績效考核模擬卷四

1、一、單項選擇題25% （下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內。）1.20世紀50年代，美國著名管理學家（ A ）在他的管理實踐一書中提出了目標管理理論。A.彼得德魯克B弗魯姆 C諾伯特維納D亞當斯2績效管理要求每一個成員的行動都要與組織的戰(zhàn)略目標相掛鉤，通過體系化的管理機制，把組織的戰(zhàn)略目標、這是核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為明確自己的努力方向，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，績效管理的（A ）特點。A目標導向B強調發(fā)展C以人為本D系統(tǒng)思維E注重溝通3. （ B ）是研究系統(tǒng)的一般模式、結構和規(guī)律的學問，是具有邏輯和數(shù)學性質的新興學科

2、。A.控制論 B系統(tǒng)論C信息論 D.權變理論4. 美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授（A ）在一系列科學研究的基礎上提出了目標設置理論。A.愛德溫洛克和休斯B.諾伯特維納C彼得德魯克D亞當斯5. 員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（B ）。A分配公平感B.程序公平感C互動公平感D報酬公平感6. （ D ）是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發(fā)展起來的管理理論，是西方管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。A.目標管理理論B.目標設置理論C激勵理論D權變理論7. （ B ）將戰(zhàn)略看成是一個正式、詳細、具體、規(guī)范計劃的過程，該學派以安索夫為杰出

3、代表，認為戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過程。A.設計學派 B計劃學派 C定位學派 D.企業(yè)家學派8. 整個績效計劃的核心階段是（D ）。A.準備階段 B績效標準的確定階段C績效目標的確定階段 D.溝通階段 E審定階段9. （ A ）是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行評價。A.績效項目 B績效標準 C績效指標 D績效目標10. 企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中M是指目標應是（B ）。A.具體的 B.可衡量的 C可達到的D與公司和部門目標高度相關的E是以時間為基礎的11. 每一個績效評價指標都應該有獨立的指標界定，不應該出現(xiàn)幾個指標內容重疊的現(xiàn)象。

4、這是設置績效評價指標基本要求中的（C）。A.戰(zhàn)略一致性 B指標內涵清晰明確 C指標獨立性 D指標具有針對性 E指標具有可測量性12. 各種標準之間在相關的質的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調發(fā)展，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和和諧性。這是績效評價標準體系的（D ）特征。A.穩(wěn)定性 B.比例性 C完整性 D協(xié)調性13. 用分數(shù)來揭示評價標志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性兩種。這是（C）。A.量詞式標度 B.等級式標度 C數(shù)量式標度 D.定義式標度14. 績效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（A ）。A.考勤記錄法B定期抽查法C關鍵

5、事件記錄法D.他人反饋法15. 按照（A ）,績效考核可以分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。A.考核主體 B考核性質 C考核方法D考核對象16. 信度指標多以相關系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（B ）方面的指標。A.跨時間的一致性 B.跨形式的一致性 C方法的一致性 D.跨項目的一致性17. 效度分析有多種方法，其測量結果反映效度的不同方面，其中（A ）又稱表面效度或邏輯效度，是指所設計的題項能否代表所有測量的內容或主題，對此效度常采用邏輯分析與統(tǒng)計分析相結合的方法進行評價。A.內容效度 B預測效度 C結構效度D方法效度18. 員工在績效計劃實施初

6、期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響，這叫（C）。A.近因誤差 B邏輯誤差 C首因誤差 D對比效應19. （ B ）以教與問相結合為特點，這種方式同時以管理者和員工為中心。A指令式反饋 B指導式反饋 C授權式反饋 D復合式反饋20. （ D ）下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素或自覺承認工作沒有做好，對于這類員工，面談策略應是重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。A.貢獻型B沖鋒型C安分型D.墮落型21. 績效改進的評價方式有很多，其中（ A ）應用于績效分析、干預方案的選擇、設計、開發(fā)與實施等環(huán)節(jié)，目 的是診斷該階段工作的適合性， 包括分析出的績效問題與原因是

7、否反映了組織的真實現(xiàn)狀， 選擇、 設計與開發(fā)出的干預方案是否能解決所揭示的問題等等。A.形成性評價 B總結性評價 C證實性評價 D元評價22. 在績效考核中，將某一被考核者與其前的某位被考核者進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出的與被考核者實際工作情況有偏差的結論，這是（ D ）。A.暈輪誤差 B個人偏見誤差 C邏輯誤差 D對比效應23. （ C）是績效改進提高組織績效的核心要求，要實現(xiàn)這一導向，關鍵有兩點：“執(zhí)果索因”和“對癥下藥”A.愿望導向 B.需要導向 C結果導向 D行為導向24. 把員工的實際工作或工作標準與已制定的工作標準或勞動定額相比較來考核員工工作績效的一種常用考核方法叫（

8、 D ）。A.關鍵事件法 B.行為尺度評定量表法 C不良事故考核法 D工作標準法25. 2001 年， 卡普蘭和諾頓出版了第二本關于平衡計分卡的專著： （ B ），該著作的出版標志著平衡計分卡開始成為組織管理的重要工具。A.平衡計分卡B.戰(zhàn)略中心組織C.戰(zhàn)略地圖D.在實踐中運用平衡計分卡二、多項選擇題 5%（下列五個備選答案中有 2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內，多選、少選、錯選均不得分。 ）1系統(tǒng)具有（A B C），這些特征都對績效管理有著不同的影響。A.集合性 B層次性 C相關性 D穩(wěn)定性 E可變性2績效計劃的主體主要由（ A B C）組成，他們在績效計劃的

9、制定、實施、反饋中分別扮演不同的角色，發(fā)揮不 同的作用。A.人力資源管理專業(yè)人員B員工的直接上級 C員工本人 D.客戶 E公司高層領導3.設計評價指標權重時，常用的方法有（A B C D E）oA.經驗判斷法 B重要性排序法 C對偶比較法 D.倍數(shù)加權法 E層次分析法4績效考核內容的選取原則是（ A B C D）oA.與企業(yè)文化和管理理念相一致B對考評內容進行分類C不考評無關內容 D.考核要有側重 E考核內容穩(wěn)定不變5.績效反饋面談的內容主要包括（ A B D E）oA.工作業(yè)績B.行為表現(xiàn)C個性特征D改進措施E新的目標三、填空題 5%1工作分析中的“天然的”最佳主體是工作任職者。2. 總結坎

10、貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點，我們認為，從協(xié)調的角度來看，影響員工績效的因素主要有 兩大類：即個體因素和環(huán)境因素。3企業(yè)制定績效目標時，要遵循 SMART原則。4建立KPI指標的要點在于系統(tǒng)性、計劃性和流程性。5般來說，績效目標的制定必須認真考量兩個要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績效目標和結果。四、名詞解釋 15%1績效計劃：從名詞的角度看，績效計劃是評價期間內關于工作目標和標準的契約；從動詞角度看，績效計劃是 領導和下屬就評價期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。2. 績效評價尺度： 是用來將實際的績效和績效標準進行比較并確定實際的績效處于績效標準

11、中具體位置的一種工 具，它是在績效標準指導之下用來度量實際績效的一把尺子?？冃гu價尺度一般由標志和標度兩方面組成。3. 績效反饋面談：是指績效結果反饋者與被考評人之間共同針對績效評估結果所做的檢視與討論。4. 業(yè)績評定表法： 又稱“等級量表法” ，是一種出現(xiàn)比較早也比較常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所規(guī)定的績效因素對工作進行評估， 把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進行逐一對比打分， 然后得出工作業(yè)績 的最終結構。它分為幾個等級，如優(yōu)秀、良好、一般等。5. 績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃。五、簡答題 30%1.簡述人力資源管理部門在績效考核

12、中的作用。設計績效考核體系、 為參與績效考核的評估者提供培訓、 監(jiān)督和評估績效考核體系的實施 2.工作分析對于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？（ 1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用（3）工作分析有利于人員培訓與開發(fā)工作的進行（ 4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準（5）工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度（ 6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理3. 簡述客戶考核的優(yōu)缺點及適用范圍。優(yōu)點： 可以通過追求顧客滿意度的提高來強化員工為顧客服務的理念；顧客在考核時所受干擾較小，考核相對公正。缺點： 由于客戶對員工職務的性質與組織目

13、標了解不多，在加上客戶有時會從自身利益的角度出發(fā)，所以考核結果是不全面的；操作難度大，操作成本高；可能出現(xiàn)員工與客戶“合謀”的行為。適用范圍：主要適用于那些與內部或外部客戶有大量接觸的服務性工作。4. 簡述績效反饋的基本原則。（ 1）經常性原則（ 2）對事不對人原則（ 3）多問少講原則 （4）著眼未來原則（ 5）正面引導原則（ 6）制度化原則 5. 簡述標桿管理的作用。（ 1）追求卓越（ 2 ）流程再造（ 3）持續(xù)改善（ 4）創(chuàng)造優(yōu)勢，創(chuàng)造核心競爭力（ 5）有助于建立學習型組織6. 簡述主管的角色和職責。在對員工方面，主管人員應當承擔的主要職責包括：（1）指導或輔導員工按公司的要求完成各項工作

14、； （ 2）提高員工完成任務所必需的有關資源； （3）幫助員工創(chuàng)造運用技能的機會，提高員工的職業(yè)技能； （ 4）排除員工在完成任務中所遇到的障礙； （5）為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。 在對公司方面，主管人員應承擔的主要職責包括：（ 1）對上級和公司目標負責； （ 2）對公司業(yè)務負有不可推卸的責任； （3）是公司完成目標的中堅力量； （ 4）是 公司和員工溝通渠道的中間體； （ 5）保證公司政令的暢通。六、論述題 20%1.試述優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)應具備的基本特征。第一，績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織地內部資源并提高員工的能力素質，最大限度地提升個人

15、績效，從而促進部門和組織績效提升。第二，建立激勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。 第三，績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設計的， 績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升， 而且績效管理還能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。第四，績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的， 績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。第五，系統(tǒng)地績效管理需要具備一定的前提條件。包括：企業(yè)的基礎管理水平相對較高，公司企業(yè)文化健康，公 司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結構適應公司

16、發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責明晰，薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用，公司預算 核算體系完備。第六，系統(tǒng)地績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和績效溝通環(huán)節(jié)。第七， 績效考核注重結果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質有效的辦法， 有相對科學的方法來設定組織地績效目標，能得到員工的理解和接受。第八， 績效管理注重管理者和員工的互動及責任分擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性， 激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質，進而提升個人和組織績效。 第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊 重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。2. 試述績效

17、管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。 人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具， 績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地 位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接。具體表現(xiàn)在：（ 1）績效管理與工作設計與工作分析首先，工作設計和工作分析的結構是設計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 其次，績效管理的結構反過來也會對工作設計和工作分析產生影響。（ 2）績效管理與招募甄選 績效評價的結果可能會促使企業(yè)做出進行招募活動的決定。企業(yè)通過分析員工績效評價的結果，可能會發(fā)現(xiàn)存 在的諸多問題。 當問題體現(xiàn)在員工的能力和態(tài)度有所欠缺時， 如果考慮到培訓成本的問題， 或者培訓時效

18、無法滿 足需要，企業(yè)就要制定相應的招聘計劃；如果通過分析績效評價的結果發(fā)現(xiàn)問題不在于現(xiàn)有員工的能力和態(tài)度， 而是工作量過于飽和，即現(xiàn)有人力資源數(shù)量無法滿足完成工作任務的需要，企業(yè)也會做出招聘新員工的決策。（ 3）績效管理與培訓開發(fā) 績效管理與培訓開發(fā)之間的關系是雙向的。不論是培訓開發(fā)還是績效管理都是一種對員工的行為進行引導的機 制， 只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同?？冃Ч芾淼哪康闹邪ㄩ_發(fā)的目的。 培訓開發(fā)業(yè)會對績效管理產生影響。（4）績效管理與職位變動與解雇退休 績效管理的結果會影響職位變動和解雇退休方面的決策。 當績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時， 績效管 理的結果便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之一。另外， 績效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處， 根據(jù)各個