九龍勞動合同法

1、九龍勞動合同法第一篇：勞動合同法勞動合同法-如何平衡用人單位與勞動者之間的利益根據(jù)勞動合同法第二十二條談?wù)勈侨绾纹胶庥萌藛挝?與勞動者之間的利益的。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動 者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支 付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費 用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未 履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工 資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。在這個條例中，首先要求用人單位為勞動者提供專項培 訓(xùn)費用，約定服務(wù)期

2、。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護。勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持 自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動力市場的供大于求加上 勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單 位在一個平等的基礎(chǔ)上進行談判，因此，勞動者的生存權(quán)相 對于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢地位。在進入勞動關(guān)系之后，由于勞動給付的特殊性，勞動者 一旦進入勞動關(guān)系就成為用人單位的成員，使得勞動者在人 格和經(jīng)濟上都從屬于用人單位。由于普通勞動者在勞動力市 場上的可替代性過大，使得大多數(shù)勞動者對用人單位都形成 了一定的“人身依附性”。因此，除了少數(shù)掌握特殊技能而 成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對于用人

3、單位來 說都處于弱勢地位。以追求實質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一 方進行適度的傾斜保護，但這不意味著對勞動者進行“偏 袒”，而是對現(xiàn)實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位 的矯正。但是，保護是在對勞動者和用人單位雙方合法利 益保護的基礎(chǔ)上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，并不 意味著只保護勞動者的合法權(quán)益，而忽視對用人單位的合法 權(quán)益的保護，在現(xiàn)代民主國家，任何一部經(jīng)過法定程序制定 的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當(dāng)權(quán)益來 維護另一類社會主體的特權(quán)，法律的制定總是在利益相關(guān)主 體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理 的分配，同時每部法律都體現(xiàn)了立法者一定的價值選擇。勞動者

4、違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支 付違約金。這就體現(xiàn)了立法時對用人單位的保護了。用人單 位提供了培訓(xùn)費用，若勞動者違反了服務(wù)期的約定，使用人 單位的利益受到損失，但相關(guān)的法律制度會對受損害的一方 提供保護。所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之 間利益關(guān)系的平衡。和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和和諧社會的基礎(chǔ)，和諧的勞動 關(guān)系要求矯正個別勞動關(guān)系中的權(quán)利失衡現(xiàn)象。因此，在相 關(guān)的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關(guān)系為調(diào)整對象 的勞動合同法應(yīng)當(dāng)強調(diào)對個體勞動者合法利益的保護，使勞 動者有力量與用人單位在平等的基礎(chǔ)上進行協(xié)商，這樣有利 于解決勞資之間的利益沖突，有利于構(gòu)建和諧社會。第二

5、篇：勞動合同法勞動合同法勞動法是保護大學(xué)生兼職，實習(xí)利益的，但勞動合同法 沒有相關(guān)條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法 律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向于保護勞動者，而勞動 合同法是保護雙方合法權(quán)益，沒有偏袒傾斜其次，在勞動法里規(guī)定了勞動者在付出了勞動后，應(yīng)當(dāng) 得到相應(yīng)的報酬，這里包括了大學(xué)生兼職，實習(xí)等，但勞動 合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動關(guān)系的雙方，而大學(xué) 在校生并不屬于可以訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系的主題， 因而通過勞動合同法很難維權(quán)1，如果是畢業(yè)生，則符合勞動合同法規(guī)定的可以訂立 勞動合同的勞動者一方的條件，已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生試用期內(nèi) 同樣受到勞動合同法保護2，未畢業(yè)的大學(xué)

6、生，即便是實習(xí)期，只要沒有畢業(yè)， 都不屬于勞動合同法調(diào)整的對象，因而很難通過勞動合同法 維權(quán)，但勞動法規(guī)定了勞動者付出勞動后，應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的 勞動報酬，大學(xué)生也包含在內(nèi)第三節(jié)非全日制用工第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞 動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時， 每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九 條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上 用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響 先訂立的勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何

7、一方都可以 隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支 付經(jīng)濟補償。第七十二條 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人 單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十 五日。第三篇：勞動合同法試論勞動合同法對我國經(jīng)濟的影響工程管理1201趙立旳指導(dǎo)老師周延勞動合同法的實施對我國的經(jīng)濟環(huán)境帶來了巨大的沖 擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動 合同法對我國經(jīng)濟環(huán)境的影響，以便更好地了解和運用勞動 合同法保障勞動者的合法權(quán)益同時滿足組織的自身發(fā)展。勞動合同法類型主要條款經(jīng)濟環(huán)境影響1勞動合同的類型 勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固

8、定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動 合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同 終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確 的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位 與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這 種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終 止時間的勞動合同。 這里需要說明，“無固定期限勞動合同” 并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無 固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終 身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者 也認(rèn)為無

9、固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪 失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)勞動合 同法規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法 解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促 進勞動關(guān)系的穩(wěn)定。2勞動合同中的主要條款2.1.勞動合同的期限勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段， 一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為 期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一 般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動合同具有特殊 性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，北京市勞動合同規(guī)定第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條 件的勞動者，勞動者要

10、求簽訂無固定期限的勞動合同，用人 單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同：全國勞動模范、先進 工作者或者“五一”勞動獎?wù)芦@得者；復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時， 勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡 10年以內(nèi)的。 對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，一般適用于特 殊行業(yè)2.2工作內(nèi)容和工作地點勞動合同中的工作內(nèi)容條款是勞動合同的核心條款，它 是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供 勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點。這些內(nèi)容 要

11、求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照執(zhí)行。2.3勞動保護和勞動條件和職業(yè)危害防護勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減 少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措 施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必 要條件。2.4. 勞動報酬獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目 的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數(shù)額或計算 辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不 得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付的期限和形式不得違反有關(guān) 規(guī)定等。2.5. 社會保險與福利目前北京市執(zhí)行的社會保險包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保 險、失業(yè)保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職

12、工 都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費， 職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀(jì)律、規(guī)章制度或 違反勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。2.6. 勞動紀(jì)律是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規(guī) 則。2.7.勞動合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件是指勞動合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動合同雙 方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，就勞動合同的終止進行 約定，當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動合同就會 終止。2.8違反勞動合同的責(zé)任是指違反勞動合同約定的各項義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律 責(zé)任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有 關(guān)違反勞動合同的責(zé)任條款，包括一

13、方當(dāng)事人不履行或者不 完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合 同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約 定以下幾個方面的內(nèi)容：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補 充保險和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項。 3勞動合同法對我國經(jīng)濟環(huán)境的影響3.1勞動合同法有利于調(diào)整利益格局長期以來，我國經(jīng)濟雖然保持了高速增長，但收入差距 不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國 民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從 勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一 直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決 定了勞動者收入

14、難以增長，勞動者工資增長缺之客觀基礎(chǔ)。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程 中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權(quán)益無法得到有 效保障。目前我國勞動供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化，勞動 需求增長強勁，經(jīng)濟增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強，沿海地區(qū)和 部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動力短缺，勞動力正從無限供給走 向有限剩余，這就為實施勞動合同法提供了有利條件和 客觀基礎(chǔ)，勞動合同法的出臺可以說恰逢其時，符合我 國發(fā)展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權(quán)益的勞動 合同法也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實施將會有 助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā) 展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。3

15、.2勞動合同法維護和保持勞動力市場的靈活性 勞動力市場靈活性是保持經(jīng)濟活力和競爭力的重要保 證。世界上許多發(fā)達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動 者，造成勞動力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動參與率下降和 經(jīng)濟競爭力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動力市場已經(jīng)成為這些 國家重振經(jīng)濟的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的里斯本戰(zhàn)略 和德國的哈茲改革法案等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟改 革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現(xiàn)了勞動力市場 的靈活，保證了我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長。我國勞動力市場因 改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發(fā)達 國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力 市場保護。歐洲國家的改革是希望

16、在保證安全性的前提下增 強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的 前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動 者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是勞動合同法的核心內(nèi)容。勞動合同法鼓勵建立長期 穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立 無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動 合和固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，它僅僅意味著終止 勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除。實際上，解除 無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同，因此，勞動合同法并不會必然導(dǎo)致勞動力市場僵化和“養(yǎng)懶 人”。3.3勞動合同法降低了正規(guī)企業(yè)的勞動成本從勞動合

17、同法相關(guān)規(guī)定來看，實施法律會從三個方 面影響到勞動成本：一是裁員的經(jīng)濟補償，二是繳納社會保 險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的勞 動法，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但勞動法 的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正 規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行勞動法，并把不執(zhí)行法律所帶來 的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此，大多 數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了勞動法，對這些企業(yè)來 說，實施勞動合同法并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，勞動合同法因為新規(guī)定了對高薪員工經(jīng)濟補償金 的圭寸頂，還會使這類企業(yè)的勞動成本有所降低。對于那些過 去不執(zhí)行勞動法企業(yè)來說，實施勞動合同法后，

18、勞 動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施勞動合 同法后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險 和裁員經(jīng)濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴(yán) 重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的 基本前提，只有每個企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競爭才是公 平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業(yè)守法， 而另外一些企業(yè)可以不守法。勞動合同法會消除不守法 企業(yè)的“超額利潤”，是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護。對于守法企業(yè)來說，勞動合同法不僅不會削弱其競爭力， 而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。3.4勞動合同法促進就業(yè)的穩(wěn)定性隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產(chǎn)部門中勞動 力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇，勞動合同法有利于緩解當(dāng) 前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。 勞動關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是 當(dāng)前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞 動者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作，有時不得不從一 個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作 搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進一步下降的原因。勞動 合同法鼓勵建立穩(wěn)定和長期的勞動關(guān)系，不僅會減少勞動 者找工作的成本，也從制