年終獎(jiǎng)金分配方案

1、年終獎(jiǎng)金分配方案年終獎(jiǎng)金分配方案 篇一： 年終獎(jiǎng)分配方案(201x年) 年終獎(jiǎng)金分配方案 一、制定目的： 促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 二、分配原則： 內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則 公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則 獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則 三、適應(yīng)人員： 公司全體部門(mén) 四、獎(jiǎng)金總額提取說(shuō)明 1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過(guò) 節(jié)費(fèi)）。 2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議 公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式： 設(shè)年度利

2、潤(rùn)為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為： m*2%。 或者按： 全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說(shuō)明： 由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如： 1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是201x萬(wàn)，則： 獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)*（1-98%）*（1000萬(wàn)/201x萬(wàn)*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。 2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是201x萬(wàn)，則： 獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)*（1-98%）*（3000萬(wàn)/201x萬(wàn)*100%

3、），相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。 3、部門(mén)獎(jiǎng)金總額提?。?按部門(mén)貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門(mén)獎(jiǎng)金總額，部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為： 0.8- 1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數(shù)差為0.1，各部門(mén)系數(shù)如下表所示： 預(yù)算部： 1.5采購(gòu)部： 1.2 倉(cāng)庫(kù)： 0.9 生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部： 0.8 技術(shù)部： 1.3財(cái)務(wù)部： 1.0 部門(mén)獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門(mén)系數(shù)/部門(mén)系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率 生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為： 6- 6.5%（因含了倉(cāng)庫(kù)，電工等） 采購(gòu)部、倉(cāng)庫(kù)的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為： 60% 質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99

4、% 行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11% 目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法： 4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配 部門(mén)主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下： 個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式： 個(gè)人獎(jiǎng)金=部門(mén)獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他 5、年度績(jī)效說(shuō)明 （1）、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)； （2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）： 在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表： （3）、員工產(chǎn)假休假的

5、獎(jiǎng)金計(jì)算： 產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上， 按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)； （4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除； （5）、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表： （6）、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例： 該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職 時(shí)間系數(shù)=（12-入職月份）/12 （7）、員工入職年限： 根據(jù)員工入職年限的長(zhǎng)短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元； （8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。 （9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

6、篇二： 年終獎(jiǎng)金分配方案 轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。 實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種： 封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。 封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案 步驟一： 確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。 根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),

7、在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。 舉例： 某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。 第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。 舉例： 某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。 第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例

8、也越高。 舉例： 某公司利潤(rùn)率在 2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于 2.5% 5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于 5.0% 7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。 步驟二： 確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。 部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如： 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在 1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系

9、數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 舉例： 某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。 步驟三： 確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。 舉例： 假如某部門(mén)a對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為 1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為 1.1，計(jì)算得出部門(mén)a的獎(jiǎng)金系數(shù) 1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果； 2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例； 3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù) 步驟五： 將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位 將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職

10、位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下： 開(kāi)放式年終獎(jiǎng)金分配方案 實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門(mén)、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。 企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。 1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體

11、現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。 2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。 3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 步驟一： 確定公司績(jī)效系數(shù)； 步驟二： 確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)； 步驟三： 確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)； 步驟四： 員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效權(quán)重 步驟五： 員

12、工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù) 步驟一： 確定公司績(jī)效系數(shù) 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算： 示例： 某公司績(jī)效系數(shù)確定。 步驟二： 確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù) 根據(jù)部門(mén)的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門(mén)的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門(mén)績(jī)效系數(shù)就大，如表所示： 可能會(huì)是 1.2/ 1.1；當(dāng)部門(mén)的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門(mén)績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門(mén)績(jī)效系數(shù)界定為： 1.40.7之間，部門(mén)績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。 步驟三： 確定員工崗位績(jī)效系數(shù) 1、根據(jù)定量與定性考

13、核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果； 2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)分布； 3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為 1.3。 篇三： 完整最新版年終獎(jiǎng)分配方案 201x年年終獎(jiǎng)金分配方案 （初擬） 一、 獎(jiǎng)金發(fā)放范圍 1. 所有在編的正式員工 2. 在當(dāng)年年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)： 1) 辭職或解雇者 2) 停薪留職或請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定期限者 3) 在自然年前還是試用期的員工 二、 獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間 根據(jù)年度業(yè)績(jī)結(jié)算，計(jì)劃在201x年1月中下旬發(fā)放，具體時(shí)間待定。 三、 公司獎(jiǎng)金總額m確定規(guī)則

14、 =e*0.6 =e*0.12 =e*0.16 擬定201x年目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)標(biāo)值為x萬(wàn)，實(shí)際年利潤(rùn)額為e 1) 0ex萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金總額2) x萬(wàn)e 1.2*x萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金總額 3) 1.2*x萬(wàn)e 1.5*x萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金總額 四、 獎(jiǎng)金分配方式 (一) 獎(jiǎng)金分配系數(shù)表（業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上員工） 根據(jù)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)及人員配備情況，擬定各職務(wù)的三個(gè)系數(shù)，分別是崗位系數(shù)、業(yè)績(jī)系數(shù)和在崗時(shí)間系數(shù)，統(tǒng)計(jì)出各職務(wù)系數(shù)表如下： 附錄： 各系數(shù)確定方法 1) 崗位系數(shù) 根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的編制，將現(xiàn)有的各個(gè)崗位職務(wù)劃分為五個(gè)等級(jí)，由0.5 2.0不等，以便區(qū)分不同的崗位性質(zhì)及重要性。2) 業(yè)績(jī)系數(shù) 業(yè)績(jī)系數(shù)是依據(jù)

15、年度利潤(rùn)額完成度來(lái)確定的。例如，總裁的業(yè)績(jī)系數(shù)是根據(jù)公司201x年整體業(yè)績(jī)的實(shí)際完成與計(jì)劃完成的比值，例如，計(jì)劃201x年完成利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，實(shí)際完成利潤(rùn)額為1500萬(wàn)，則業(yè)績(jī)系數(shù)=1500/1000= 1.5。 同理，各部門(mén)的經(jīng)理，則以本部門(mén)內(nèi)的實(shí)際業(yè)績(jī)與計(jì)劃業(yè)績(jī)的比值作為業(yè)績(jī)系數(shù)。 3) 在崗時(shí)間系數(shù) 根據(jù)員工在本年度內(nèi)入司時(shí)間的長(zhǎng)短，設(shè)立在崗時(shí)間系數(shù)，確定規(guī)律如下 a) 201x年6月30日前入職的員工，且在崗sh時(shí)間超過(guò)6個(gè)月，=1； b) 201x年7月1日之后，9月30日之前進(jìn)入公司且在崗時(shí)間超過(guò)3個(gè)月不足6個(gè)月， =0.6； c) 201x年10月1日后離職或勸退的人員，=0

16、。 (二) 職能部門(mén)獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 根據(jù)恒大和現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)及人員配備情況，職能部門(mén)不考慮業(yè)績(jī)系數(shù)和崗位系數(shù)，著重考慮績(jī)效考核系數(shù)和在崗時(shí)間系數(shù)。附錄： 各系數(shù)確定方法 1) 崗位系數(shù) 因職能部門(mén)獎(jiǎng)金是以固定工資形式發(fā)放，故崗位系數(shù)統(tǒng)一為1，或略去不計(jì) 2) 績(jī)效考核系數(shù) 201x年對(duì)每個(gè)崗位以季度進(jìn)行量化績(jī)效考核，并在年終將各季度考核分?jǐn)?shù)平均評(píng)估，得出績(jī)效考核系數(shù)。具體如下表： 3) 在崗時(shí)間系數(shù) 根據(jù)員工在本年度內(nèi)入司時(shí)間的長(zhǎng)短，設(shè)立在崗時(shí)間系數(shù)，確定規(guī)律如下a) 201x年6月30日前入職的員工，且在崗sh時(shí)間超過(guò)6個(gè)月，=1； b) 201x年7月1日之后，9月30日之前進(jìn)入公司且在崗時(shí)間超過(guò)3個(gè)月不足6個(gè)月， =0.6； c) 201x年10月1日后離職或勸退的人員，=0。 (三) 各崗位年終獎(jiǎng)計(jì)算辦法 1. 固定部分（針對(duì)職能崗位及基礎(chǔ)崗位） 1) 基層員工 個(gè)人年終獎(jiǎng)金： b=月平均工資*績(jī)效系數(shù)*在崗時(shí)間系數(shù) 2) 主管級(jí)以上員工 個(gè)人年終獎(jiǎng)金： b=月平均工資*績(jī)效系數(shù)*在崗時(shí)間系數(shù)*2 2. 浮動(dòng)部分（針對(duì)業(yè)績(jī)崗位） 1) 浮動(dòng)獎(jiǎng)金總額 m浮=m-m固 2) 獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金基數(shù)指所有參與浮動(dòng)獎(jiǎng)金分配的人員，根據(jù)整體各方系數(shù)的參考