《勞動(dòng)合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動(dòng)合同解讀

1、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”的理解勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解 除勞動(dòng)合同：三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的?！眹?yán)重失職、營私舞弊是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間， 沒有按照崗位職責(zé)履行自己的 義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為 或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為， 使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重 大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時(shí)，需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不 能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同，還得具備一個(gè)條件，即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人 單位造成重大損害的。

2、未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。如何認(rèn) 定“重大損害”呢？法律并無具體規(guī)定，司法實(shí)踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考。勞 動(dòng)部關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說明勞辦發(fā)1994 289號(hào)第 25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同， 對(duì)重大損害的界定也千差萬別，故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生 勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。hr 顧問列舉兩個(gè)典型案例，如下：【典型案例】案例一： 鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任 產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù)，公司與鐘先生簽訂了勞動(dòng)合同，合同中約定工資為3000元/月。2005

3、年10月，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢 50件產(chǎn)品只抽檢30件 產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動(dòng)合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題， 公司以工作嚴(yán)重失誤為由將 他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由，如果公司堅(jiān)持要辭退，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為，他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo) 致了公司重大損失，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至 義盡了，對(duì)于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 該公司堅(jiān)決不同意，只同意支付當(dāng)月 工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁庭認(rèn)為，公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提

4、出解除勞動(dòng)合 同，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先 生的勞動(dòng)合同的理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：1998年2月，李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術(shù)水 平高，公司給他的待遇也不低，月工資 5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程 中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù) 好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 45, 000元及代提前通知金5000元。 仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱公司

5、規(guī)章制度明確規(guī)定：嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟(jì)損失 10, 000元以上的，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了公司規(guī)章 制度相關(guān)條款的規(guī)定，屬于嚴(yán)重失職，并造成公司經(jīng)濟(jì)損失 20, 000元以上，應(yīng) 予以辭退，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。 法院審理后認(rèn)為， 2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成公司 經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬余元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定， 李某行為屬于嚴(yán)重失 職，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng)，李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金 的訴訟請(qǐng)求，無法律依據(jù)，不予支持?！驹u(píng)析】HF顧問認(rèn)為嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用

6、 人單位可解除勞動(dòng)合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品， 但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。因此， 公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合 法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費(fèi)花費(fèi)二萬余元，公司規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定， 且規(guī) 章制度已公示，因此，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定?！撅L(fēng)險(xiǎn)提示】多大的損害屬于“重大損害”？ 一萬個(gè)人可能有一萬種回答， 這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計(jì)結(jié)果也各不相同

7、，因此，量 化“重大損害”對(duì)用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位 在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭(zhēng)而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：?jiǎn)T工因嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司 造成經(jīng)濟(jì)損失10, 000元以上的，屬于“重大損害”?！痉涉溄印恐腥A人民共和國勞動(dòng)合同法 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正

8、的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立 或者變更勞動(dòng)合同的；）六被依法追究刑事責(zé)任的。關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件， 如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的 程度，同時(shí)根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過 法定程序制定，并且已經(jīng)出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會(huì)或者全 體職工討論，職工大會(huì)/職工代表大會(huì)則一般至少一年召開一次，并應(yīng)該有相應(yīng) 的會(huì)議記錄，對(duì)于規(guī)章制度的討論則

9、更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會(huì)議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法 定程序所制定，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會(huì)討論，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還 需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為， 對(duì)于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重，則需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁 機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇。（勞動(dòng)合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和 完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全 衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身 利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出

10、方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中， 工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用 人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。）關(guān)于第三款：必須同時(shí)滿足三個(gè)條件：1嚴(yán)重失職；2營私舞弊；3重大損 害。何為“失職” “營私舞弊” “重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī) 定的。職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與 之解除勞動(dòng)合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位 在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須

11、經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。關(guān)于第四款：雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 但是不得對(duì)完成 本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時(shí)終止了勞動(dòng)合同 的，用人單位不得與雇員解除勞動(dòng)合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做 其他事情的話，可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響， 并不會(huì)導(dǎo)致本單位工作失 職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)合同。）關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之?！保瑧?yīng)參考最高人民法院關(guān)于貫 徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見（試行） 中相關(guān)的規(guī)定進(jìn) 行評(píng)判。關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責(zé)任，用人單位才能無償解除勞動(dòng)合同。 刑事責(zé)任包括故意犯罪和過

12、失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒 刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴 階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要，可以在員工守則中規(guī)定，如果 被追究行政責(zé)任，如拘留也可以解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇， 應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋礦工）”的范疇。（參考勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法 院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。 勞動(dòng)者被人民法院判處拘役

13、、三年以下 有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。）最后不管用人單位解除勞動(dòng)合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為勞動(dòng)者均有義 務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)合同法第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作 交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種 案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

14、償，按照 以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接 的義務(wù)?！撅L(fēng)險(xiǎn)提示】勞動(dòng)合同法第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙 方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯， 不予辦理工作交接，建議用人單位 與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者離職后的工作交接事項(xiàng)作出約定，明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項(xiàng)。比如可作如下約定：?jiǎn)T工在勞動(dòng)合同解除(含 試用期解除)或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù)， 歸還 公司所有財(cái)產(chǎn)，包括但不限于：(1) 員工負(fù)責(zé)保管、使用或在其控制范圍內(nèi)的所有有關(guān)公司及管理、經(jīng)營 的文件、檔案原件及復(fù)印件；(2) 公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個(gè)人的名單和資料；(3) 包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、U盤等存儲(chǔ)設(shè)備；(4) 公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的