短平快薪酬設(shè)計(jì)建議書(shū)

1、短平快薪酬設(shè)計(jì)咨詢建議書(shū)張守春工作室（北京美克拜特人力資源管理咨詢中心）二零零六年度目 錄一、本薪酬設(shè)計(jì)給貴公司帶來(lái)的價(jià)值2二、我們的項(xiàng)目范圍3三、我們的設(shè)計(jì)流程4四、本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則7內(nèi)部公平性7外部競(jìng)爭(zhēng)性7個(gè)體均衡性8可承受性9合法性9易于操作性9五、我們的設(shè)計(jì)工具與部分咨詢案例實(shí)例10六、貴公司所需提供的配合17七、為什么選擇“張守春工作室”18本項(xiàng)目顧問(wèn)專家人員介紹19八、聯(lián)系我們20一、本薪酬設(shè)計(jì)給貴公司帶來(lái)的價(jià)值作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人力資源專業(yè)管理特別是薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)咨詢公司，我們的目標(biāo)是幫助客戶設(shè)計(jì)有效的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，重新設(shè)計(jì)公司公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面上薪酬激勵(lì)策略

2、和方案，優(yōu)化績(jī)效管理體系，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目標(biāo)，非常有效地解決了一般企業(yè)常見(jiàn)的薪酬體系缺憾：1、 公司內(nèi)部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設(shè)計(jì)工資等級(jí)，缺乏統(tǒng)一體系和內(nèi)部薪酬差異的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2、 缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向性，不能迅速跟進(jìn)市場(chǎng)變化，也不能完善解決外部均衡與內(nèi)部均衡的矛盾，導(dǎo)致新老員工薪資沖突。3、 對(duì)不同個(gè)體員工的薪酬差異，未能建立有效的設(shè)定體系，員工普遍不了解不同個(gè)體薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)與差異依據(jù)，與業(yè)績(jī)的科學(xué)合理掛鉤關(guān)系也有待提高。4、 戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)。最終，您將獲得如下效果：1、 科學(xué)的薪酬機(jī)制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場(chǎng)薪資水平相

3、比，與其他不同業(yè)績(jī)的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實(shí)現(xiàn)更高的滿意度、激勵(lì)度。2、 薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和業(yè)績(jī)。3、 吸引、保留和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到更高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。二、我們的項(xiàng)目范圍本項(xiàng)短平快薪酬設(shè)計(jì)服務(wù)，在人力資源這個(gè)管理模式中處于下圖所示的位置（如粗體字所示）：崗位分析與崗位描述崗位說(shuō)明書(shū)的格式設(shè)計(jì)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)崗位測(cè)評(píng)選擇崗位等級(jí)確定要素；設(shè)計(jì)崗位測(cè)評(píng)模式

4、；崗位測(cè)評(píng)的實(shí)施與指導(dǎo)建立崗位等級(jí)矩陣目標(biāo)設(shè)定/績(jī)效管理目標(biāo)管理體系建設(shè)考評(píng)體系建設(shè)kpi考核指標(biāo)設(shè)定薪酬設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬與福利政策修訂獎(jiǎng)金分配方案建立人力成本核算體系員工培訓(xùn)/員工發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與指導(dǎo)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設(shè)員工發(fā)展體系建設(shè)價(jià)值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、核心價(jià)值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘流程設(shè)計(jì)面試技巧培訓(xùn)提問(wèn)庫(kù)設(shè)計(jì)三、我們的設(shè)計(jì)流程 我們的咨詢工作將體現(xiàn)短平快和有效、實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、科學(xué)的特點(diǎn)，它和傳統(tǒng)的咨詢服務(wù)有一定區(qū)別。我們更強(qiáng)調(diào)客戶在我們的咨詢顧問(wèn)的輔導(dǎo)下，掌握實(shí)際技術(shù)和技巧，更多地落實(shí)和參與本項(xiàng)目，從而便于客戶更深刻地理解和實(shí)際掌握薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)，有利于未

5、來(lái)在客戶自身內(nèi)部去推廣實(shí)施所設(shè)計(jì)出的新的薪酬體系，并且能夠在未來(lái)獨(dú)立地不斷調(diào)整?？傮w而言，我們工作流程將依下圖所表達(dá)的過(guò)程進(jìn)行。項(xiàng)目啟動(dòng)產(chǎn) 出 崗位測(cè)評(píng)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析動(dòng)員和輔導(dǎo)培訓(xùn) 薪酬方案 最終提交薪酬體系設(shè)計(jì)具體來(lái)講，包括下述服務(wù)和步驟：工作項(xiàng)目工作內(nèi)容參與人員預(yù)期產(chǎn)出時(shí)間1、動(dòng)員和輔導(dǎo)培訓(xùn)顧問(wèn)給企業(yè)提供的1小時(shí)崗位測(cè)評(píng)動(dòng)員和輔導(dǎo)培訓(xùn)。同時(shí)宣導(dǎo)薪資管理的原則，必要的話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強(qiáng)調(diào)改革貴公司薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的必要性。并練習(xí)測(cè)評(píng)3個(gè)崗位。顧問(wèn)培訓(xùn)會(huì)1小時(shí)2、崗位測(cè)評(píng)1、 顧問(wèn)為客戶提供一套行之有效的崗位測(cè)評(píng)要素和軟件。2、 客戶使用該要素和軟件，對(duì)其25的代表性崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。3、 顧

6、問(wèn)可以參與其中5個(gè)崗位的測(cè)評(píng)。4、 顧問(wèn)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核分析?？蛻魹橹魈峁?e薪資設(shè)計(jì)崗位測(cè)評(píng)操作軟件給客戶。該軟件是張守春先生主持開(kāi)發(fā)，處于國(guó)內(nèi)獨(dú)家領(lǐng)先地位，全面貫徹了“3e薪資設(shè)計(jì)”的理念與原則，把崗位測(cè)評(píng)的過(guò)程在軟件上完成，從而避免了使用excel處理數(shù)據(jù)的麻煩。其中只需要輸入有限的參數(shù)，就可以方便快捷地設(shè)計(jì)出一套科學(xué)規(guī)范、符合公司要求并體現(xiàn)科學(xué)的崗位工資等級(jí)的“職級(jí)圖”，從而提高企業(yè)薪酬管理的基石。該軟件可以注冊(cè)安裝在11臺(tái)機(jī)器上。同時(shí)提供給客戶一套行之有效的崗位測(cè)評(píng)要素。4天（其中顧問(wèn)參與1天）3、薪酬體系設(shè)計(jì)1、 顧問(wèn)總結(jié)測(cè)評(píng)結(jié)果，提交測(cè)評(píng)報(bào)告和職級(jí)圖。2、 顧問(wèn)設(shè)計(jì)一套薪酬體系

7、（中間主要會(huì)完成十五個(gè)具體設(shè)計(jì)步驟，具體在咨詢中溝通）。顧問(wèn)顧問(wèn)提交的薪酬體系包括：1、 崗位職級(jí)圖。2、 為每個(gè)級(jí)別制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具備合理的級(jí)數(shù)、級(jí)寬、中點(diǎn)值遞進(jìn)率。3、 所有代表性崗位的人員工資劃歸入不同工資級(jí)別。4、 提交獎(jiǎng)金分配方案。1周4、薪酬方案最終提交1、 顧問(wèn)提供最終的薪酬方案2、 顧問(wèn)向客戶講解，并協(xié)助客戶落實(shí)實(shí)施顧問(wèn)包括下列內(nèi)容：1、 崗位序列（職級(jí)圖）2、 薪資結(jié)構(gòu)（幅度、級(jí)差、薪資標(biāo)準(zhǔn)范圍）3、 代表性崗位人員的薪資分別（紅圈綠圈）以及整合辦法4、 獎(jiǎng)金分配辦法不包括下列內(nèi)容：1、 計(jì)件工資制的人員薪酬2、 銷(xiāo)售人員的薪酬（銷(xiāo)售管理人員可以納入本項(xiàng)目服務(wù)對(duì)象體系，包括銷(xiāo)

8、售經(jīng)理）1天四、本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符，也就是說(shuō)，崗位對(duì)公司的價(jià)值越大，其所在的工資級(jí)別也應(yīng)該越高：甲基礎(chǔ)工資甲崗位價(jià)值乙基礎(chǔ)工資乙崗位價(jià)值丙基礎(chǔ)工資丙崗位價(jià)值甲基礎(chǔ)工資甲崗位價(jià)值乙基礎(chǔ)工資乙崗位價(jià)值我們就說(shuō)，甲崗位的工資定高了。上述的三個(gè)比值都近似相等，乃至于公司內(nèi)所有崗位的工資與其對(duì)公司的價(jià)值的比值都近似相等，我們就說(shuō)，這家公司實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部均衡。外部競(jìng)爭(zhēng)性在制定薪酬政策的時(shí)候，綜合考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、同行業(yè)企業(yè)、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)水平（如通貨膨脹率）、社會(huì)物價(jià)水平等因素對(duì)薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力

9、。薪酬設(shè)計(jì)的水平必須滿足市場(chǎng)定位要求。下圖給出了一個(gè)示意性指導(dǎo)。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場(chǎng)10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)）、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)的市場(chǎng)薪酬水平趨勢(shì)線。黑色線代表公司實(shí)際各等級(jí)薪酬趨勢(shì)線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實(shí)例）黑色線位于市場(chǎng)50%分位數(shù)與75%分位數(shù)之間，具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。我們建議貴公司集團(tuán)定位在市場(chǎng)薪酬水平的50%分位數(shù)至75%分位數(shù)之間，在設(shè)計(jì)各業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略有所不同。個(gè)體均衡性對(duì)同一崗位上的不同員工，工資可以不一樣，要根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的薪酬。最簡(jiǎn)單的情況，就是對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員

10、工應(yīng)比差一些的員工得到的基礎(chǔ)工資高、績(jī)效工資多。要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們將幫助客戶優(yōu)化績(jī)效考核體系，建立合理有效的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬（具體來(lái)講是調(diào)薪與獎(jiǎng)金分配）掛鉤的具體政策?？沙惺苄怨驹诖_定薪酬水平時(shí)，在參考目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬水平的同時(shí)，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來(lái)定位公司的薪酬水平。合法性 公司制定的薪酬政策符合相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，以此保證員工的合法權(quán)益。易于操作性 本項(xiàng)目強(qiáng)調(diào)客戶的人力資源從業(yè)者的參與，以便學(xué)習(xí)掌握本薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)方法，以便未來(lái)更好的實(shí)施與必要的調(diào)整操作。我們力圖設(shè)計(jì)的薪酬體系易于操作，便于理解并且科學(xué)規(guī)范、符合現(xiàn)代管理的流行理念。五、我們的設(shè)計(jì)工具與

11、部分咨詢案例實(shí)例 1、我們自行開(kāi)發(fā)了“張守春3e薪資設(shè)計(jì)軟件”，并且已經(jīng)成功多次為客戶在該軟件輔助下，進(jìn)行成功的薪酬體系設(shè)計(jì)。所謂3e ，即外部均衡性（external equity）、內(nèi)部均衡性（internal equity）、個(gè)體均衡性（individual equity），是薪資設(shè)計(jì)的根本原則，是薪資經(jīng)理所致力達(dá)到卻很難全面實(shí)現(xiàn)的最高薪資設(shè)計(jì)境界，也是我們的專家顧問(wèn)張守春先生在總結(jié)了世界知名規(guī)范公司的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)后，提出并力倡的薪酬設(shè)計(jì)概念，這個(gè)軟件系統(tǒng)全面貫徹了該設(shè)計(jì)理念，其中前6步是崗位測(cè)評(píng)部分，從第7步開(kāi)始到17步是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 2、我們?cè)O(shè)計(jì)和擁有多套崗位測(cè)評(píng)要素。下圖僅僅作為

12、一個(gè)基本的樣例的部分提綱內(nèi)容，未必是本次測(cè)評(píng)最終使用的，供您參看。要素權(quán)重知識(shí)：衡量該崗位所需要的理論或技術(shù)知識(shí)的最低要求經(jīng)驗(yàn)：衡量勝任該崗位所需要的最少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范圍：衡量該崗位在不同方面和層面的職務(wù)范圍和復(fù)雜性，以及這些職務(wù)對(duì)公司其他部門(mén)業(yè)務(wù)的影響程度決策責(zé)任：衡量該崗位需獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決定時(shí)可供依從的既定政策、規(guī)定和先例的多寡程度失誤后果：衡量當(dāng)該崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)對(duì)公司可能導(dǎo)致的損失或影響程度內(nèi)部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對(duì)內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度外部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對(duì)外與客戶、政府部門(mén)及其它有關(guān)方面的接觸范圍和聯(lián)系程度督導(dǎo)責(zé)任：衡量該崗位以直接或通過(guò)下

13、線管理人員對(duì)員工培訓(xùn)或指導(dǎo)的責(zé)任，以及對(duì)部門(mén)組織及工作籌劃的領(lǐng)導(dǎo)程度督導(dǎo)員工數(shù)：衡量該崗位直接和間接督導(dǎo)的員工人數(shù)研究與分析：衡量該崗位對(duì)資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度 部分咨詢案例展示：我們?cè)?jīng)為某電子制造行業(yè)的“北京abc集團(tuán)”設(shè)計(jì)薪酬體系。abc集團(tuán)，下屬有不同所有制形式的企業(yè)13家，其中分公司4家，控股公司5家，參股公司4家。 最終我們得到了如下所示的薪酬體系的主要部分（實(shí)例）：1、工資趨勢(shì)曲線圖2、薪資級(jí)別表級(jí)別級(jí)幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重疊度1 0.3 1310 1410 1510 1605 1700 2 0.3 1540 1660 1780 1890 2

14、000 35%3 0.4 2070 2280 2490 2695 2900 -8%4 0.3 2750 2960 3160 3370 3580 18%5 0.3 3130 3370 3600 3835 4070 48%6 0.3 3510 3770 4030 4295 4560 53%7 0.33 3910 4240 4560 4880 5200 50%8 0.38 4330 4740 5150 5565 5980 53%9 0.38 4890 5360 5820 6285 6750 59%10 0.38 5530 6060 6580 7105 7630 58%11 0.38 6240 684

15、0 7430 8020 8610 59%12 0.38 7060 7730 8400 9070 9740 58%13 0.38 7970 8730 9490 10245 11000 58%14 0.38 9010 9870 10720 11575 12430 58%15 0.38 10180 11150 12120 13085 14050 58%16 0.38 11710 12820 13930 15045 16160 53%17 0.38 13580 14870 16160 17450 18740 50%3、員工薪級(jí)調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，基本的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下(部分?jǐn)?shù)據(jù)從略)：個(gè)人檔位績(jī)效成績(jī)第

16、四檔第三檔第二檔第一檔優(yōu)秀s良好a合格b待改進(jìn)c0000不合格d00004、部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)將影響本部門(mén)各類員工業(yè)績(jī)強(qiáng)制分布的比例，具體關(guān)聯(lián)情況如下表所示：個(gè)人績(jī)效成績(jī)部門(mén)績(jī)效成績(jī)sabcd超越目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)2%8%67%15%8%5、績(jī)效考核系數(shù)是員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的一定百分比，公司根據(jù)員工在不同績(jī)效表現(xiàn)下的相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)來(lái)計(jì)算員工的績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額(部分?jǐn)?shù)據(jù)從略)：個(gè)人績(jī)效成績(jī)管理層級(jí)sabcd14級(jí)58級(jí)912級(jí)1315級(jí)1617級(jí)下面幾個(gè)截圖，是我們進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的某些設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的演示，謹(jǐn)供參看。出于對(duì)客戶資料的保密和咨詢技術(shù)的細(xì)節(jié)的暫時(shí)保密，我們以上只給出了部分設(shè)計(jì)結(jié)果和中間結(jié)果，謹(jǐn)

17、供參看。六、貴公司所需提供的配合本項(xiàng)目進(jìn)行期間，敬請(qǐng)成立項(xiàng)目工作小組，以配合本項(xiàng)目之進(jìn)行。其職掌：1、 提供本項(xiàng)目所需之各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)和現(xiàn)有政策。2、 配合項(xiàng)目之進(jìn)行，組織動(dòng)員培訓(xùn)。3、 配合項(xiàng)目之進(jìn)行，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。4、 審定本項(xiàng)目各項(xiàng)設(shè)計(jì)結(jié)果報(bào)告并按時(shí)給予回饋。5、 請(qǐng)貴公司的配合人員，能夠積極有效地學(xué)習(xí)我們的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)和理念，從而在未來(lái)更好地維護(hù)使用該薪酬體系。七、為什么選擇“張守春工作室”1、契合企業(yè)薪酬實(shí)用的要求和特點(diǎn)大部分公司只把注意力集中在表格上，我們重點(diǎn)放在流程、技術(shù)和體系上，我們用迅速有效的手段，輔導(dǎo)您設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、規(guī)范、實(shí)戰(zhàn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系，具備： 先進(jìn)性 我們的咨詢服務(wù)是基于國(guó)際國(guó)內(nèi)最規(guī)范和先進(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)理論，運(yùn)用實(shí)用、規(guī)范的技術(shù)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 適用性 我們的咨詢方案充分考慮到公司運(yùn)作環(huán)境的非完全市場(chǎng)化和不成熟性，以適用為原則。 漸進(jìn)性 我們會(huì)對(duì)咨詢結(jié)果的轉(zhuǎn)化實(shí)施，以及如何過(guò)渡實(shí)施，根據(jù)我們的多年經(jīng)驗(yàn)，給出實(shí)用、有效的具體指導(dǎo)，確保該體系落實(shí)。 開(kāi)放性 我們的咨詢服務(wù)不僅考慮到公司現(xiàn)實(shí)的需要，而且應(yīng)支持公司未來(lái)的發(fā)展，整個(gè)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是開(kāi)放的平臺(tái)。 2、重視貴企業(yè)人事專業(yè)員工的參與為了更好保證設(shè)計(jì)成果的落實(shí)實(shí)施，我們鼓勵(lì)貴公司的管理人員及員工能夠積極參與。根據(jù)我們?yōu)槠渌蛻舴?/p>