改革分配辦法建立激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)

1、改革分配辦法建立激勵(lì)機(jī)制關(guān)于建筑企業(yè)內(nèi)部分配改革問題的探討青島建設(shè)集團(tuán)公司是擁有特級(jí)建設(shè)總承包資質(zhì)的國(guó)有特大型建筑企業(yè)集團(tuán)，年產(chǎn)值已達(dá)24億元是建設(shè)部首批選定的33家重點(diǎn)支持的大型集團(tuán)。1993年以前，企 業(yè)按工效掛鉤的精神，執(zhí)行建筑百元產(chǎn)值工資含量辦法，在工資分配上實(shí)行等級(jí)工資 制。1993年在國(guó)家有關(guān)分配政策的指導(dǎo)下，由等級(jí)工資制改為技能工資制。1995 年青島建設(shè)集團(tuán)公司轉(zhuǎn)制后，引導(dǎo)企業(yè)在管理層中實(shí)行崗位、風(fēng)險(xiǎn)效益工資，在生產(chǎn) 工人中實(shí)行計(jì)件工資制，服務(wù)人員實(shí)行檔案工資加獎(jiǎng)金的分配方式，但從整體上看改 革的力度不大，還缺乏應(yīng)有的激勵(lì)約束機(jī)制。企業(yè)活力的源泉，在于勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力，堅(jiān)

2、持以人為本，建立健全企業(yè)的 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本。下面我們主要從薪酬制度的角度，針對(duì)企業(yè)不同的人 群，提出如下的激勵(lì)和約束方案。經(jīng)營(yíng)者的收入分配改革建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資分配過去一般采用“月薪+年度效益考核獎(jiǎng)”的分配方式,經(jīng)營(yíng)者月工資只在工資級(jí)別上與一般員工有 3倍左右的差別，年終考核獎(jiǎng)只是象 征性的獎(jiǎng)勵(lì),根本體現(xiàn)不出經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。企業(yè)的興衰成敗不僅關(guān)系職工切身利益，也反映了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力，隨著建筑業(yè)企業(yè)改革的深入發(fā)展，企業(yè)已由全民所有制 性質(zhì)改制為股份有限或有限責(zé)任公司，因此必須建立新型經(jīng)營(yíng)者收入分配機(jī)制。1.年薪制應(yīng)當(dāng)是當(dāng)前經(jīng)營(yíng)者的主要分配形式為更加有效的增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心和責(zé)任意識(shí)，

3、增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的動(dòng)力和壓力，要把 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，不斷強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制是一項(xiàng)較好的選擇，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。年薪制是以年度為時(shí)間單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬（基薪一一指月度預(yù)支部分和與生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)成果掛鉤考核浮動(dòng)發(fā)放效益工資（風(fēng)險(xiǎn)收入一一指年終兌現(xiàn)部分相結(jié)合的工資制度，實(shí)行年薪制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的承認(rèn)，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性。(1 基薪基薪是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的基本保障，基薪確定的主要依據(jù)是由企業(yè)規(guī)模、當(dāng) 地物價(jià)水平和職工平均工資水平?jīng)Q定。美國(guó)10家大公司經(jīng)營(yíng)者基薪為其全部年薪的5%,我國(guó)研究者主張基薪就根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益情況

4、結(jié)合職工平均工 資水平并參照市場(chǎng)工資價(jià)位確定，基薪與風(fēng)險(xiǎn)收入各占50%左右為宜。(2風(fēng)險(xiǎn)收入風(fēng)險(xiǎn)收入要按企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、綜合管理等指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)；經(jīng)營(yíng)規(guī)模指標(biāo)由總產(chǎn)值和工程中標(biāo)面積兩項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成；經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)由財(cái)務(wù)綜合管理指 數(shù)、應(yīng)收賬款回收率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和所有者權(quán)益保值增值率 4項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成;綜合管理 指標(biāo)由工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、職工工資增長(zhǎng)率、人員素質(zhì)達(dá)標(biāo)、外包工程支付率5項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。另外對(duì)創(chuàng)出名牌產(chǎn)品及有特殊貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)者可另行嘉獎(jiǎng)。(3不同企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)應(yīng)有不同側(cè)重年薪制的基薪要體現(xiàn)按勞取酬和相對(duì)公平，風(fēng)險(xiǎn)收入要體現(xiàn)其責(zé)任、貢獻(xiàn)和努 力程度，要體現(xiàn)其與企業(yè)的共存性。對(duì)效益好、效益一般

5、及效益差的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí) 行年薪制評(píng)價(jià)的要有不同的側(cè)重點(diǎn)：基薪方面:基薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者基本生活的保障，對(duì)企業(yè)規(guī)模相近的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基薪 的差距應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，不能因企業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不同而相差太大，困難企業(yè)有 的是 歷史原因造成的，有的是經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響的，經(jīng)營(yíng)者到困難企業(yè)去是要有很大 勇氣的, 為使困難企業(yè)減虧或扭虧經(jīng)營(yíng)者要付出更大的努力。風(fēng)險(xiǎn)收入方面：效益好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益、綜合管理指標(biāo)評(píng)價(jià)，主 要考核企業(yè)總產(chǎn)值、應(yīng)收賬款回收率、實(shí)行利潤(rùn)和所有者權(quán)益保值增值率及職工 工資增長(zhǎng)率等項(xiàng)指標(biāo)完成情況；對(duì)效益一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)要側(cè)重當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)與上年相比好轉(zhuǎn)程度；對(duì)效益差的經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)要側(cè)重于

6、扭虧或減虧情況及經(jīng)營(yíng) 者為此付出的努力程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制應(yīng)遵循堅(jiān)持責(zé)任、利益、風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約速相統(tǒng)一的原則和堅(jiān)持先考核后兌現(xiàn)的原則。年薪制承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)創(chuàng)造性 勞動(dòng)的貢獻(xiàn)加大了他們的責(zé)任和壓力。為促使經(jīng)營(yíng)管理者盡責(zé)盡力應(yīng)建立、健全 年薪制的考評(píng)、監(jiān)督和調(diào)控體系。2. 股權(quán)激勵(lì)方法為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性多元化折薪報(bào)酬制度，可逐漸引入經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方法。股權(quán)激 勵(lì)辦法是經(jīng)資產(chǎn)所有者同意，采取多種方法讓經(jīng)營(yíng)者持有本單位一定數(shù)量的股票或 股份，或享有本單位一定數(shù)量股份的分紅權(quán)利，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展 緊密聯(lián)系起來(lái)，以此形成對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期的激勵(lì)與制約機(jī)制。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家公

7、司制企業(yè)普遍實(shí)行的經(jīng)營(yíng)管理人員分配制度，該辦法主要包括股票期權(quán)、期股、 出資購(gòu)買持股、虛擬股權(quán)等幾種具體形式。期權(quán):股票期權(quán)源于美國(guó)，自80年代起全球排名500強(qiáng)的大企業(yè)中有80%的企 業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一 種長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬制度,指經(jīng)營(yíng)者享有在企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)以預(yù)定的價(jià)格 購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。如果公司經(jīng)營(yíng)得好，股價(jià)一路飚升超過指定價(jià)格, 經(jīng)營(yíng)者行使期權(quán)便有較大收入。實(shí)行股票期權(quán)制度可促使經(jīng)營(yíng)者關(guān)心投資者的利 益和資產(chǎn)保值增值，使經(jīng)營(yíng)者的利益與投資者的利益結(jié)合更緊密，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票 期權(quán)辦法是建立健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)

8、容。期股:是經(jīng)商定按既定價(jià)格購(gòu)買一定量的股份，先行取得股份的分配權(quán)等權(quán)益, 然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)。購(gòu)股款項(xiàng)一般以分工所得支付 ，在既定時(shí)間內(nèi)支付完購(gòu) 股款項(xiàng)后，取得完全所有權(quán)。如本期分紅所得不足以支付本期購(gòu)股款項(xiàng)，以購(gòu)股者其 它資產(chǎn)充抵。期股主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。管理和生產(chǎn)人員收入分配制度按照企業(yè)現(xiàn)狀合理定崗、定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗。由于各崗位責(zé)任輕重不同所以在內(nèi) 部分配上應(yīng)采取不同的分配形式，管理崗位和技術(shù)崗位可采取定崗定薪的崗位風(fēng)險(xiǎn) 效益工資制，一線生產(chǎn)工人可實(shí)行計(jì)件工資制。1. 崗位風(fēng)險(xiǎn)效益工資制崗位風(fēng)險(xiǎn)效益工資可由崗位工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分組成。崗位工資是按照崗

9、位的責(zé)任重要程度以及崗位要素評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，實(shí)行定崗定薪,崗變薪變,不同的崗位有不同的工資待遇。崗位工資一般應(yīng)占工資收入的60%左右。獎(jiǎng)勵(lì)工資是以月、季、年對(duì)崗位責(zé)任完成情況進(jìn)行考核 ，按考核結(jié)果分別設(shè)立 獎(jiǎng)勵(lì)工資標(biāo)準(zhǔn)，其獎(jiǎng)勵(lì)工資一般占工資收入的40%左右,其標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)效益和 崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定。2. 按生產(chǎn)要素分配的形式把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參 與收益分配。使員工不僅能取得按勞分配的收入 ，還能通過本人擁有的資本、技術(shù) 等生產(chǎn)要素分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。3. 實(shí)行內(nèi)部員工持股制度企業(yè)內(nèi)部職工持股數(shù)額，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模和員工出資能力確定，為增加員工 持

10、股的信心，允許經(jīng)營(yíng)者持大股,業(yè)務(wù)技術(shù)骨干多持股，通過實(shí)行內(nèi)部員工持股辦法，使 員工成為企業(yè)股東，使他們更關(guān)心企業(yè)生存和發(fā)展。4. 加強(qiáng)職工福利待遇在完善企業(yè)工資分配制度的同時(shí)，也應(yīng)進(jìn)行職工的保險(xiǎn)福利改革，職工的保險(xiǎn) 福 利是勞動(dòng)性質(zhì)收入的延伸，如按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、實(shí)行住房貨幣化分 配 等福利待遇，這些均可視為延期支付的勞動(dòng)報(bào)酬。建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè) ，職 工文化層次較低，職工技術(shù)、文化水平需不斷提高，為員工提供繼續(xù)教育以及各種培 訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也是一項(xiàng)非常有吸引力的福利政策。健全內(nèi)部考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制隨著企業(yè)改革不斷深入，職工收入分配制度的改革也必須與其他改革配套進(jìn)行，才能保證企業(yè)改制的

11、順利發(fā)展，為此必須做好以下工作：1. 改革用人機(jī)制企業(yè)在執(zhí)行全員勞動(dòng)合同制以后，工人”干部”的界限已經(jīng)打破，所有員工 統(tǒng)一實(shí)行合同化管理,競(jìng)爭(zhēng)上崗，真正體現(xiàn)能者上、庸者下，按崗位規(guī)范及定編的要求 進(jìn)行合理配置。2. 建立崗位評(píng)價(jià)制度崗位評(píng)價(jià)是實(shí)行崗位工資的重要基礎(chǔ)，崗位工資的實(shí)質(zhì)是為崗位定價(jià)格，定價(jià)的 依據(jù)是對(duì)崗位的測(cè)定和評(píng)價(jià)，要按崗位勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合評(píng)定評(píng)價(jià)，編制崗位規(guī)范，并根據(jù)綜合評(píng)定的結(jié)果確定其對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，否則易造成新的不平衡，失去 其應(yīng)有的激勵(lì)約束作用。3. 實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制由于崗位責(zé)任大小不一樣，因此同崗人員工資也有高低之分，對(duì)各崗位應(yīng)實(shí)行 動(dòng) 態(tài)管理，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。為此要成立考評(píng)小組，堅(jiān)持公平、公正、 公開原則，對(duì)業(yè)績(jī)好、技能高的員工可實(shí)行嘉獎(jiǎng)或逐步提升到較高的職位，對(duì)業(yè)績(jī)差 的降低職位，直致終止或解除勞動(dòng)合同。這不僅能促使每位員工努力工作，不斷提高 自身素質(zhì)以在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，而且有助于盤活企業(yè)人力資源。4.完善考核機(jī) 制崗位的聘任、升降及收入的兌現(xiàn)都要以考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，因此對(duì)崗位考核應(yīng)有明確的量化指標(biāo)。要根據(jù)不同部門、不同崗位以及不同人員的勞動(dòng)特點(diǎn)和工作職責(zé) 設(shè)定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。5. 全面推行集體協(xié)商和民主參與制度在企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的過程中，要積極推行集體協(xié)商民主參與制度。企業(yè) 的重大分配方案需