工作分析理論與應(yīng)用復(fù)習重點工作分析概述串講資料

1、第1章 工作分析概述一工作分析的原則（1）系統(tǒng)原則（2)能級原則（3）標準化原則（4）最優(yōu)化原則二工作分析的內(nèi)容 （1）工作職責分析（2）工作流程分析（3）工作權(quán)限分析(4)工作關(guān)系分析（5）工作環(huán)境條件分析（6）任職資格條件分析三工作分析在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)地位的主要表現(xiàn)：(1) 使人力資源規(guī)劃更為準確的（2） 使工作職責更為明確（3） 使工作設(shè)計更為合理（4） 使人員招聘更為順暢（5） 使薪酬體系更為公平（6） 使績效考核更為客觀（7） 使員工培訓更為有效4 工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用（1） 工作分析與定編定員管理（2） 工作分析與任職資格確定（3） 工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃（

2、4） 工作分析與人力資源規(guī)劃（5） 工作分析與員工選聘（6） 工作分析與員工培訓（7） 工作分析與績效考核（8） 工作分析與薪酬管理（9） 工作分析與員工調(diào)動，安置（10） 工作分析與勞動安全第2章 工作分析方法 一.面談法的含義（面談法是指通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法）2 面談法的三種具體形式:與員工個別面談，與員工集體面談，與主管領(lǐng)導面談。3 運用面談法需要注意的問題（共8個）p16174 問卷法的優(yōu)缺點(各4點）p18 5 在設(shè)計問卷時應(yīng)該注意的6點p196 選擇取得關(guān)鍵事件的方法（1） 工作會議（2）非工作會議形式（3）編輯關(guān)鍵事件7 觀察法的含義（觀察法是

3、指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集，記錄有關(guān)工作信息，并進行分析和歸納總結(jié)的方法）8 觀察法的種類（1） 直接觀察法（2）階段觀察法（3）工作表演法9 工作導向型工作分析技術(shù)職能工作分析法的含義p31(職能工作分析是由.的一種方法)10 職能工作分析的框架包括以下幾個方面p3233（1） 完成什么與該做什么（2） 工作者的職能（3） 完整意義上的工作者（4） 工作系統(tǒng)11 管理人員職務(wù)描述問卷的優(yōu)缺點p394012 海氏計劃海氏計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，這些信息包括5個主要方面p4041十三職業(yè)分析清單法在評價培訓需求方面非常有效，但其缺點是所使用

4、要素的數(shù)量太大。十四人員導向型工作分析技術(shù) 工作要素法的內(nèi)容p42（作為一種典型的開放式工作分析系統(tǒng).專家組來確定的） 工作要素法所關(guān)注的工作要輸非常廣泛，包括知識，技術(shù)，能力，愿望，興趣和個性特征等）15 在工作要素的選擇過程中要考慮這些知識，技術(shù)，能力，和個性特征是否滿足下列標準：（1） 是任職者必須具備的（2） 能夠區(qū)分出優(yōu)秀員工（3） 是低績效員工缺乏的16 工作要素清單法p49第3章 工作分析的實施 一. 工作分析的實施過程主要分為：（1）工作分析前的準備（2）工作信息的收集（3）工作信息的分析（4）工作分析結(jié)果的形成2 工作分析系統(tǒng)的選擇主要應(yīng)考慮以下幾種因素：1.工作的結(jié)構(gòu)性 2

5、.產(chǎn)業(yè)的類型 3.工作結(jié)果和過程特征 4.企業(yè)價值觀 5.研究的對象3 一般講，工作分析所需信息的主要類型有以下幾種：p58（1） 工作活動（2） 機器設(shè)備（3） 工作條件（4） 對任職者的要求，包括.態(tài)度等4 工作信息的收集者。一般來說，通常有3種類型 （1）工作分析專家（2）工作任職者 （3）工作任職者的上級主管。（一般來說，工作任職者最了解工作內(nèi)容，他們有可能提供關(guān)于工作的最真實，最可靠的信息）5 工作信息的來源（1） 書面資料（2）任職者的報告（3）同事的報告（4）直接的觀察6 在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮工作分析所要達到的目的。目的不同，使用的方法也有所不同。p64第4章

6、.工作分析的結(jié)果1 工作描述的含義（工作描述指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。）2 工作描述的應(yīng)用（1） 員工就業(yè)（2） 培訓與員工發(fā)展（3） 人力資源規(guī)劃（4） 績效評估（5） 工作評價與薪酬管理（6） 職業(yè)生涯設(shè)計（7） 工作設(shè)計（8） 員工安全（9） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（10） 明確責任權(quán)限及工作關(guān)系（11） 新員工培訓（12） 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系3 工作描述的基本內(nèi)容（1） 工作識別（2） 工作編號（3） 工作概要（4） 工作關(guān)系（5） 工作職責（工作職責主要包括6點p77）（6） 工作條件與工作環(huán)境4 工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系p82+1+25

7、工作說明書的內(nèi)容（1） 工作標識（2） 工作概要（3） 工作職責與任務(wù)（4） 工作聯(lián)系（5） 工作的績效標準（6） 工作環(huán)境條件（7） 工作規(guī)范6 工作說明書編寫中存在的問題（1） 對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認識不清（2） 對工作職責界定不清（3） 工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性（4） 工作說明書內(nèi)容零亂，不成體系。7 編制工作說明書的一般準則（1） 確定工作說明書的內(nèi)容（2） 選擇工作說明書的格式（3） 界定崗位（4） 使用專業(yè)詞匯（5） 使用規(guī)范文字（6） 使用正確的表述方式（7） 使用統(tǒng)一的格式（8） 多層次，多角度審核把關(guān)第5章 崗位設(shè)置（重點）一具體設(shè)置崗位時，應(yīng)注意以下原則：

8、（1） 最低崗位數(shù)量原則（2） 有效配合原則（3） 關(guān)系協(xié)調(diào)原則（4） 有效管理寬度原則（5） 經(jīng)濟化，科學化，合理化和系統(tǒng)化原則2 定編定員的原則（1） 工作效率原則（2） 科學性原則（3） 合理性原則（4） 崗位，人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則3 定編定員的方法（1） 按工作效率定編定員（2） 按設(shè)備定編定員（3） 按崗位定編定員（4） 按比例定編定員（5） 按組織機構(gòu)，職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員4 管理人員的定編定員管理人員的定編定員是一項復(fù)雜，細致的工作，受到很多因素的影響。這些因素包括以下幾項：p114115（1） 個人因素（2） 工作因素（3） 環(huán)境因素5 崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和

9、部門崗位設(shè)置表兩種形式。6 崗位標準的編寫程序（1） 調(diào)查訪談（2） 制定崗位標準編寫規(guī)范（3） 組織編寫崗位標準（4） 審核崗位標準（5） 崗位標準的實施（6） 崗位標準的修訂第6章 .工作設(shè)計（重點）1 工作設(shè)計的基本原則p113（1） 效率原則（2） 工作生活質(zhì)量原則（3） 系統(tǒng)化設(shè)計原則2 工作設(shè)計的內(nèi)容（1） 工作任務(wù)（2） 工作職能（3） 工作關(guān)系（4） 工作結(jié)果（5） 對工作結(jié)果的反饋（6） 人員特性（7） 工作環(huán)境3 工作設(shè)計的一般步驟p135（1） 需求分析（2） 可行性分析（3） 評估工作特征（4） 制定工作設(shè)計方案（5） 評價與推廣4 雙因素理論p1415 工作輪換(避免

10、工作專業(yè)化及其缺陷的一種早期努力是進行工作輪換，這一工作設(shè)計方法使員工得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦）6 工作擴大化p1517 工作豐富化p1518 知識型員工工作設(shè)計的一般思路p156第七章 工作評價第一節(jié) 工作評價概述 p162-163 p165-166一、 工作評價的特點（一） 工作評價的中心是“事”不是“人”（二） 工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程（三） 工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判（四） 工作評價需要運用多種學科的理論和方法二、 工作評價的作用與功能（一） 工作評價的作用1、 以量值表現(xiàn)崗位的特征2、 比較崗位價值的大小3、 為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)（二） 工作評

11、價的功能1.以事定崗2.以崗定人3.以崗定責4.以責定權(quán)5.以責定酬四、工作評價的步驟（一）崗位分類（二）收集崗位信息（三）成立工作評價小組（四）選擇評價方法（五）確定評價因素（六）確定評價標準（七）試點（八）全面實施（九）提交工作評價報告（十）總結(jié)第二節(jié) 工作評價指標體系的建立 p166 167一、選擇評價因素的原則（一）評價因素的全面性（二）評價因素的可評價性（三）評價因素的實用性二、評價指標體系（一）工作崗位的主要影響因素1.工作責任2.工作技能3.勞動強度4.工作環(huán)境第四節(jié) 工作評價方法三、 評分法（一） 評分法的操作步驟1. 確定評價要素及其權(quán)重2. 確定評價項目3. 賦予各評價要素

12、點數(shù)4. 制定要素分級標準5. 進行工作評價6. 劃分崗級（二） 評價法的優(yōu)缺點 - 小題 五、海氏工作評價系統(tǒng) - 小題第八章 崗位分類關(guān)系：工作分析是崗位分類的重要前提而工作評價的結(jié)果又稱為崗位縱向分類的依據(jù)。第一節(jié) 崗位分類該素二、企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別（一）研究對象不同（二）實施性質(zhì)不同（三）實施范圍不同（四）實施難度不同三、崗位分類的作用（一） 崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎(chǔ)（二） 崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提（三） 崗位分類是組織設(shè)計科學化、系統(tǒng)化的主要手段（四） 崗位分類是組織良好運行的重要保障四、 崗位分類的原則1. 客觀性原則2. 結(jié)構(gòu)合理原則3

13、. 差別適度原則4. 動態(tài)調(diào)整原則五、 崗位分類的步驟第三節(jié) 崗位縱向分類二、崗位縱向分類的實施步驟（一）選取合適的評價要素2、選擇評價要素需注意的選擇標準第九章、工作分析與員工招聘第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與人員配置一、 人力資源規(guī)劃的含義 二、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置（一） 人力資源供給預(yù)測（二） 人力資源需求預(yù)測2.人力資源需求預(yù)測的方法（四）人員預(yù)算的編制第二節(jié) 工作分析與員工招聘一、 工作分析在員工招聘中的作用六、 選拔人的選拔（一） 崗位勝任特征分析1. 關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容（二） 選拔的方法1. 面試2. 證明材料與履歷核實3. 業(yè)務(wù)知識測試4. 認知能力測試5. 身體能力測試6.

14、工作樣本測試第三節(jié) 員工招聘的能崗位匹配原理一、 能崗匹配原理二、能崗匹配原理的要點（一）人的能力有大?。ǘ┎煌瑢ｉL的人無法比較其能級（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求（五）能級與崗位的要求應(yīng)相符第十章 工作分析與員工培訓第一節(jié) 工作分析與員工培訓的關(guān)系一、 員工培訓的含義三、工作分析與員工培訓的關(guān)系第二節(jié) 工作分析與培訓需求的確定四、工作分析與培訓需求確定第三節(jié) 工作分析與培訓方案設(shè)計一、 培訓方案設(shè)計（一） 培訓方案設(shè)計的原則1. 明確培訓目標2. 了解受訓者情況3. 知識性與趣味性相結(jié)合4. 注重實際體驗5. 考慮個體差異6. 反饋（二） 培訓方案設(shè)計的方式1. 課堂培訓2. 專題講座3. 學徒式培訓4. 角色扮演5. 案例研究法6. 頭腦風暴法第十一章 工作分析與績效管理第一節(jié) 工作分析與績效管理額關(guān)系二、績效管理的意義