青島啤酒北方銷售有限公司招聘手冊(cè)

1、 招聘手冊(cè)（青島啤酒北方銷售有限公司）人力行政部2009年05月序 言 招聘配置，作為人力資源管理的重要專業(yè)模塊之一，對(duì)于公司人力資源的合理配置、人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮著關(guān)鍵作用。力推“微觀運(yùn)營(yíng)+大客戶管理”模式背景下，業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理水平提升對(duì)招聘工作提出了更高的要求。衡量招聘工作是否成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅是能否招聘到足夠并且合適的員工，同時(shí)也是建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍、樹立和提升公司的雇主品牌、建立人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程。本手冊(cè)希望通過對(duì)招聘管理和招聘流程各環(huán)節(jié)的規(guī)范，提高公司招聘業(yè)務(wù)的一致性，提升公司招聘管理人員和面試資格人的專業(yè)能力，提升公司的組織甄選能力，以提升招聘工作和樹立公司雇主品牌形象。本

2、手冊(cè)結(jié)合參考了營(yíng)銷中心人力資源管理總部在招聘管理與招聘業(yè)務(wù)實(shí)踐上的指導(dǎo)要求，并在搜集整合大量外部資料基礎(chǔ)上編撰而成。手冊(cè)編寫綜合考慮了目前招聘管理流程與規(guī)范，從內(nèi)容框架，到具體的方法工具介紹，都還比較粗糙，對(duì)一線的招聘業(yè)務(wù)的工具性支持還有待改善。后期將繼續(xù)完善、補(bǔ)充和細(xì)化。同時(shí)，我們也希望各部門能夠根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出寶貴意見，積極與人力行政部進(jìn)行交流和共享，以促進(jìn)招聘工作的改進(jìn)。手冊(cè)的發(fā)布僅僅是招聘專業(yè)規(guī)范的一個(gè)起點(diǎn)。希望本招聘手冊(cè)不僅成為各部門的工具、助手，也能成為我們互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的平臺(tái)。人力行政部2009年05月目 錄1.招聘管理概述41.1 雇主品牌41.1.1 人力資源管理

3、的愿景41.1.2公司人力資源管理的使命41.1.3公司的人才觀41.1.4青島啤酒公司的雇主品牌51.1.5公司雇主品牌的建設(shè)和傳播51.2 人員預(yù)算與需求預(yù)測(cè)61.2.1人員預(yù)算和需求預(yù)測(cè)中要考慮的因素61.2.2 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)71.2.3 外部供給預(yù)測(cè)71.3 人員需求的滿足招聘配置71.3.1招聘配置的原則71.3.2 內(nèi)部招聘71.3.3 外部招聘81.3.3.1 校園招聘81.3.3.2 社會(huì)招聘81.4 勝任能力素質(zhì)模型91.4.1 勝任能力素質(zhì)的概念91.4.2 勝任能力素質(zhì)的分類101.4.3 勝任能力素質(zhì)模型111.5 招聘管理人員的素質(zhì)要求131.5.1 招聘管理專業(yè)人員

4、的素質(zhì)要求131.5.2 面試資格人的能力素質(zhì)要求131.6 招聘的基本流程141.7 招聘評(píng)估141.7.1 招聘成本評(píng)估：141.7.2 錄用人員評(píng)估：151.7.3 招聘效果反饋溝通機(jī)制151.7.4 撰寫招聘小結(jié)152. 招聘項(xiàng)目實(shí)施152.1 招聘需求152.1.1銷售管理對(duì)人員編制的影響：162.1.2員工流動(dòng)對(duì)招聘需求的影響（由于辭職、解除勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)合同等）162.1.3員工自然減員、公司人力資源政策因素：162.1.4員工能力素質(zhì)和技能與業(yè)務(wù)發(fā)展的勝任程度（與預(yù)期的組織需求變化相關(guān)）因素的影響162.1.6有關(guān)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的戰(zhàn)略的影響162.1.8 招

5、聘實(shí)施審批：192.2 制定招聘計(jì)劃192.2.1年度招聘計(jì)劃192.2.2 招聘項(xiàng)目計(jì)劃202.2.3 校園招聘計(jì)劃212.2.3.1 模式選擇212.2.3.2 運(yùn)作方式212.2.3.3 時(shí)間選擇212.2.3.4 高校選擇212.2.3.5 日程安排（實(shí)際案例）212.3.1選擇信息發(fā)布渠道232.3.2 招聘信息發(fā)布應(yīng)注意事項(xiàng)242.4 簡(jiǎn)歷篩選242.4.1 簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)與技巧242.4.1.1 首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）242.4.1.3 初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求262.4.1.4 全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性262.4.1.5 簡(jiǎn)歷的整體印象262.4.1.6 查看應(yīng)

6、聘者薪資期望值262.4.2 電話篩選簡(jiǎn)歷272.4.2.1 電話篩選的基本方法和流程272.4.2.2 電話篩選（面試）的工具272.4.2.3 電話篩選（面試）評(píng)估（小結(jié)）292.4.3 工作申請(qǐng)表的應(yīng)用292.4.4 證件驗(yàn)證322.4.4.1 通過教育行政部門鑒別學(xué)校是否具備舉辦高等學(xué)歷教育的資格322.4.4.2 核查本人檔案（略）322.4.4.3 查證是否被正式錄取取得學(xué)籍322.5 面試332.5.1 有效的面試332.5.1.1 面試考察的要素332.5.1.2 面試考察的具體內(nèi)容332.5.1.3 面試禮儀342.5.2 面試步驟352.5.2.1 面試準(zhǔn)備352.5.2.

7、2 建立和諧氣氛352.5.2.3 介紹面試流程352.5.2.4提問352.5.2.5 結(jié)束面試372.5.2.6 回顧面試382.5.3 面試分類及常用的面試方法382.5.3.1 面試分類382.5.3.2 常用的面試方法382.5.4 面試中常用的的技巧392.5.4.1 問的技巧392.5.4.2 聽的技巧402.5.4.3 觀察的技巧402.5.4.4行為事件描述面試法412.5.4.5 行為事件面試法中的star面試技巧432.5.5特殊人員的面試技巧示例442.5.5.1應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生442.5.5.2 頻繁跳槽者452.5.6 常見的面試錯(cuò)誤452.6 評(píng)價(jià)中心技術(shù)452.6.

8、1 公文處理模擬462.6.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論462.6.3 角色扮演492.7 其它測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)介492.7.1 測(cè)評(píng)的基本概念492.7.2 認(rèn)知能力測(cè)試492.7.3 運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試492.7.4 個(gè)性和興趣測(cè)試492.8 背景調(diào)查502.8.1 背景調(diào)查與推薦核查502.8.2 背景調(diào)查的對(duì)象、調(diào)查內(nèi)容及訪談技巧：502.8.3背景調(diào)查的技巧502.9 分析決策512.10 錄用與拒絕512.10.1 錄用通知函512.10.2 拒絕信512.11 體檢與入職511.招聘管理概述1.1 雇主品牌1.1.1 人力資源管理的愿景成為具有國(guó)際影響力的最佳雇主。青島啤酒的事業(yè)覆蓋全球，這需要

9、在全世界范圍內(nèi)配置能夠推動(dòng)青島啤酒事業(yè)發(fā)展的人才，建立一支多元化、適應(yīng)公司不同地域目標(biāo)市場(chǎng)的全球化人才隊(duì)伍。這要求不斷提升公司雇主品牌的“國(guó)際影響力”，以全球范圍的最佳雇主品牌為奮斗目標(biāo)。公司將努力打造和提升“青島啤酒公司”雇主品牌，對(duì)外吸引優(yōu)秀人才加盟青島啤酒大家庭，壯大公司人才隊(duì)伍；對(duì)內(nèi)傳播和強(qiáng)化對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成就的承諾，以有效降低人才流失率。打造和提升雇主品牌，首先要建立和持續(xù)改善人力資源管理相關(guān)的各項(xiàng)機(jī)制、政策、流程和工具。管理者要與員工有效溝通，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)出色的業(yè)績(jī)并受到鼓舞。其次，除了確保薪資報(bào)酬、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和重視員工合法權(quán)益之外，公司應(yīng)視員工為事業(yè)合作伙伴，并

10、主動(dòng)營(yíng)造大家庭和諧氛圍，努力提升員工歸屬感。第三，以能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期成功和持續(xù)發(fā)展的方式運(yùn)作業(yè)務(wù)，主動(dòng)投資于員工培養(yǎng)與發(fā)展，尤其是關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，確保企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。1.1.2公司人力資源管理的使命以機(jī)制激活人力資源，營(yíng)造和諧發(fā)展氛圍，為員工創(chuàng)造快樂。青島啤酒的品牌主張是“激情成就夢(mèng)想”，倡導(dǎo)激情文化，激情往往與快樂相伴，快樂能夠催生激情。員工快樂和迸發(fā)激情才能激發(fā)創(chuàng)造力與創(chuàng)新力。員工快樂是消費(fèi)者滿意快樂的根源。員工快樂來源于良好的工作環(huán)境和氛圍。企業(yè)通過建立和完善選人、用人、育人、留人機(jī)制，關(guān)注內(nèi)部管理，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，搭建員工充分發(fā)揮才能的事業(yè)平臺(tái)，創(chuàng)造企業(yè)與員工共同發(fā)展的和諧氛圍；本著合

11、法、合理、合情的原則，保障員工的合法權(quán)益，為員工提供基于崗位與價(jià)值貢獻(xiàn)的薪資福利，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，關(guān)注員工的價(jià)值，營(yíng)造員工受尊重的內(nèi)部和諧氛圍。1.1.3公司的人才觀合適的人干合適的事。用人不求全責(zé)備，不求完人，只用能人。有所長(zhǎng)即為人才，創(chuàng)新型、管理型、忠誠(chéng)型的人才只要放在合適位置，都可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在人才選拔使用上營(yíng)銷中心指導(dǎo)堅(jiān)持4l與4c的標(biāo)準(zhǔn)，即learning學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和學(xué)習(xí)力；leading迎接挑戰(zhàn)，帶頭承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，具有領(lǐng)導(dǎo)力；loving熱愛工作，幫助同事，富有愛心；loyalty對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)。creative積極創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作；competence不斷提升自身的能力

12、素質(zhì)；commitment自我作出工作承諾；cooperation愿意與人分享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。青島啤酒在全國(guó)范圍內(nèi)的快速發(fā)展為員工和外部人才提供了廣闊的事業(yè)舞臺(tái)和職業(yè)發(fā)展空間。公司倡導(dǎo)以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔的人才策略，實(shí)施公開、公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)聘機(jī)制。人員配置公司強(qiáng)調(diào)能崗匹配，即員工的能力、素質(zhì)、特長(zhǎng)要和崗位匹配，并且在合適的基礎(chǔ)上給崗位勝任度留有一定的空間，“永遠(yuǎn)有差距，就永遠(yuǎn)有追求”，這就要求所有員工不僅要在崗位上發(fā)展自己的能力素質(zhì)，而且不能滿足于崗位職責(zé)，要主動(dòng)挑戰(zhàn)，用更高的崗位要求自己，努力做到本專業(yè)、本領(lǐng)域最好?！昂线m”永遠(yuǎn)是動(dòng)態(tài)的。昨天合適未必今天合適，今天合適未必明天合適。

13、商業(yè)環(huán)境的變化是永恒的，公司的變革也是持續(xù)不斷的，員工必須秉承終生學(xué)習(xí)的理念，不斷提升自己的專業(yè)能力、管理與領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)素養(yǎng)，在公司內(nèi)外部持續(xù)的變化中找到自己合適的位置。1.1.4青島啤酒公司的雇主品牌青島啤酒公司雇主品牌是青島啤酒股份有限公司及所屬單位在人力資源市場(chǎng)上的定位，它包含外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌兩個(gè)部分。青島啤酒公司外部雇主品牌就是在全國(guó)乃至全球人才市場(chǎng)中潛在雇員中的品牌定位，為公司樹立最佳工作單位的形象，在潛在的優(yōu)秀雇員中享有很高的知名度，成為第一選擇，吸引優(yōu)秀的人才加盟青島啤酒事業(yè)。內(nèi)部雇主品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌。它是公司對(duì)雇員作出的某種承諾，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福

14、利待遇、積極開放的工作環(huán)境、暢通的職業(yè)發(fā)展通道，發(fā)展員工的職業(yè)技能，留住公司的核心人才。青島啤酒公司人力資源管理的愿景是：“成為具有國(guó)際影響力的最佳雇主”，這也是公司雇主品牌建設(shè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)。 青島啤酒公司雇主品牌的定位是：激情快樂 成就發(fā)展激情與快樂：公司的使命和品牌主張標(biāo)注了公司的激情文化，我們的產(chǎn)品能夠激發(fā)消費(fèi)者的激情，我們的團(tuán)隊(duì)富有激情，我們的工作環(huán)境是激情發(fā)源地，我們的事業(yè)由激情成就。青島啤酒文化發(fā)源于“誠(chéng)信、和諧，開放、創(chuàng)新”的文化基因，管理規(guī)范而富有人情味，工作富有挑戰(zhàn)而充滿快樂，和諧、開放、激情、快樂的工作氛圍是所有職業(yè)人士的樂土。成就與發(fā)展：青島啤酒作為中國(guó)啤酒行業(yè)的第一品牌，

15、是民族的驕傲，也一直演繹著中國(guó)品牌啤酒的成功；在一個(gè)快速成長(zhǎng)的國(guó)際化大公司工作，可以成就每個(gè)人的職業(yè)夢(mèng)想。青島啤酒公司關(guān)注員工職業(yè)能力發(fā)展，為員工提供充足的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，提供了橫向和縱向?qū)拸V的職業(yè)轉(zhuǎn)換與發(fā)展的空間，富有事業(yè)成就期望的人才在這里都可以很好地踐行自己的人生目標(biāo)。1.1.5公司雇主品牌的建設(shè)和傳播打造和提升青島啤酒公司雇主品牌，要從內(nèi)外兩個(gè)方面著手。從廣義上講，雇主品牌的內(nèi)部建設(shè)涵蓋了整個(gè)人力資源領(lǐng)域和企業(yè)文化建設(shè)范疇，是一個(gè)系統(tǒng)化的工程，建立一個(gè)寬松、和諧、以人為本的環(huán)境。 對(duì)外，首先我們要依托于公司企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌，通過招聘、推廣、公關(guān)等活動(dòng)，宣傳公司在人力資源管理和員工職業(yè)

16、發(fā)展方面的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)。組織的招聘活動(dòng)是樹立公司雇主品牌的關(guān)鍵，招募、甄選和錄用入職的過程就是宣傳公司形象、提升雇主品牌的最好機(jī)會(huì)。大學(xué)及職業(yè)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生和在校就讀生和是當(dāng)前就業(yè)和未來職場(chǎng)的生力軍，是樹立公司雇主品牌的重要目標(biāo)對(duì)象。校園招聘活動(dòng)是塑造和提升公司雇主品牌的重要戰(zhàn)場(chǎng)，而且可以較長(zhǎng)期地影響他們對(duì)未來雇主的選擇意向。我們應(yīng)高度重視校園招聘活動(dòng)對(duì)公司雇主品牌的影響。對(duì)于hr人力資源工作者而言，通過招聘活動(dòng)塑造和推廣公司雇主品牌，可以按照市場(chǎng)營(yíng)銷的4p法著重關(guān)注以下幾點(diǎn)： 1. product清晰地告訴應(yīng)聘者招聘崗位的工作職責(zé)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。首先，我們?cè)诎l(fā)布招聘信息時(shí)，要清晰告知應(yīng)聘者

17、所要應(yīng)聘的單位、工作地點(diǎn)、崗位的工作職責(zé)范圍、崗位資格要求和應(yīng)聘報(bào)名條件。其次，在電話溝通、面試和深度面談中更要向應(yīng)聘者介紹該崗位的內(nèi)部匯報(bào)關(guān)系，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及該崗位將面臨的挑戰(zhàn)等。第三，我們除了要向（潛在）應(yīng)聘者提供崗位和職業(yè)發(fā)展相關(guān)信息外，還應(yīng)在信息發(fā)布和后續(xù)面談溝通中充分介紹公司的發(fā)展?fàn)顩r、未來前景等。2. price清晰地告訴應(yīng)聘者公司的薪酬福利和工作回報(bào)。我們?cè)谡衅感畔l(fā)布或面談溝通過程中，要向（潛在）應(yīng)聘者提供招聘崗位的具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇信息，介紹員工在該崗位上所能夠獲得的職業(yè)能力素質(zhì)發(fā)展等，尤其要重點(diǎn)介紹除了薪酬福利之外的諸如文化、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)收益。3

18、. place講求信息溝通策略，展現(xiàn)給應(yīng)聘者良好的工作環(huán)境。首先，我們?cè)诎l(fā)布招聘信息和進(jìn)行面談溝通時(shí)，要注意策略選擇。一方面要考慮到招聘信息受眾的接觸面，提高信息發(fā)布的有效性；另一方面要考慮公司的雇主品牌定位與信息發(fā)布渠道的合適程度，如我們不能在路邊職介所發(fā)布野廣告等。其次，在信息發(fā)布和面談溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)，要向（潛在）應(yīng)聘者介紹公司的管理狀況、公司文化，突出公司的組織開放度、文化包容性、人際和諧度、員工忠誠(chéng)度等。4. promotion精心設(shè)計(jì)內(nèi)部和外部溝通、宣傳的機(jī)會(huì)。每一次招聘活動(dòng)的組織過程都是公司雇主品牌的一次登臺(tái)亮相。我們?cè)谂c潛在應(yīng)聘者、真實(shí)應(yīng)聘者的信息交流、溝通、面談過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，

19、每一個(gè)細(xì)節(jié)都直接地表達(dá)著公司的雇主品牌，反映著公司的管理水平、運(yùn)營(yíng)效率、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，這就要求招聘管理崗位和參與招聘過程的各部門負(fù)責(zé)人管理者都要表現(xiàn)出良好的職業(yè)素養(yǎng)，關(guān)注細(xì)節(jié)，提升專業(yè)化水平，用招聘甄選的過程獲得應(yīng)聘者的認(rèn)同。在后續(xù)的章節(jié)中，將會(huì)提供給大家一些專業(yè)方面的指引，供大家參考執(zhí)行。按照整合營(yíng)銷的觀點(diǎn)，我們的每一項(xiàng)招聘活動(dòng)都要按照一項(xiàng)品牌推廣活動(dòng)項(xiàng)目來整體策劃。除了要在技術(shù)層面上關(guān)注細(xì)節(jié)和體現(xiàn)專業(yè)化水平外，還要始終立足“青島啤酒公司”這一公司統(tǒng)一的雇主品牌，從總體策劃到具體執(zhí)行，都要彰顯公司雇主品牌定位：激情、快樂、成就、發(fā)展，要使用統(tǒng)一的公司介紹，統(tǒng)一的vi標(biāo)示，統(tǒng)一的信息發(fā)布

20、格式，統(tǒng)一的管理工具等，充分體現(xiàn)公司雇主品牌的完整性、一致性。1.2 人員預(yù)算與需求預(yù)測(cè)人員預(yù)算是公司人力行政部根據(jù)中心總部工作序時(shí)鐘要求，每年9-10月份都要進(jìn)行的一項(xiàng)例行性的工作，是hr規(guī)劃的重要內(nèi)容，這是編制下一年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)依據(jù)。公司總部收集并整體分析公司的人員預(yù)算和招聘計(jì)劃，納入公司總體預(yù)算體系。人員預(yù)算和需求預(yù)測(cè)一般可以采用德爾菲法、趨勢(shì)分析、比率分析、散點(diǎn)分析等方法，基本原則是要基于業(yè)務(wù)發(fā)展和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。公司人員預(yù)算與需求預(yù)測(cè)的具體方法、工具將在第二篇“招聘項(xiàng)目實(shí)施”中的“2.1招聘需求”節(jié)中詳細(xì)介紹。1.2.1人員預(yù)算和需求預(yù)測(cè)中要考慮的因素在進(jìn)行人員預(yù)算和需求預(yù)測(cè)時(shí)，市

21、場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的預(yù)期需求和公司為滿足這些需求而進(jìn)行的業(yè)務(wù)發(fā)展是人員預(yù)算的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。因此，通常的做法是，要關(guān)注銷售量、銷售總收入、人均利潤(rùn)等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，根據(jù)一定的分析模型預(yù)測(cè)對(duì)應(yīng)預(yù)期業(yè)務(wù)量的人員需求。在此基礎(chǔ)上，人員預(yù)算和需求預(yù)測(cè)還要考慮以下因素：u 員工自然減員、公司人力資源政策；u 預(yù)計(jì)的員工流動(dòng)率（辭職、解除勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)合同等）；u 員工能力素質(zhì)和技能與業(yè)務(wù)發(fā)展的勝任程度（與預(yù)期的組織需求變化相關(guān)）；u 組織變革、流程再造（或調(diào)整）等；u 業(yè)務(wù)外包；u 有關(guān)市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的戰(zhàn)略決定；1.2.2 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 基于業(yè)務(wù)需求和公司發(fā)展確定人員預(yù)算，由此產(chǎn)生的人員需求應(yīng)該優(yōu)先用

22、企業(yè)存量的人力資源來滿足。這就要求人力資源部門每年在進(jìn)行人員預(yù)算的同時(shí)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況，包括數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，匹配人員需求，從而最終確定人員外部需求。存量人力資源盤點(diǎn)要注意三方面的工作： 其一，建立人力資源數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)分析模型。根據(jù)營(yíng)銷、職能管理等業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)公司/部門的崗位和職位進(jìn)行分類分析，確定每一職位級(jí)別和崗位類別的人員數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，與歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)分析對(duì)比，從而為人員需求分析提供決策依據(jù)。其二，建立人力資源檔案庫(kù)。從員工進(jìn)入公司，就應(yīng)建立人力資源檔案。預(yù)測(cè)未來人員需求除了要評(píng)估現(xiàn)有人員數(shù)量，還要評(píng)估其能力素質(zhì)、技能是否滿足未來崗位的需求。人力資源檔案內(nèi)容涉及每個(gè)員工的技能、學(xué)

23、歷、潛力、資格、智力和培訓(xùn)信息，為晉升決策提供幫助。其三，建立和完善關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃。關(guān)鍵崗位的人員需求預(yù)測(cè)，需要充分評(píng)估現(xiàn)有人員儲(chǔ)備，優(yōu)先晉升內(nèi)部人才。建立關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃，或者關(guān)鍵崗位族的后備人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，是有效的人才配置和人才發(fā)展策略。1.2.3 外部供給預(yù)測(cè) 基于人員預(yù)算和需求預(yù)測(cè)，經(jīng)過內(nèi)部供給預(yù)測(cè)分析，仍無法滿足的差額部分就應(yīng)該從公司外部的校園和社會(huì)人才市場(chǎng)獲取資源，就需要進(jìn)行針對(duì)企業(yè)人員需求的外部供給預(yù)測(cè)。 外部供給大致可以分為校園畢業(yè)生和有一定工作經(jīng)驗(yàn)積累的社會(huì)人才兩大類，同時(shí)又可以根據(jù)企業(yè)的需求技能/能力素質(zhì)類型，進(jìn)行更為細(xì)分的類別人才市場(chǎng)分析，預(yù)測(cè)外部人才供給狀況，

24、為公司人力資源戰(zhàn)略和策略、內(nèi)部管理政策，特別是下一步要采取的招聘策略提供決策依據(jù)。1.3 人員需求的滿足招聘配置1.3.1招聘配置的原則（1）人力資源配置以“合適的人干合適的事”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。（2）市場(chǎng)化原則。公司各單位出現(xiàn)崗位空缺，無論從內(nèi)部還是從外部配置，應(yīng)按照市場(chǎng)化方式公開招聘，按照崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)任用。（3）內(nèi)部配置優(yōu)先原則。公司出現(xiàn)崗位空缺，應(yīng)優(yōu)先從公司內(nèi)部配置；需求如無法從公司內(nèi)部滿足，才面向外部社會(huì)人才市場(chǎng)公開招聘。股份公司鼓勵(lì)優(yōu)秀人才通過內(nèi)部配置渠道在各單位/部門間合理流動(dòng)。1.3.2 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是股份公司及所屬單位面向員工公開空缺職

25、位，吸引員工內(nèi)部應(yīng)聘和競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)使用；從而營(yíng)造一種公平合理、公開競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制和氛圍，激勵(lì)員工更加努力工作，發(fā)展自身的職業(yè)技能和專業(yè)能力。股份公司總部及中心、各單位出現(xiàn)崗位空缺，原則上優(yōu)先通過內(nèi)部招聘渠道市場(chǎng)化配置內(nèi)部人員；這可以在本單位、部門范圍內(nèi)部公開招聘，也可以向公司人力資源管理總部申請(qǐng)，在超出本單位的范圍或者全公司范圍內(nèi)公開招聘。用人部門或單位須提前填制人員招聘申請(qǐng)表獲得批準(zhǔn)，并向人力資源管理總部提供招聘崗位名稱、工作職責(zé)、任職資格等。人力資源管理總部根據(jù)用人部門/單位的內(nèi)部招聘需求，每月定期通過公司oa系統(tǒng)和郵件系統(tǒng)集中面向全公司發(fā)布招聘公告。各單位應(yīng)將公司招聘公告通過合適的渠道及時(shí)

26、傳達(dá)給本單位所有目標(biāo)員工，并為員工應(yīng)聘提供方便和幫助。內(nèi)部空缺職位的公告時(shí)間原則上為1-2周。員工應(yīng)聘股份公司總部、營(yíng)銷中心內(nèi)部職位應(yīng)填寫青啤公司內(nèi)部招聘報(bào)名表，提供近2-3年的工作總結(jié)，字?jǐn)?shù)不少于500字。經(jīng)所在部門/公司審核批準(zhǔn)后報(bào)公司人力資源管理總部。人力資源總部和用人部門/單位對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行資格審查并確定面試人選。用人部門/單位一般應(yīng)在報(bào)名截止后1-2周內(nèi)安排面試，之后1周內(nèi)公布面試錄用結(jié)果，屬于中層經(jīng)營(yíng)管理者職位的可以適當(dāng)延長(zhǎng)。1.3.3 外部招聘 公司及所屬單位的人員需求如果無法通過內(nèi)部員工配置得到滿足，就需要面向社會(huì)或者院校學(xué)生進(jìn)行外部招聘。1.3.3.1 校園招聘 針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)

27、生的招聘活動(dòng)可以在校園內(nèi)直接集中進(jìn)行，與社會(huì)招聘的操作方式有所不同，主要有招聘公告張貼、招聘宣講、招聘專場(chǎng)會(huì)、院校就業(yè)指導(dǎo)中心推薦等形式。一般而言，校園招聘的計(jì)劃性、針對(duì)性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合公司年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。營(yíng)銷系統(tǒng)和制造系統(tǒng)每年都需要補(bǔ)充和儲(chǔ)備一大批本科、?？啤⒙殬I(yè)院校的畢業(yè)生，因此，校園招聘是股份公司及所屬單位重要的招聘配置方式。營(yíng)銷系統(tǒng)校園招聘的專業(yè)主要是市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程、廣告學(xué)、工商管理、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)、物流、計(jì)算機(jī)等經(jīng)濟(jì)管理類畢業(yè)生。校園招聘還是塑造和提升公司雇主品牌的重要平臺(tái)和渠道。高校畢業(yè)生作為一

28、個(gè)特殊群體，不僅有較新的專業(yè)知識(shí)、充沛的精力和很好的可塑性，而且還具有較強(qiáng)的吸收能力，這使即將走入社會(huì)的他們很容易受到公司文化的影響。通過實(shí)施校園招聘活動(dòng)，樹立起良好的公司雇主品牌形象，將對(duì)畢業(yè)生很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的職業(yè)選擇產(chǎn)生很大的影響，從而提高青島啤酒公司在高校學(xué)生中的知名度和美譽(yù)度。 1.3.3.2 社會(huì)招聘 社會(huì)招聘是公司獲取已經(jīng)具備較好職業(yè)技能和專業(yè)能力素質(zhì)人才的最主要的招聘平臺(tái)。社會(huì)招聘的渠道主要包括以下幾種：（1） 傳統(tǒng)平面媒體招聘廣告?zhèn)鹘y(tǒng)的平面招聘廣告媒體主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，如前程無憂，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等，一些新聞?lì)悺I(yè)類的報(bào)紙雜志也可以發(fā)布企業(yè)招聘廣告。由

29、于報(bào)紙面向普通大眾，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，可以宣傳公司的業(yè)務(wù)，提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?。但是這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期。另外該渠道的費(fèi)用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費(fèi)用會(huì)更高。（2） 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是當(dāng)前針對(duì)中一般普通職位主流、有效的招聘渠道，招聘信息可以定時(shí)定向、按地區(qū)（城市）投放，發(fā)布后也可以方便地通過網(wǎng)絡(luò)管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到應(yīng)聘者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。但是，這種渠道不能控制

30、應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果較差。 為統(tǒng)一公司雇主品牌形象，為各營(yíng)銷公司、子公司提供資源支持，總部建設(shè)了集團(tuán)化招聘平臺(tái)并集中采購(gòu)了部分招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)的會(huì)員和廣告資源，包括前程無憂網(wǎng)()、智聯(lián)招聘網(wǎng)()和中華英才網(wǎng)()。各單位的招聘信息首先必須在公司招聘平臺(tái)()上發(fā)布。公司按年度對(duì)外部招聘渠道進(jìn)行評(píng)估，在必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整。（3）人才招聘會(huì)各地人才交流中心及其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，用人單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方

31、向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙相選擇會(huì)、經(jīng)濟(jì)管理類人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大，但往往受到人流、場(chǎng)地等因素影響，招聘高級(jí)人才還是較為困難。通過參加招聘洽談會(huì)，不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。人才招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)是公司需要的人才比較集中來應(yīng)聘，有利于公司對(duì)人才的選拔；面對(duì)面的和應(yīng)聘者溝通，能更好、更真實(shí)地尋找公司所需人才。（4）員工舉薦員工推薦的方法是利用公司員工個(gè)人掌握的信息（包括公司內(nèi)部員工、外部朋友和以前的同事），來尋找公司需要的人才。員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、可靠性較高。

32、這種招聘方式在公司內(nèi)的應(yīng)用是應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)的，只要是真正的、適合公司的人才，員工都可以大膽推薦，推薦應(yīng)聯(lián)系公司及所屬單位的人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人。（5）獵頭機(jī)構(gòu)對(duì)于高級(jí)人才和急需人才，用傳統(tǒng)的廣告渠道往往很難獲取，而這類人才對(duì)公司的作用卻是非常重大的。通過獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘可以為企業(yè)尋覓到所急需的各類關(guān)鍵的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員，可以更為快捷地找到合適的候選人，節(jié)省公司很多人力和物力。但是，獵頭招聘的費(fèi)用相對(duì)較高，一般按照所招聘職位年薪的一定百分比來支付?？偛考安糠炙鶎賳挝恢饕ㄟ^獵頭方式來對(duì)某些較高職位進(jìn)行招聘，如區(qū)域銷售經(jīng)理、市場(chǎng)推廣專業(yè)人才等。（6）公司人才

33、庫(kù)公司將逐步建立自己的外部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)，并且利用各種渠道積累各類人才信息，以備不時(shí)之需。這一渠道的最大問題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，隨時(shí)更新資料成為必要。公司集團(tuán)化招聘平臺(tái)建立了社會(huì)人才登記入口，外部人才可以登陸并提交個(gè)人簡(jiǎn)歷，另外通過歷次的社會(huì)招聘活動(dòng)，也可以積累部分優(yōu)秀的社會(huì)人才，形成外部人才庫(kù)。在公司出現(xiàn)緊急需求時(shí)，可以直接從人才庫(kù)中搜索和挑選合適的人選進(jìn)行溝通。1.4 勝任能力素質(zhì)模型1.4.1 勝任能力素質(zhì)的概念 “勝任能力素質(zhì)”（competency）這一概念最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭（david c. mcclella

34、nd）提出，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來的工作中一定會(huì)取得成功。根據(jù)這一概念和理論，麥克里蘭在當(dāng)時(shí)美國(guó)政府甄選駐外外交官（foreign information service officers， fiso）中采用行為事件訪談法（bei）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了fiso的勝任能力素質(zhì)模型。勝任能力素質(zhì)概念和工具的提出，為招聘和人員甄選開創(chuàng)了一片新天地，為人員選拔甄選提出了新的標(biāo)準(zhǔn)和方法。勝任能力素質(zhì)的圖示： 素質(zhì)冰山模型表象的潛

35、在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能（資料來源：hay公司）勝任能力素質(zhì)（competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任能力素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。1.4.2 勝任能力素質(zhì)的分類（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員

36、工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。 （1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略it等多個(gè)環(huán)節(jié)。1.4.3 勝任能力素質(zhì)模型勝任能力素質(zhì)模型（competency model）就是為完成某項(xiàng)/類工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判

37、斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。建立勝任能力素質(zhì)模型的目的之一是為了找出保證企業(yè)各類員工出色完成工作或取得優(yōu)異業(yè)績(jī)的能力素質(zhì)，為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參考。 根據(jù)專家研究，常見的勝任能力素質(zhì)包括以下要素：l 成就導(dǎo)向l 靈活性l 組織意識(shí)l 演繹思維 l 影響能力l 獻(xiàn)身精神l 歸納思維l 收集信息l 關(guān)系建立l 服務(wù)精神l 主動(dòng)性l 自信l 培養(yǎng)人才l 誠(chéng)實(shí)正直l 領(lǐng)導(dǎo)能力l 監(jiān)控能力l 人際理解能力l 親和力l 團(tuán)隊(duì)意識(shí)l 有效的溝通技能l 適應(yīng)能力l 正直l 決策和分析問題的能力l 戰(zhàn)略家素質(zhì)(統(tǒng)攬全局的能力)l 創(chuàng)新能力1.5 招

38、聘管理人員的素質(zhì)要求招聘管理人員包括人力資源部門招聘管理崗位人員和在公司招聘業(yè)務(wù)中擔(dān)當(dāng)面試甄選責(zé)任的各級(jí)管理者，后者也稱為面試資格人。招聘管理人員和面試資格人擔(dān)負(fù)著為公司甄選合適人選的重任，而且人員甄選需要較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和技巧，為了提高人員甄選有效性和一致性，招聘管理人員和面試資格人應(yīng)接受相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。1.5.1 招聘管理專業(yè)人員的素質(zhì)要求公司及所屬單位招聘管理的專業(yè)人員除了應(yīng)具備公司所要求的基本能力素質(zhì)要求外，還應(yīng)該具備以下專業(yè)能力素質(zhì)要求：（1）判斷冷靜客觀招聘管理人員在人才甄選過程中要堅(jiān)持公司/崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)，而不是自己本人所喜好的標(biāo)準(zhǔn)。招聘選人不是交朋友，以交朋友的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，

39、等于給自己戴了一副無形的有色眼鏡。（2）面試技術(shù)運(yùn)用自如人員甄選手段和方法很多，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都是比較通用的面試技術(shù)，比較有效的面試方法是行為事件面試。面試過程中需要靈活運(yùn)用提問、傾聽、觀察等技巧，需要招聘專業(yè)人員能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠(chéng)度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。面試技術(shù)除了經(jīng)驗(yàn)的積累之外，需要經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練和多次運(yùn)用完善才能成為一名合格的面試資格人。（3）堅(jiān)持公開、公正、擇優(yōu)的招聘原則在招聘過程中，即使與一線用人部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時(shí)候仍難免會(huì)

40、在人員錄用決策時(shí)和一線部門有不同的意見，這時(shí)需要招聘專業(yè)人員和一線經(jīng)理共同探討達(dá)成一致。（4）社交網(wǎng)絡(luò)良好廣泛招聘專業(yè)人員在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報(bào)刊媒體、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。比如，招聘專業(yè)人員應(yīng)該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)聘者，哪一類型的招聘網(wǎng)站更能吸引目標(biāo)應(yīng)聘者，哪些大學(xué)開設(shè)了與本企業(yè)對(duì)口的專業(yè)課程，哪位業(yè)內(nèi)同行能幫助你了解應(yīng)聘者的具體情況。（5）招聘政策爛熟于心作為招聘專業(yè)人員，應(yīng)該熟練掌握國(guó)家、省市的勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)和員工關(guān)系管理方面的法律法規(guī)、公司的招聘政策，在制定招聘策略、人員甄

41、選和錄用過程中做到合法、高效、低成本。1.5.2 面試資格人的能力素質(zhì)要求面試考官是公司招聘業(yè)務(wù)中很重要的角色，在人才甄選評(píng)價(jià)和錄用決策中承擔(dān)著重要責(zé)任。要成為一名合格的面試考官，需要具備以下能力素質(zhì)：（1） 深刻理解招聘崗位的工作特征和對(duì)人才的要求熟悉招聘崗位的工作內(nèi)容、匯報(bào)關(guān)系、工作重點(diǎn)與難點(diǎn)、需要的資源和支持，了解崗位的任職者必需的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、背景資源等，以及應(yīng)具備的個(gè)性特征等。（2） 具備招聘崗位所需的專業(yè)技術(shù)能力和鑒別能力面試考官本身首先應(yīng)具備該崗位所需的主要專業(yè)能力、技能和素質(zhì)，并能夠通過與應(yīng)聘者在專業(yè)方面的深入交流鑒別其能力素質(zhì)的高低。（3）熟悉招聘流程和面試方法技術(shù)參與面

42、試的人員應(yīng)該熟悉招聘渠道和招聘相關(guān)流程，掌握面試的方法和工具，以便在甄選過程中提供準(zhǔn)確的面試評(píng)估，與其他面試官（包括hr）的面試意見進(jìn)行溝通。（4）了解公司的企業(yè)文化與規(guī)章制度 面試官應(yīng)能向應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)短的公司概況和文化方面的介紹，使應(yīng)聘者對(duì)本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人才加盟。對(duì)于應(yīng)聘者關(guān)心的公司制度，尤其是薪資、福利、員工活動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制等方面的制度，可以適時(shí)告訴對(duì)方。（5）掌握面試的過程與技巧很多經(jīng)理人單純認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無數(shù)”的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流。面試是一門學(xué)問，有很多原則性和方法技巧需要加以掌握并自如應(yīng)用。否則，可能得不到想要的信息

43、，或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。這些技巧包括很多細(xì)節(jié)，比如：如何開始？如何提問？如何打斷對(duì)方談話？如何引導(dǎo)談話方向？如何對(duì)待特殊的應(yīng)聘者？如何對(duì)待情緒激動(dòng)者？ 這些技巧將在第二部分詳細(xì)闡述。（6）良好的個(gè)人形象面試官的形象在一定程度上代表了公司形象。這些形象包括頭發(fā)、著裝、面談表情、談話方式、談話水平、禮儀修養(yǎng)、精神面貌等。面談場(chǎng)所的安排、面試官層級(jí)都代表著對(duì)應(yīng)聘者的尊重程度和自身形象。（7）良好的表達(dá)能力與判斷力面試過程中，面談雙方主要是通過語言的引導(dǎo)進(jìn)行交流和深入了解的，面試官在提問和回答對(duì)方咨詢的時(shí)候，最好能表達(dá)得比應(yīng)聘者更流暢利索，不要拖泥帶水。應(yīng)聘者可能從你的語言上判斷你是否

44、有才，是否值得讓自己加盟你的團(tuán)隊(duì)。判斷力包括對(duì)某些信息的真實(shí)性判斷與邏輯分析，以及對(duì)人才的各項(xiàng)能力水平、以及隱性素質(zhì)的判斷。這需要多次在面試實(shí)戰(zhàn)中磨練，以及和他人的交流中總結(jié)。1.6 招聘的基本流程筆試入職報(bào)到上崗相關(guān)培訓(xùn)與跟帶轉(zhuǎn)正錄用試用期評(píng)估測(cè)評(píng)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選人力資源規(guī)劃核定與審批招聘渠道與方式選擇招聘需求申請(qǐng)面試通知錄用與否決定各部門定崗定編與定員初試復(fù)試1.7 招聘評(píng)估一個(gè)完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估包括以下三個(gè)方面：1.7.1 招聘成本評(píng)估： 招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，通常采用人均招聘費(fèi)用或者招聘單價(jià)指標(biāo)，這是評(píng)價(jià)招聘

45、效率的一個(gè)重要指標(biāo)。做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。其中招聘廣告預(yù)算的項(xiàng)目比較繁多，如網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用、平面媒體費(fèi)用，招聘宣傳材料費(fèi)用、參加招聘會(huì)的攤位費(fèi)、招聘宣講場(chǎng)地費(fèi)等。1.7.2 錄用人員評(píng)估：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià)：（1）錄用比：一般而言，錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素

46、質(zhì)較低。（2）招聘完成比：如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。（3） 應(yīng)聘比： 如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員質(zhì)量的評(píng)估：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。另外，招聘錄用人員到崗一定時(shí)間內(nèi)（半年或一年）的留用率或流動(dòng)率，招聘錄用人員的工作績(jī)效和實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)等，都可以評(píng)估招聘錄用工作的有效性。1.7.3 招聘效果反饋溝通機(jī)制關(guān)注崗位錄用人員的試用期表現(xiàn)，對(duì)試用期間表現(xiàn)不符合錄用條件的人員應(yīng)在試用期內(nèi)果

47、斷解除勞動(dòng)合同。人力資源部門應(yīng)建立與用人部門之間的招聘效果溝通機(jī)制。新員工入職后，人力資源部門保持與用人部門之間的溝通，適時(shí)了解用人部門反饋，不斷修正招聘評(píng)價(jià)方法。1.7.4 撰寫招聘小結(jié)完成一個(gè)招聘項(xiàng)目或者日常招聘工作的季度結(jié)束，都應(yīng)該進(jìn)行招聘小結(jié)。小結(jié)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：招聘目標(biāo)完成情況、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)和招聘評(píng)定等。2. 招聘項(xiàng)目實(shí)施2.1 招聘需求公司每年9月份應(yīng)根據(jù)營(yíng)銷中心人力資源規(guī)劃指導(dǎo)要求、公司下一年度發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)分析等制定下一年度人員編制預(yù)算和年度外部招聘計(jì)劃（見人員編制預(yù)算表、年度招聘計(jì)劃表）。此項(xiàng)工作由人力資源部門組織各職能部門、業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施

48、。編制預(yù)算和外部招聘計(jì)劃都要基于業(yè)務(wù)需求和人員盤點(diǎn)，根據(jù)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)務(wù)的不同特點(diǎn)，在具體分析時(shí)稍有差異，但都需要共同分析考慮的因素包括以下幾個(gè)方面：2.1.1銷售管理對(duì)人員編制的影響：對(duì)于營(yíng)銷單位，銷量和品種結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能影響到銷售管理區(qū)域的調(diào)整、人員配置密度、銷售管理模式的調(diào)整等，從而直接影響到各業(yè)務(wù)單元的人員配置數(shù)量和人員素質(zhì)要求的變化?？赡艿挠绊懭缦拢簂 銷售管理模式是否需要變革，如果從辦事處運(yùn)行模式轉(zhuǎn)變?yōu)榇罂蛻艄芾砟Ｊ?，就需要?duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員進(jìn)行分流減少；l 為了開拓或滲透某一區(qū)域市場(chǎng)，是否需要增加二級(jí)辦事處；l 為了提升對(duì)某一地域的終端控制力度，是否需要增加銷售人員。2.1.2員工流動(dòng)

49、對(duì)招聘需求的影響（由于辭職、解除勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)合同等） 員工離職或公司方解除勞動(dòng)合同是產(chǎn)生招聘需求的重要因素。人力資源管理部門應(yīng)積累和分析最近幾年的員工流動(dòng)情況（員工流動(dòng)率的計(jì)算見后續(xù)文檔），并對(duì)下一年度的員工流動(dòng)比率進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而計(jì)算出需要補(bǔ)充招聘的人員數(shù)量。為了確保招聘計(jì)劃的準(zhǔn)確性，員工流動(dòng)分析和預(yù)測(cè)應(yīng)該按照員工大類進(jìn)行分類預(yù)測(cè)，如可以分業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)主管、辦事處經(jīng)理（助理）、職能管理類人員等。例如，某假設(shè)公司2007年度業(yè)務(wù)代表年度累計(jì)平均在崗600人，該年度實(shí)際流動(dòng)（包括離職和解除/終止勞動(dòng)合同）150人，計(jì)算2007年度該類人員流動(dòng)率為150/600=25%，如果根據(jù)規(guī)劃2008

50、年度業(yè)務(wù)代表的編制為700人，如果判斷2008年該類人員的流動(dòng)率保持25%不變，則2008年僅因員工流動(dòng)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)代表招聘需求為700 * 25%=175人，其他類人員依次類推。2.1.3員工自然減員、公司人力資源政策因素： 營(yíng)銷中心制定了有關(guān)員工退休、退養(yǎng)的政策，或者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要制定了一次性的員工分流政策。根據(jù)這些政策，要分析出下一年度有哪些員工將退養(yǎng)、退休、分流，以及具體的時(shí)間、空出的崗位、可能的空崗配置方式與人員來源等。2.1.4員工能力素質(zhì)和技能與業(yè)務(wù)發(fā)展的勝任程度（與預(yù)期的組織需求變化相關(guān)）因素的影響如果經(jīng)過現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)后認(rèn)為存量人力資源不能滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展和后備管理

51、人才培養(yǎng)的需要，應(yīng)該引進(jìn)儲(chǔ)備人才，可適當(dāng)超出人員編制預(yù)算。如針對(duì)一線的銷售業(yè)務(wù)人員，可以從職業(yè)技術(shù)學(xué)院、大學(xué)專科畢業(yè)生中招聘儲(chǔ)備，針對(duì)辦事處經(jīng)理、助理等關(guān)鍵崗位人員可以招聘大學(xué)本科畢業(yè)生作為儲(chǔ)備培養(yǎng)人選。2.1.5組織變革、流程再造（或調(diào)整）、業(yè)務(wù)外包等對(duì)人員編制和招聘需求的影響 根據(jù)企業(yè)下一年度和未來三年的戰(zhàn)略規(guī)劃，如果將要進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)整合變革，或者進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的重大調(diào)整，或者將部分銷售業(yè)務(wù)外包出去，都將直接影響到崗位設(shè)置、人員編制的數(shù)量和上崗任職資格條件，從而影響招聘需求。2.1.6有關(guān)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的戰(zhàn)略的影響根據(jù)企業(yè)下一年度和未來三年的戰(zhàn)略規(guī)劃，如果需要在開拓空白市場(chǎng)，

52、需要增加或加強(qiáng)辦事處的人員配置，都會(huì)對(duì)公司的人員編制和招聘需求產(chǎn)生巨大影響。2.1.7其他影響因素：要考慮到公司所能夠獲得其它資源，從而對(duì)人員使用產(chǎn)生影響。省級(jí)區(qū)域大區(qū)/分公司營(yíng)銷中心*銷售分公司08年人員編制(實(shí)際)大區(qū)/分公司總經(jīng)理區(qū)域/辦事處經(jīng)理區(qū)域/辦事處副經(jīng)理區(qū)域主管高代業(yè)代市場(chǎng)督查文員自定義自定義自定義自定義小計(jì)*省區(qū)域a0區(qū)域b0區(qū)域c0小計(jì)0*省區(qū)域h0區(qū)域i 0區(qū)域j0區(qū)域k0小計(jì)0合計(jì)0000000000000省級(jí)區(qū)域大區(qū)/分公司營(yíng)銷中心*銷售分公司09年人員編制規(guī)劃大區(qū)/分公司總經(jīng)理區(qū)域/辦事處經(jīng)理區(qū)域/辦事處副經(jīng)理區(qū)域主管高代業(yè)代市場(chǎng)督查文員自定義自定義自定義自定義小計(jì)

53、*省區(qū)域a0區(qū)域b0區(qū)域c0小計(jì)0*省區(qū)域h0區(qū)域i 0區(qū)域j0區(qū)域k0小計(jì)0合計(jì)0000000000000根據(jù)上述兩表，可以通過公式計(jì)算出09年的招聘需求。省級(jí)區(qū)域大區(qū)/分公司營(yíng)銷中心*銷售分公司09年人員需求大區(qū)/分公司總經(jīng)理區(qū)域/辦事處經(jīng)理區(qū)域/辦事處副經(jīng)理區(qū)域主管高代業(yè)代市場(chǎng)督查文員自定義自定義自定義自定義小計(jì)*省區(qū)域a0區(qū)域b0區(qū)域c0小計(jì)0*省區(qū)域h0區(qū)域i 0區(qū)域j0區(qū)域k0小計(jì)0合計(jì)00000000000002.1.8 招聘實(shí)施審批：實(shí)施招聘活動(dòng)，一方面滿足年初確認(rèn)的人員自然減員等因素造成的空缺，更多的情況是為人員流動(dòng)造成的空缺補(bǔ)充人員。因此，崗位出現(xiàn)或者預(yù)計(jì)要出現(xiàn)人員空缺時(shí)，用人部門應(yīng)向人力行政部提交招聘申請(qǐng)表，說明招聘崗位名稱、人員需求數(shù)量及人員配置標(biāo)準(zhǔn)（人力資源需求表）。人力行政部根據(jù)年度人員編制預(yù)算審核批準(zhǔn)。屬于編制預(yù)算外招聘的須報(bào)總經(jīng)理審批（或者公司總部批準(zhǔn)）后方可實(shí)施。2.2 制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃分為年（季）度招聘計(jì)劃和某一招