互聯網公司薪酬體系設計方案及標準

1、XXIT信息技術有限公司 薪酬體系設計方案 暨薪酬管理制度 （二二年五月） 目錄 第一章總則3. 第二章薪酬體系與結構 3. 第三章崗位績效工資制 5. 第四章績效工資6. 第五章獎金7. 第六章晉升規(guī)定8. 第七章其他規(guī)定9. 第一章總則 第一條薪酬釋義： 薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工 工作技能和知識經驗等。 第二條適用范圍： 本管理制度適用于XXXXXX信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。 第三條目的： 適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率， 增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短

2、、中、長期收 益。 建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激 勵人才的目的。 第四條基本原則： （一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。 （二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相 對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。 第五條確立依據： （一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別； （二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次； （三）依據工作業(yè)績確定個人績效工資； （四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指 數以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。 第二章薪酬體系與結構 第六

3、條 公司的薪酬制度為崗位績效工資制。 第七條薪酬結構： 員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。 固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。 浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、 工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。 月薪資總額 固定工資 浮動工資 崗位工資 工齡工資 崗位津貼 績效工資 效益工資 全勤獎 獎金 基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的 基本保障。 在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要

4、素支付的工資。 效益工資是指按企業(yè)經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng) 按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。） 效益工資等級 效益指標達成率 效益工資計算比例 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0 績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對 該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。 工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資 的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按 100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又 重新回到公司任職

5、，間隔一年以內，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其 工齡自復職月份起重新計算。 崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。 獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進 集體、先進個人等。 第三章崗位績效工資制 第八條 崗位工資的分類： 根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2 大類。 第九條崗位工資等級： 為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗 位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。 人力資源部每年將根據公司的發(fā)展和各崗位性質、內容的

6、變化對崗位的等級提出調 整建議，經公司審議批準后執(zhí)行。 第十條個人工資檔次： 為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級 空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二） 第十一條員工崗位檔次的確定 1原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條 件的，其檔次均從最低檔開始。 2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下 調一檔起薪。 3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔； 任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。 4、符合任職條件，其中學歷條件

7、和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以 按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。 5、對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經評議可高于所在職系對 應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。 6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老 員工的薪資水平。 第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。 第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，物價水平統(tǒng) 一調整崗位工資水平。 第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情 況確定，具體有以下幾種方式 （一）考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。 工資

8、檔次晉升： 年內個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二 檔； 工資檔次下調： 年內個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋,視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培 訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗 （二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上 調1-2檔工資。 女口：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工 作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。 （三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至 級別的處罰。 以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名

9、單和建 議并報總經理批準。 第十五條崗位工資的用途： 崗位工資作為以下項目的計算基數： （一）加班費的計算基數； （二）事病假工資計算基數； （三）外派受訓人員工資計算基數； （四）其他基數。 第四章績效工資 第十六條績效工資 1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其 發(fā)放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見公司績效考核管理辦 法。 2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。 3、試用期內員工當月沒有績效工資。 第十七條績效與績效工資 1、起付點。在績效目標完成率達到 70及以上時，方可按照績效目標完成比例及 核算方法，發(fā)放績效獎金?？冃瓿?/p>

10、比例低于 70%寸，不再發(fā)放績效獎金。 2、績效分數與績效工資兌現比例 績效工資分為A、B C、D E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。 績效工資 等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 120% 100% 90% 80% 70% 績效分數 100分 r 91-100 r81-90 71-80 70分以 以上 分 分 分 下 在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。 3、封頂值?？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%為鼓勵員工提升 績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資 源部根據公司情況提

11、出特別獎勵的辦法和方式。 4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分 A、B、C、D E五等）確 定?？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定： 績效工資 等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布 比例 5% 20% 70% 5% 第五章獎金 第十八條 獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。 第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。 例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了 些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益 2、創(chuàng)新獎是指員工

12、在工作中工作方式或方法的改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來 定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵 第二十條先進獎 每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵： 先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元 第二一條年終超額獎 1、 是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵, 是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報； 2、年終超額獎總額 年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例 每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例； 第六章晉升規(guī)定 第二十二條 晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員 工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工

13、個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與 個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。 第二十三條晉升類型 崗位級別不變，薪資檔次晉升 崗位級別晉升，薪資晉升 第二十四條職責劃分與權限界定 人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將 評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。 是員工晉升的具體執(zhí)行部門。 晉升類型 申請 審核 簽批 崗位級別不變， 薪資檔次晉升 個人提出申請 或部門推薦人員 部門/主管領導 總經理 崗位級別晉升， 薪資檔次晉升 個人提出申請 或部門推薦人員 部門/主管領導 薪資考評小組 具體辦法詳見晉升管理機制 第七章其他規(guī)定 第二十五條 員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除

14、。員工遲到（早 退）在半小時以內的（8： 40-9 : 10）扣除當日工資10%超過9： 10分不超過9： 40 的扣除當日工資15%超過9： 40不超過10： 40的除當日工資20%超過10： 40不超 過12： 00的扣除當日工資50%遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤 獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常 工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。 第二十六條 員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。 第二十七條 員工的月計薪天數 員工的月計薪天數按平均21.75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天， 月計薪天數二365天-1

15、04天/12 ）。日工資=（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工 資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。 第二十八條 加班工資的適用范圍： 實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間 內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處 理。 第二十九條 新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤 未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。 第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合 轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀 的見習期員工，經評

16、議可提前轉正。 實習期員工工資等級表 學歷 博士 碩士 本科 大專 實習工資 （元） 3000 2000 1500 1300 第三十一條 解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠 工3日以上者）的，即日凍結工資計算。 第三十二條 員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié) 假日或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。 第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代 繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。 第三十四條離開公司員工的工資： （一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年 終獎

17、。 （二）辭職/裁員：根據相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度， 視具體情況來定 （三）降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，績效工資分時間段計算； 第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與 公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制 度。 第八章 附則 第三十六條 本辦法自2016年6月1日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它 各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準 第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資 源部負責解釋。 附件一：崗位級別標準 一級: 一級高管 二級: 二級高

18、管 三級： 經理高級工程師 四級： 副經理中級工程師 五級： 部門主管初級工程師 六級： 程序員一級內勤 七級： 二級內勤 說明： 崗位級別標準分為管理崗和技術崗。管理崗為部門主管、副經理、經理、二級高管、一級高管；技術崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級 以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術崗位增加崗位津貼，津貼設置標準為：部門主管（200元）、副經理（300元）、經理（400元）、二級高管 （500元）、一級高管（600元） 高級工程師包括：系統(tǒng)分析師 /架構師、高級產品需求分析師、高級數據處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項目經理、三維引擎架構師、產品 經理、 中級工

19、程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數據庫工程師、軟件設計工程師、中級測試工程師、中級產品需求分析師、大 客戶經理/區(qū)域經理、項目經理、質量工程師 初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數據處理工程師、初級測試工程師、初級產品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計 六級崗位包括：程序員、初級測試員、數據處理員、網絡管理員、出納、業(yè)務員 七級崗位包括：文員 附件二：工資檔次表：（草擬） 序號 崗位工資 效益工資 全勤獎 工資 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 1 XXXX XXX XXX XXXXX 一檔 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二檔 3 XXXX

20、XXX XXX XXXXX 三檔 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四檔 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五檔 一檔 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六檔 二檔 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三檔 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四檔 一檔 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五檔 二檔 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六檔 三檔 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四檔 12 XXXX XXX XXX XXXXX 五檔 一檔 13 XXXX XXX XXX XXXXX 六檔 二檔 14 XXXX XXX XXX XXXXX 三檔 15 XXXX XXX XXX XXXXX 四檔 16 XXXX XXX XXX XXXXX 五檔 一檔 17 XXXX XXX XXX XXXXX 六檔 二檔 18 XXXX XXX XXX XXXXX 三檔 19 XXXX XXX XXX XXXXX 四檔