方法對(duì)下級(jí)、員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定的過程。2.2 中小民營(yíng)企業(yè)的定義 目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)

10、中小的含義主要是從規(guī)模角度去理解的，對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、形式多樣、對(duì)于大企業(yè)來說經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較小，在本行業(yè)中不居于市場(chǎng)支配或者主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)單位定義為中小企業(yè)。根據(jù)國(guó)家的定義，中小企業(yè)主要是指員工在200人以下、銷售額低于3億元人民幣或資金低于4億人民幣的企業(yè)。從上面我們可以看出，中小型民營(yíng)企業(yè)主要指的是規(guī)模比較小，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不起著主導(dǎo)作用的，而且絕大多數(shù)是家族式企業(yè)。表1 引自基于企業(yè)績(jī)效價(jià)值的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核研究中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行規(guī)定指標(biāo)企業(yè)類型職工人數(shù)銷售額資產(chǎn)總額工業(yè)小型企業(yè)2000以下3億元以下4億元以下中型企業(yè)300-20003千萬-3億元4千萬-4億元建筑業(yè)小型企業(yè)3000以下3億元以下4億

11、元以下中型型企業(yè)600-30003千萬-3億元4千萬-4億元零售業(yè)小型企業(yè)500以下1.5億元以下中型企業(yè)100-5003千萬-1.5億元 2.3 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 談到績(jī)效管理，我想還是要從“管理”這兩個(gè)字出發(fā)。關(guān)于管理的概念，用4個(gè)詞就可以概括：“計(jì)劃”、“執(zhí)行”、“檢查”、“改進(jìn)”，所以說，管理是一個(gè)循環(huán)鏈。 圖1 引自績(jī)效考核與績(jī)效管理那么，“績(jī)效管理”也是一個(gè)循環(huán)鏈，也可以用4個(gè)詞來概括：“績(jī)效計(jì)劃”、“績(jī)效執(zhí)行（輔導(dǎo)）”、“績(jī)效考核（檢查）”、“績(jī)效反饋（結(jié)果改進(jìn)）”。而“績(jī)效考核”僅僅只是這四個(gè)環(huán)節(jié)的中的一環(huán)。那么，“績(jī)效考核”也只是“績(jī)效管理”中的工具和手段，我們最重要

12、的不是考核，而是要清楚考核背后的目的到底是什么，要利用這個(gè)工具幫助和輔導(dǎo)我們改善公司現(xiàn)狀，幫助我們學(xué)習(xí)提高，幫助我們最終提高公司的效率。用兩個(gè)更為形象的詞來形容：“過去”和“未來”?？己说哪康牟皇恰斑^去”，而是要通過“過去”發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改善我們的“未來”。 表2 引自績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考核方式計(jì)劃式判斷式過程一個(gè)完整的過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段目的解決問題事后算賬結(jié)果注重結(jié)果和過程注重結(jié)果側(cè)重點(diǎn)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷的評(píng)估評(píng)價(jià)雙贏成或敗時(shí)間伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期手段事先的溝通與承諾事后的評(píng)估關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)注未來的績(jī)效關(guān)注過去的績(jī)效程序管理程序人力資源管

13、理程序 從表2中我們可以更加清晰明了的看出績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別，無論是過程,目的，結(jié)果等各方面二者都存在著本質(zhì)的區(qū)別。3 中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題及其原因 目前，越來越多的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)了績(jī)效考核的作用，也在企業(yè)中開始實(shí)行績(jī)效考核并且取得了一系列的成效，然而，由于經(jīng)驗(yàn)的不足以及運(yùn)作的不規(guī)范，使得在開始實(shí)行的過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題。3.1中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題 A公司是一家生產(chǎn)和銷售的中小民營(yíng)企業(yè)。由于近來公司經(jīng)營(yíng)情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生有求人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。 到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫。L先生對(duì)績(jī)效考

14、核不勝了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇斫?jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作”一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。在“自評(píng)”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量一直上不去，L先生擔(dān)心考核結(jié)果對(duì)自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因”一欄，L先生填寫了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經(jīng)理B先生.B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常繁瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過是無所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)

15、評(píng)”一欄對(duì)所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評(píng)意見”。然后B先生再把考核表給人力資源部經(jīng)理G女士。 G女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是“銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”。G女士也不知道責(zé)任究竟在哪里,況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力部有限，便沒去多加過問。最后，G女士對(duì)績(jī)效考核表只是做了簡(jiǎn)要匯總之后就整齊的把績(jī)效考核資料歸檔放在文件柜中，也未去采取其他的措施，這次考核就這樣草草收?qǐng)觥?A公司的績(jī)效考核在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中有一定的代表性,還有許多類似的中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存

16、在著問題，其中主要的問題有以下幾點(diǎn)。3.1.1 沒有重視工作崗位職責(zé)分析 在我國(guó)中小企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。A公司對(duì)L先生的考核由“工作內(nèi)容”一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得L先生把自己一個(gè)月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。 工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國(guó)很多中小企業(yè)遠(yuǎn)還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，

17、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 3.1.2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 除了A公司以外，還有很多類似的中小民營(yíng)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。像A公司的L先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，這樣得出的考核結(jié)果肯定會(huì)有失客觀、公正。 3.1.3 績(jī)效考核的主體的選擇失誤 對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況

18、下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。對(duì)于員工的考核，企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿

19、大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會(huì)造成企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。 3.1.4 績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋 績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但我國(guó)大部分由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的，從事的考核工作成為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。 考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨

20、大爭(zhēng)議。A公司的人力資源部經(jīng)理G女士認(rèn)為她這個(gè)部門權(quán)利有限只是把考核結(jié)果簡(jiǎn)單的存檔，績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒有反饋、績(jī)效監(jiān)控時(shí)沒有反饋，尤其是績(jī)效考評(píng)結(jié)果也沒有反饋。 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 3.1.5 績(jī)效考核方法的單一性 A公司所有人員都采取同一種績(jī)效考核方式，所有職位，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。 3.2 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在問題的原因分析 績(jī)

21、效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，其實(shí)施好壞對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。而績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的重要一部分，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。換而言之，績(jī)效考核進(jìn)行的好壞對(duì)處在發(fā)展中的中小民營(yíng)企業(yè)來說具有無法估量的重要意義。目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核方面還存在著許多問題，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說，如果不能清醒地認(rèn)識(shí)這些問題，必然造成績(jī)效考核工作的事倍功半。因此，有必要對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在問題原因進(jìn)行分析。3.2.1 對(duì)績(jī)效考核不夠重視 我在某中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)習(xí)期間發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)幾乎沒有績(jī)效考核可言。通過了解得知，最主要的原因在于高層的不重視，認(rèn)為績(jī)效考核可有可無，在

22、他們看來績(jī)效考核僅僅是用來撐起“管理規(guī)范化”的形式工程而已，并無實(shí)際意義而言。公司的中層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核無非是一個(gè)操作流程而已，對(duì)自身沒有任何意義?；鶎訂T工簡(jiǎn)單的以為績(jī)效考核只是關(guān)系到薪酬的一個(gè)工具，公司內(nèi)部無論是處于領(lǐng)導(dǎo)位置的中高層領(lǐng)導(dǎo)，還是基層員工對(duì)績(jī)效考核都沒有一個(gè)清楚深刻的認(rèn)識(shí)。而我自己本人通過對(duì)其他幾家中小民營(yíng)企業(yè)的走訪也得知他們對(duì)于績(jī)效考核也是放在一個(gè)不冷不熱的位置。通過網(wǎng)絡(luò)上搜集的數(shù)據(jù)估計(jì)，中小民營(yíng)企業(yè)圈子內(nèi)不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。3.2.2 績(jī)效考核流程操作不規(guī)范 在實(shí)際操作中, 各職能部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)部門主管只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員

23、工未參與績(jī)效計(jì)劃的制定。事實(shí)上, 直線人員是最了解每個(gè)職位的工作職責(zé)和績(jī)效周期內(nèi)應(yīng)完成的各項(xiàng)工作的人, 由他們與員工協(xié)商制定績(jī)效周期的計(jì)劃, 能夠使整個(gè)計(jì)劃更加符合現(xiàn)實(shí)情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解, 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系, 在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。其中, 指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。隨著中小企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。但很多中小企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)未能根據(jù)組織環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。又由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具, 中小企業(yè)績(jī)效考核

24、指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。3.2.3沒有形成完善的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。 高效的績(jī)效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要的工具。績(jī)效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量

25、、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系?？?jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)為：制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)；最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。目前有很多績(jī)效管理的方法如常用的MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、360度評(píng)價(jià)法等等。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性，美國(guó)學(xué)者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡記分卡的業(yè)績(jī)考核新方法。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過程，應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效考核以及績(jī)效反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)，在這個(gè)過程中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)使得績(jī)效管理的效果大打折扣

26、，而目前部分中小民營(yíng)企業(yè)尚不能把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，更有部分的中小民營(yíng)企業(yè)將績(jī)效考核就看做是績(jī)效管理，這樣的情況下難免不在績(jī)效管理的過程中暴露出各方面的問題，使得績(jī)效管理舉步維艱。4 完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策4.1 績(jī)效考核組織的落實(shí) 科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為在績(jī)效考核中應(yīng)該成立績(jī)效考核委員會(huì)。 建立科學(xué)、系統(tǒng)、符合公司實(shí)際的績(jī)效考核體系是績(jī)效考核委員會(huì)的工作目的。而績(jī)效考核委

27、員會(huì)的工作內(nèi)容包括績(jī)效考核原則與目標(biāo)；確定績(jī)效考核體系；制定部門與崗位的關(guān)鍵考核項(xiàng)目與指標(biāo)；規(guī)范考核變量因素；設(shè)計(jì)績(jī)效考核表；監(jiān)督績(jī)效考核執(zhí)行情況；仲裁績(jī)效考核爭(zhēng)議；完善績(jī)效考核體系。因此成立一個(gè)符合公司實(shí)際情況的績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的順利實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。4.2 制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的

28、考核方法應(yīng)該一致。 績(jī)效考核要客觀。首先，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。其次，確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。最后，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。 4.3 選擇合適的考核方法 績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法。一個(gè)好的考核方法還應(yīng)具有普遍性，可以鑒別出員

29、工的行為差異，使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作。現(xiàn)行的考核方法很多，但是考核方法又各有利弊，因此要選擇適合每個(gè)企業(yè)所需要的考核方法。4.3.1 常用的考核方法的內(nèi)涵 360度考核。360度考核是在20世紀(jì)八十年代由美國(guó)人Edwards & Ewen等學(xué)者在不斷研究中發(fā)展而成的。它是一種多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。它由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及客戶綜合評(píng)價(jià)同時(shí)結(jié)合自我評(píng)價(jià)綜合而成。作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，360度考核得到了廣泛的應(yīng)用。目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核

30、方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。序列比較法。序列比較法是對(duì)按員工工作業(yè)績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，如銷售類指標(biāo)可以設(shè)立銷售額模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?.3.2績(jī)效考核方法的選擇 績(jī)效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定

31、階段的產(chǎn)物，并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，使績(jī)效考核成為可能。企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇相應(yīng)的考核方法。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期和成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。企業(yè)初創(chuàng)期在企業(yè)的初創(chuàng)期，投入較多，產(chǎn)出較少，以人治為主，管理比較粗放，業(yè)務(wù)單一，員工人數(shù)不多且目標(biāo)基本一致，此時(shí)可以用排序法、關(guān)鍵事件法等簡(jiǎn)單易行的方法）企業(yè)成長(zhǎng)期經(jīng)過了原始積累，企業(yè)擴(kuò)張速度加快，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以明確并形成清晰的戰(zhàn)略。這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的

32、問題顯得非常必要且日益突出，績(jī)效考核就需要放到重要的位置上，此時(shí)建議采用目標(biāo)管理法-通過目標(biāo)的層層分解落實(shí)到人，使每位員工都能明確自己的績(jī)效目標(biāo)并付諸實(shí)際行動(dòng)，來達(dá)成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)管理法較其他方法更具科學(xué)性、合理性和有效性，且容易理解，便于推行。 企業(yè)成熟期發(fā)展速度減慢但各項(xiàng)業(yè)務(wù)成熟，外部市場(chǎng)穩(wěn)定，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，此時(shí)適用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從日常工作中提煉出來，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成拉升企業(yè)整體績(jī)效水平，從而有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，相比目標(biāo)管理法更進(jìn)一步，但要求企業(yè)在規(guī)范化管理方面

33、具備較高的水平。企業(yè)更生期 通過產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期?？?jī)效考核需要調(diào)整思路，創(chuàng)新績(jī)效考核方法，改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)企業(yè)變革，進(jìn)入新的創(chuàng)新發(fā)展期。此時(shí)，僅需要利用績(jī)效考核的理念，具體方法可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，創(chuàng)新應(yīng)用。需要提醒的是，不管處在哪個(gè)時(shí)期，企業(yè)都要慎重使用360考核法，它對(duì)基礎(chǔ)性條件要求較高，客觀上目前國(guó)內(nèi)企業(yè)似乎還沒有達(dá)到它要求的高度，盲目推行很有可能給企業(yè)帶來負(fù)績(jī)效，得不償失。 除了按照企業(yè)發(fā)展階段以外，還可以根據(jù)不同的層級(jí)、工作性質(zhì)，行業(yè)和評(píng)價(jià)目的的不同采用不同的方法?？傊?，沒有十全十美的萬能的績(jī)效考核方法。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，吸收各種績(jī)效

34、考核方法的精髓，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到績(jī)效管理的目的。4.4加強(qiáng)績(jī)效考核方面的培訓(xùn)4.4.1績(jī)效考核主體的培訓(xùn) 績(jī)效考核主體是組織績(jī)效考核人，合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。主體可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。由此不難看出績(jī)效考核主體的重要性，因此對(duì)績(jī)效考核主體必須進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)；關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)；關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；評(píng)價(jià)方法培

35、訓(xùn)；績(jī)效反饋培訓(xùn)。4.4.2績(jī)效面談的培訓(xùn)績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評(píng)價(jià)，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。溝通是進(jìn)行績(jī)效面談的前提，因此溝通技巧的好壞關(guān)系到績(jī)效面談的順利進(jìn)行與否。因此在進(jìn)行績(jī)效面談培訓(xùn)之前必須進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)。4.4.3被考核者的培訓(xùn) 在對(duì)被考核者進(jìn)行考核時(shí)，由于以下原因容易造成誤差的存在。以第一印象造成的“首因效應(yīng)”，以最近發(fā)生的事態(tài)塑就的“近因效應(yīng)”，以某點(diǎn)認(rèn)作整體

36、、以偏概全導(dǎo)致的“暈輪效應(yīng)”，以自己所處的近況境界、態(tài)勢(shì)、情感色彩引起的“境遇效應(yīng)”，以比較前任或高、或低、或優(yōu)、或劣產(chǎn)生的“反襯效應(yīng)”，以受到個(gè)人或團(tuán)體意見壓力影響扭曲自身觀點(diǎn)滋生的“從眾心理”，以靜止的、孤立的觀點(diǎn)看待人事行成的“刻板印象”，以考核人自身特點(diǎn)、個(gè)性趣味投射要求別人而強(qiáng)加的“角色認(rèn)識(shí)”等等，都會(huì)影響考核結(jié)果的真實(shí)性。這因?yàn)榇嬖谝陨锨闆r因此對(duì)于績(jī)效考核的客體被考核者也要進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)消除誤差的存在，保證績(jī)效考核的順利實(shí)施。4.5 加強(qiáng)績(jī)效溝通完善申訴機(jī)制企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參加，而且在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這

37、些規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？?jī)效反饋的主要方式是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^績(jī)效面談，才可能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時(shí)，還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。 考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的

38、掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到： 4.5.1建立一定的程序 從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對(duì)員工所提出的問題加以改正。4.5.2給員工提供提高的機(jī)會(huì) 要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。4.5.3處理考核申訴時(shí)應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工 如果申訴的問題屬于者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問考