人力資源管理判斷題復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理 一、判斷正誤 B 不僅新老員工需要不斷接受培 訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷 “充 電”接受培訓(xùn)。VB 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的 核心。 VC 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備 的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。xD 對女職工和未成年工實行特殊 保護(hù)只是一項特殊規(guī)定， 它不屬于勞 動保護(hù)的范疇。 xD 定額與定編定員是緊密相關(guān)的， 定額是合理編制定員的前提。 V G 根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定， 組 織和員工之間建立勞動關(guān)系， 不是必 須簽訂勞動合同的。 xG 工資、獎金是一種福利。 x G 工作分析作為一種活動， 其主 體是工作分析者， 客體是工作環(huán)境。xG 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。

2、VH 霍桑實驗關(guān)于社會人的觀點認(rèn) 為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社 會和心理需要 ，而是經(jīng)濟(jì)需要。 x H 會計、工程師是一種職務(wù)。 x H 衡量一個組織或企業(yè)各項活動 的效果如何， 主要是看其是否有助于 組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 x H 霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū) 使人們工作的最大動力不是社會和 心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。 x H 互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，計算機(jī)及其 網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要 工作工具。 VJ 結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技 能工資組合而成的一種崗技工資。 x J 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能 要求差別不大的企業(yè)和工種。 如紡織 工業(yè)。 xJ 即便用人單位及管理人員違章指 揮，強(qiáng)令冒險

3、作業(yè)， 但為了嚴(yán)明勞動 紀(jì)律， 員工也必須服從執(zhí)行， 無權(quán)拒 絕。xJ 解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào) 解、仲裁和法院處理三種， 它們沒 有先后之分， 只要能解決問題就行。xJ 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、 自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)， 以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別 不大的企業(yè)和工種。 xJ “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn) 不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小 時”的描述句。 VJ 凈需求既可以是某類人員的短 缺， 也可以是他們的剩余。 VJ 績效是個人對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及 貢獻(xiàn)程度。 VK “科教興國”、“人力資源強(qiáng)國” 只是要搞好人力資源管理。 xK 考評主體只能是某一個人。 xK 看管定額是指

4、對操作者在同一 時間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作 崗位數(shù)所規(guī)定的限額。 VL 勞動關(guān)系是指勞動者為其組織 提供勞動， 并從組織獲得報酬形成 的一種社會關(guān)系。 VM 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍 把企業(yè)員工視為一種附屬物， 這種認(rèn) 識是不正確的。 VM 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企 業(yè)、外資或合資企業(yè)。 xM 目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單 位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、 外資或合 資企。 xM 面試方法可以全面測評個體的 任何素質(zhì)。 VM 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把 企業(yè)員工視為一種附屬物， 這種認(rèn)識 是不正確的。 VM 美國微軟公司近一半的員工都 是通過人才獵取方式獲得的。 xN 女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺

5、乳期的， 用人單位可以依照 勞動合同法 第 阿卡條規(guī)定解除勞動合同。 xP 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲 得目前工作所需的知識和能力， 以更 好的完成現(xiàn)在所承 擔(dān)的工作。 V P 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得 目前工作所需的知識和能力， 以更好 的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 VP 培訓(xùn)需求分析在三個層次上進(jìn) 行， 即： 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn) 略層次。 VQ 簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系 的具體方式。 VR 人力資源不是再生性資源。 xR 人力資源會計只關(guān)注成本收益 問題。 xR 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口 總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人 口。 VR 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括 人力資源組織、 生產(chǎn)

6、、 營銷等方面的 計劃。 xR 人力資源價值會計是研究人力 資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。 VR 人力資源規(guī)劃的作用之一就是 通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生 產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革， 從而提 高競爭優(yōu)勢。 VR 人力資源管理與人事管理的主 要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。 xR 人力資源規(guī)劃包括組織的人力 資源招聘、 任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、 激勵、文化等方面的計劃。 VR 人力資源會計是指把人的成本 和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計 量和報告。 VR 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和 智力。 VR 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略 之間沒有任何關(guān)系。 xR 人力資源成本會計既要研究如 何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面

7、組織的投資， 又要研究如何計量目前 錄用人員的重置成本。 VR 人力資源價值會計既要研究如 何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面 組織的技資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。XR 人力資源規(guī)劃就是要保障組織 發(fā)展將來所需的人力資源。 XR 人力資源不是再生性資源。 XR 人力資源關(guān)心的是“人的問題” ， 其核心是認(rèn)識人性、 尊重人性， 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。VR 人力資源的配置機(jī)制包括計劃 配 置機(jī) 制和 市場 配置 機(jī)制兩 種形 式、。 VR 人力資源是第一最寶貴的資源， 因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。VR 人力資源的絕對量是指它在總 人口中所占的比例， 統(tǒng)計中用人力資 源率表示。 X

8、R 人力資源管理信息系統(tǒng)不能降 低人力資源的管理成本和增強(qiáng)企業(yè) 的競爭力。 XR 人力資本關(guān)注的是收益問題， 人力資源關(guān)注的是價值問題。 VR 人力資本反映的是流量與存量 問題。 VR 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而 勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素 之一。 VR “人”的考評客體是這個人從事 的職位或崗位。 XR 人際關(guān)系理論要求管理人員不 應(yīng)只注意完成任務(wù)， 而應(yīng)把重點放在 關(guān)心人和滿足人的需要上。 VR 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎?的口碑，則其招聘活動就會比其他企 事業(yè)組織成功。 VR 如果要在生產(chǎn)過程中做出自己 的判斷，而另一個人只要提供某種幫 助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后 者多。 V

9、R 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資 源管理制度體系設(shè)計的價值， 主要是 看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 的需要。 VR 任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主 要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。 VS 市場定位法是以市場平均工資 為參照決定各職務(wù)價值的方法。 VS 實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作 任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終 極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性 的人力資源制度體系的設(shè)計。 VS 失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作 的員工以補(bǔ)貼， 不論其失去工作是 自愿的還是非自愿的。 XS 社會保障行政管理和基金運(yùn)營由 同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 XS “社會人”的假設(shè)來自于霍桑實 驗。 VS 生產(chǎn)第一， 安全第二； 先管生產(chǎn) 后管

10、安全。 XT 通過參加招聘洽談會， 用人單位 招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y 源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。VT 泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出 了“人際關(guān)系理論” 。 XT 通過人才交流中心選擇人員，有 針對性強(qiáng)、 費(fèi)用低廉等優(yōu)點， 但對于 如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人 才的效果不太理想。 VT 提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致 員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。 VW 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃 人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 V W 我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略， 就要強(qiáng) 化人才資源的市場化配置， 從而提 高人才資源的利用效率，努力營造 尊重勞動、尊重知識、 尊重人

11、才、 尊 重創(chuàng)造 的社會氛圍。 VW 我們可以用工作活動流程圖的 形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與 流向。 VW 我國超過法定退休年齡的人不 屬于現(xiàn)實的人力資源。 XW 圍繞西部開發(fā)、 振興東北老工業(yè) 基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和 重點任務(wù)， 我們應(yīng)大力開發(fā)自然資 源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā) 展。 XW 為了實現(xiàn)中華民族復(fù)興， 圓一個 中國夢，建立和諧社會， 實現(xiàn)科學(xué)發(fā) 展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務(wù)， 我 們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源， 并以此促進(jìn) 人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。 XX 效率定員計算法適用于一切能 用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種 或崗位。 VX 在現(xiàn)代人力資源管理中， 員工 的知識水平和技

12、能已不再是影響工 作績效的唯一重要因素，員工的態(tài) 度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的 影響日益加強(qiáng)。 VX 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源 獲取、整合、 保持激勵、 控制調(diào)整及 開發(fā)的過程。 VY 一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是 天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得 到的。 XY 與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作 的重點在于考慮人的情感。 XY 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16 周 歲的人不能參加勞動， 即便參加勞動 也不屬于真正的人力資源。 XY 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 18 周 歲的人不能參加勞動， 即便參加勞動 也不屬于真正的人力資源。 XY 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方 面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。 XY 員工培

13、訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知 識技能的培訓(xùn)。 XY 員工培訓(xùn)的基本程序的第一步 是制定培訓(xùn)計劃。 XY 員工考評是人力資源管理過程 中最為核心的環(huán)節(jié)。 VY 員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響 到整個員工考評的質(zhì)量。 VY 員工考評只能由員工的主管對 其進(jìn)行考評。 XY 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 XY 員工保障管理主要包括社會保 障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管 理等。VY 員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn) 達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 VY 員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn) 力的基礎(chǔ)。 VY 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工 資。XY 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因 素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是 首要因素。 XY 優(yōu)選法是

14、通過對各項工作任務(wù) 作不同的排列與組合， 尋找最佳操作 方式，節(jié)約時間 ，提高效率的一種 方法分析。 VY 要搞好員工保障管理體系建設(shè)， 就必須保障人權(quán)， 滿足社會成員基本 生活需求。 VY 有效的甄選會花更多金錢和大 量的時間。 XY 一般績效考評屬單項考評，而企 業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù) 是綜合考評。 XY 一個成功的招聘策略將幫助組 織快速找到適合的人才， 推動組織持 續(xù)發(fā)展。 VZ 專業(yè)性職位的候選人由人力資 源部決定就可以了， 完全沒有必要請 部門經(jīng)理和專家組成 的甄選委員會 來進(jìn)行甄選。 XZ 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個 職位可能不止一個職務(wù)。 XZ 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知

15、識水平 和技能已不再是影響工作績效的唯 一重要因素， 員工的態(tài)度、 觀念對企 業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加 強(qiáng)。 VZ 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離 不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 VZ 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人 為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。VZ 招聘程序的第一步是招募。 XZ 職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在 現(xiàn)階段的工作任務(wù)、 任職狀態(tài)、 職業(yè) 行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計， 是組織職 業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。 XZ 在分析搬運(yùn)任務(wù)時，可以這樣描 述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清 潔。XZ 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職 位尋找到合適人選， 實際中間夾著招 聘。XZ 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng) 歷。VZ 職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯 的發(fā)展 目 標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計 與管理。 VZ 在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞 動者雙方