【工商管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)】中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討

1、 畢 業(yè) 論 文中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討專 業(yè) 工 商 管 理 學(xué)生姓名 班 級 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 完成日期 （論文題目字?jǐn)?shù)少則排一行，字體不變，間距可適當(dāng)調(diào)整，其他封面格式不要隨意改動）中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討摘 要：人才作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)成長的動力源泉。通過分析我國中小企業(yè)成長及人才現(xiàn)狀，探討中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因，根據(jù)建立中小企業(yè)人才支撐的要求，提出解決這些問題的對策：更新中小企業(yè)的人才觀念，建立現(xiàn)代人才觀；改革中小企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)在薪酬、激勵等方面的創(chuàng)新；引進(jìn)新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企業(yè)成長；加快建設(shè)以“人本”為核心的企業(yè)文化

2、等，積極促進(jìn)中小企業(yè)成長。（“摘要”應(yīng)寫得扼要、準(zhǔn)確，反映整個論文的精華，用精練、概括的語言表達(dá)，不宜展開論證，成果和結(jié)論性意見是“摘要”的重點(diǎn)內(nèi)容，文字上用量較多，以加深讀者印象，選詞用語要避免與“緒論”和“結(jié)論”雷同，篇幅不少于400字。）（宋體小四，注意與英文摘要分頁）（行間距固定值20磅）關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)成長；人才資源；人力資源管理（應(yīng)列出35個關(guān)鍵詞，段前行）studying on the talents supporting strategiesin the smes growth processabstract：talents, as the first source of

3、 enterprises, is the motive power source for the development of enterprises. through analyzing the state of talents and development of the small and medium-sized enterprises (smes) in china, exploring the existing problems on the environment that smes how to use talents and the causes to those probl

4、ems, according to the demand of constructing the talent supporting system in smes, the countermeasures of these problems have been suggested. these solutions include renewing the ideas of the talents in smes, setting up modern talents view; reforming the human resources management systems of smes, r

5、ealizing the innovation in such aspects as salary and inspiration system; introducing the new management style, making full use of external sources to focus on enterprises growth; accelerating the construction of the people one corporate culture, promoting actively smes growth.key words：smes； busine

6、ss growth； talent resources； human resources management（英文字符用times new roman字體）目 錄（三號黑體加粗居中，注意頁碼與文中對應(yīng)）摘要（四號宋體加粗）abstract一、我國中小企業(yè)的成長狀況 1（一）中小企業(yè)的地位 1 （二）我國中小企業(yè)的成長力狀況 1 二、中小企業(yè)成長與人才支撐 2 三、我國中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀及存在問題 2 （一）我國中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀 3 （二）我國中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因 3 四、中小企業(yè)成長的人才支撐對策 5 （一）樹立“人才資本”的觀念 5 （二）運(yùn)用現(xiàn)代人才管理策略 6 （三）注

7、重以“人本”為核心的企業(yè)文化建設(shè) 9 參考文獻(xiàn) 10 致謝 11 (注意：1、摘要頁用羅馬字母，從正文開始插入阿拉伯?dāng)?shù)字頁碼編排；) 2、依據(jù)本、?？萍霸O(shè)計(jì)與論文，選擇對應(yīng)的頁眉。偶數(shù)頁的頁眉寫課題名稱。畢業(yè)設(shè)計(jì)的標(biāo)題格式請參照須知p11 3、目錄頁學(xué)校未有統(tǒng)一格式，請參照本頁格式（行距可適當(dāng)調(diào)整）。中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討（三號黑體居中,段前、后各1行）目前，我國中小企業(yè)在成長中所遇到的困難很多。從企業(yè)自身的角度看,中小企業(yè)實(shí)力不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，以致中小企業(yè)的死亡率是非常高的。資料顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命不足三年，全部中小企業(yè)中，只有三成左右的中小企業(yè)具有成長潛力。要充分發(fā)揮中小

8、企業(yè)的作用，保證國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長，就必須使中小企業(yè)具有足夠高的成長性，即擁有足夠數(shù)量的成長型中小企業(yè)。而保持企業(yè)成長，核心就在于人才，人才問題是中小企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展中所面臨的最緊迫的問題。（行距固定值18磅）一、 我國中小企業(yè)的成長狀況（四號黑體）(段前、段后各1行)（一）中小企業(yè)的地位（黑體小四號）(段前、段后0.5行)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中都具有不可忽視的、不可替代的作用。中小企業(yè)的地位之所以重要，并不因?yàn)槠鋽?shù)量的絕對優(yōu)勢，而是因?yàn)槠湓谔峁┚蜆I(yè)，創(chuàng)造相當(dāng)國民收入方面的貢獻(xiàn)。以美國為例，小企業(yè)占到99%，產(chǎn)值占gdp的40%，就業(yè)人數(shù)占60%

9、，有85%的就業(yè)機(jī)會是由中小企業(yè)創(chuàng)造的王振.中小企業(yè)：日本經(jīng)濟(jì)活力的源泉m.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003。中小企業(yè)在創(chuàng)新作用方面，也有著顯著增強(qiáng)的趨勢。在美國，現(xiàn)在大約70%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)的。在法國，約三分之二以據(jù)統(tǒng)計(jì)，上的專利是由中小企業(yè)申請。同樣，在出口創(chuàng)匯方面，中小企業(yè)的作用也不能低估，許多發(fā)展中國家的出口有30%50%以上都是由中小企業(yè)完成的。事實(shí)表明，中小企業(yè)的是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。我國國家發(fā)展和改革委員會最新統(tǒng)計(jì)顯示，經(jīng)工商行政部門注冊的中小企業(yè)已超過360萬家，個體工商戶2790萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值

10、的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值占74.7%；在就業(yè)方面，它提供75%以上的就業(yè)崗位，已成為吸納就業(yè)的主渠道；同樣出口創(chuàng)匯方面，中小企業(yè)的出口總額占到62.3%。目前，我國專利的65%是由中小企業(yè)發(fā)明的，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的魯志強(qiáng).2004年成長型中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告eb/ol. 。從這一系列數(shù)據(jù)，可以看出中小企業(yè)已是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，已日益成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新的重要力量。因此，中小企業(yè)的成長是值得關(guān)注和研究的。（二）我國中小企業(yè)的成長力狀況要充分發(fā)揮中小企業(yè)的重要作用，并形成強(qiáng)有力的后繼力量，就要密切關(guān)注這些中小

11、企業(yè)的發(fā)展，關(guān)注這些中小企業(yè)的成長力。然而，就我國中小企業(yè)目前的情況，雖然有了很大的發(fā)展，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織等，我國中小企業(yè)面對的市場競爭越來越激烈，暴露的問題也愈來愈多。資料顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命不足三年，全部中小企業(yè)中，只有三成左右的中小企業(yè)具有成長潛力。從整體來看，我國中小企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模主要是集中在1000萬到5000萬的水平，企業(yè)的整體規(guī)模偏小。從行業(yè)來看，那些勞動密集型和技術(shù)、資本有機(jī)構(gòu)成相對較低的產(chǎn)業(yè)，是我國中小企業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)；而那些規(guī)模經(jīng)營要求高或國家限制發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，則是中小企業(yè)低進(jìn)入的弱勢產(chǎn)業(yè)。從成長層次上看，具有成長潛力的中小企業(yè)中，有96.

12、48%的企業(yè)集中在“緩慢成長”檔次國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會中小企業(yè)司課研組.成長型中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告eb/ol. 。隨著我國加入wto，中小企業(yè)的發(fā)展面臨更為激烈的競爭，中小企業(yè)的成長環(huán)境受到多方面的沖擊。如何提高中小企業(yè)的競爭力，成為促進(jìn)中小企業(yè)成長的關(guān)鍵。二、 中小企業(yè)成長與人才支撐 中小企業(yè)成長需要在較長時間，持續(xù)挖掘未利用資源的能力，能不同程度地表現(xiàn)出整體擴(kuò)張的態(tài)勢，未來發(fā)展預(yù)期良好，既包括“量”的增加，即規(guī)模的擴(kuò)張，圖及表格的格式保護(hù)共生控制合并圖2-1企業(yè)整合類型（五號宋體，行距18磅，前0.5行）當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的競爭，歸根到底是科技的競爭，科技的競爭歸根到底是知識的競爭，而知識的競爭就是人

13、才的競爭。人才之于企業(yè)的重要是不言而喻的。中小企業(yè)要生存，要成長壯大就離不開人才。中小企業(yè)在初創(chuàng)時期，需要企業(yè)家型的中心領(lǐng)導(dǎo)人才和營銷人才。企業(yè)家型的人才能夠發(fā)現(xiàn)投資的機(jī)會，將各種生產(chǎn)要素組合為有效的投入和產(chǎn)出；而營銷人才開拓企業(yè)的市場，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的初始積累過程。隨著企業(yè)初步創(chuàng)業(yè)的成功，人員的不斷增加，組織不斷的壯大，除了上述人才，還要有優(yōu)秀的經(jīng)營管理和各種專業(yè)人才的加入，為企業(yè)快速的成長提供各種支持。企業(yè)各個成長時期都離不開人的運(yùn)作，離不開人才的支撐。一方面，人才作為生產(chǎn)的投入要素，在知識經(jīng)濟(jì)時代對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大，超過了任何其他有形要素，如資本、設(shè)備等；另一方面，人作為一種特殊的生產(chǎn)要

14、素，可以整合其他有形要素，從而，在不增加投入要素的前提下增加產(chǎn)出，提高效率。對此，現(xiàn)代管理大師彼得德魯克說得好：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！比耸瞧髽I(yè)的第一資源，人才是中小企業(yè)成長的根本，最需要長期開發(fā)的資源就是人力資源。表2-1城鄉(xiāng)居民平均每人年收入（黑體五號，段前0.5行，表格后的第一行文字前0.5行）項(xiàng) 目1985年1990年1995年1997年城鎮(zhèn)居民家庭平均每人全部年收入（元）748.91522.84288.15188.5農(nóng)村居民家庭平均每人全年總收入（元）547.3990.42337.92999.2農(nóng)村居民家庭平均每人全年純收入（元）397.6686.31577.72090.1資

15、源來源:中國統(tǒng)計(jì)年鑒,1998.北京:中國統(tǒng)計(jì)出版社,1998.326.三、 我國中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀及存在問題眾所周知，中小企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大經(jīng)營自主權(quán)，因而在個人發(fā)展空間、薪資待遇等方面有較大靈活性，使得它在吸引和留住優(yōu)秀人才上有著相對的比較優(yōu)勢。但也正因?yàn)橹行∑髽I(yè)的這些特點(diǎn)，使得中小企業(yè)的用人有著極大的不穩(wěn)定性，相對那些管理體制完善、經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的大企業(yè)，中小企業(yè)往往是處于更大的劣勢。（一）我國中小企業(yè)人才現(xiàn)狀1、人才資源嚴(yán)重缺乏(宋體小四號加粗)(段前0.5行)有資料顯示，目前我國從事研究與開發(fā)的科技人員只有38%的在企業(yè)，其中又有絕大多數(shù)集中在了大企業(yè)。商品經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的廣東,目前

16、獲得職業(yè)資格證書的技術(shù)技能勞動者共有296.5萬，其中高級以上技工（包括技師、高級技師）11.7萬人，僅占4%左右，這與發(fā)達(dá)國家高達(dá)30%-40%的比例相去甚遠(yuǎn)沈幸華.如何解決技術(shù)人才斷層問題j.企業(yè)管理，2005，（1）：105-107。真正在中小企業(yè)從事技術(shù)和科學(xué)管理創(chuàng)新的就相當(dāng)?shù)纳倭?。我國中小企業(yè)的從業(yè)人員大部分來源于農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏必要的勞動技能和良好的學(xué)習(xí)能力。中小企業(yè)大專以上文化程度的職工比例不到5%，工程技術(shù)人員所占的比例為5.55%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級中小企業(yè)中，每百人中擁有大專學(xué)歷的人員僅2.96人崔建華.人力資本與我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展研究j.科學(xué)

17、學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002，（23）：64-68. ，中高級技工幾乎沒有。還有不少專業(yè)管理人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，40%企業(yè)的經(jīng)營管理者看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，10%的企業(yè)沒有財(cái)務(wù)規(guī)章制度，甚至沒有財(cái)會人員。這些嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動和生產(chǎn)率提高，企業(yè)用人成本也隨之增加。2、人才的流失率居高不下隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改革開放大量引進(jìn)外資，我國的人才就存在從國有企業(yè)流向三資企業(yè)，由中小企業(yè)流向大企業(yè)的趨勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%。一些中小企業(yè)成立之初花巨資對新招來的員工進(jìn)行培訓(xùn)，但核心員工卻在一兩年內(nèi)先后跳槽，這讓中小企業(yè)的經(jīng)營者心痛不已。類似事件也可謂屢見不鮮。如此高的流動率反

18、映了中小企業(yè)人才的不穩(wěn)定性。這種狀況使中小企業(yè)人力資源的投入效率低，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，其結(jié)果使中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上不愿投入或少投入，這又會增加人員的不穩(wěn)定性，形成惡性循環(huán)。同時，人才的不穩(wěn)定還會造成其他一些問題，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減等，這給企業(yè)發(fā)展無疑都帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)的企業(yè)人才危機(jī)，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)等一系列問題。（二）我國中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因1、中小企業(yè)自身的一些特點(diǎn)制約人才的流入（1）中小企業(yè)規(guī)模小,自身實(shí)力不足。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員擁有量，企業(yè)的硬

19、件環(huán)境以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)都難以以提供高薪、高福利等方面來吸引人才。而且一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性要比大企業(yè)差，不管是內(nèi)部還是外部的環(huán)境變化，對中小企業(yè)發(fā)展的影響都要比大企業(yè)影響要大得多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)。在中小企業(yè)里，對于那些高層次的人才，其才能得不到充分的發(fā)揮，這就存在“廟小供不了大和尚”的尷尬。（2）地域限制、用人本土化的習(xí)慣客觀上限制了外地人員的進(jìn)入。中小企業(yè)行業(yè)分布很廣，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技的技術(shù)產(chǎn)業(yè)，還有一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域都有中小企業(yè)的存在。因此，中小企業(yè)對于人才需求具有多樣性和復(fù)雜性。但是中小企業(yè)往往經(jīng)

20、營的范圍有限，員工本地現(xiàn)象明顯，這樣企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生排外的氛圍。從企業(yè)發(fā)展角度上，這對于企業(yè)引進(jìn)外來人才是非常不利的。另外，有的中小企業(yè)位于中小城市和城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，讓企業(yè)急需的中高級人才望而卻步。2、人力資源管理落后（1）沒有確立正確的人才資源觀。人才作為一種資源，只有進(jìn)行有意識的開發(fā)、培養(yǎng)，才能形成它的資源價(jià)值。過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留的影響尚未清除，許多企業(yè)的人才資源意識薄弱，企業(yè)眼前用得著的就是人才，用不著的就放在一邊，沒有良好的用人理念。大多數(shù)的中小企業(yè)也沒有科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評價(jià)體系，不能對人才進(jìn)行合理的評價(jià)，“人治”現(xiàn)象嚴(yán)重，人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，這都影響著企業(yè)的用人環(huán)境。（2）多數(shù)企

21、業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政人事管理階段。目前，中小企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的對員工的約束、控制和監(jiān)督，客觀上嚴(yán)重制約了員工創(chuàng)造性和工作積極性；沒有系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理概念，企業(yè)不能將企業(yè)目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合，員工也不能理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，造成企業(yè)與個人溝通困難。（3）缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測未來企業(yè)的任務(wù)，預(yù)測環(huán)境對企業(yè)的要求，最終預(yù)測為完成這些任務(wù)和滿足這些要求所需要的人力資源的一個過程。其開發(fā)和利用有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。但是，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘員工的合同管理、考評、績效評

22、估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略性意義，沒有建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略及相應(yīng)的措施。3、缺乏激勵人的企業(yè)文化氛圍我國中小企業(yè)在企業(yè)文化方面存在著許多不利于激發(fā)人的積極性的障礙。有的中小企業(yè)在取得初期的發(fā)展后，沒有長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更沒有形成自己個性特點(diǎn)的企業(yè)文化意識。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，容易造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人的價(jià)值觀念和企業(yè)理念的錯位。更為嚴(yán)重的是中小企業(yè)的企業(yè)文化沒有體現(xiàn)出人本思想，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為簡單的勞資關(guān)系，一切以自己為中心。同時，中小企業(yè)推行“家長

23、制”，員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是所有者說了算，以個人主義價(jià)值為中心，在用人及對人的價(jià)值判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人所好，憑遠(yuǎn)近親疏，因而外來的人員很難有相應(yīng)的機(jī)會，也就不可能使這些外來人員群體對企業(yè)有認(rèn)同感和向心力。這些都會影響到中小企業(yè)用人和留人的環(huán)境與氛圍。四、 中小企業(yè)成長的人才支撐對策任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才，企業(yè)只有緊緊圍繞“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目標(biāo)，才能掌握人才這一關(guān)鍵資源，形成強(qiáng)有力的競爭力。中小企業(yè)的人才支撐，正是以這一目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略的高度，建立中小企業(yè)自己的人才資源管理體系，獲取中小企業(yè)人才支撐。突

24、破中小企業(yè)在吸引人才、留住人才等方面存在諸多困擾，拓展中小企業(yè)發(fā)展空間。（一）樹立“人才資本”的觀念1、建立現(xiàn)代人才資源觀建立現(xiàn)代的人才資源觀，首先應(yīng)對人才這一概念有全面的認(rèn)識。在中小企業(yè)有種普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才就是技術(shù)人才。這樣狹隘的人才觀嚴(yán)重影響企業(yè)的用人狀況。人才是多方面的，企業(yè)除了技術(shù)人才，還有管理人才、營銷人才、公關(guān)人才，企業(yè)要獲取長期發(fā)展需要各種要素的支持，就需要多樣化的人才。因此，企業(yè)應(yīng)有全面、多層次的人才觀。那么現(xiàn)代人才觀是什么呢？現(xiàn)代人才資源觀認(rèn)為，對人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。據(jù)丹尼森在1974年出版的1929196

25、9年美國經(jīng)濟(jì)增長的核算一書中的測算，美國在19291969年間人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)平均高達(dá)23.83%。國外許多知名企業(yè)在這方面也做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過：我們的（培訓(xùn)）收益大約是所投資的30倍。這也就是要加大對企業(yè)人才的開發(fā)，培養(yǎng)企業(yè)自己的人才，建立企業(yè)自己的人才資源庫。2、實(shí)現(xiàn)“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)變在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)資源的觀念在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同，并在企業(yè)被當(dāng)作資源來經(jīng)營。人才資源是一種自然的、潛在的、靜止的、未被開發(fā)運(yùn)作的資源形態(tài)。而人才資本是一種經(jīng)過市場開發(fā)運(yùn)作，能實(shí)現(xiàn)倍增效應(yīng)的資本形態(tài)。因此，“人才資源”必須轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬刨Y本”，才能真正實(shí)

26、現(xiàn)人才對企業(yè)的價(jià)值。中小企業(yè)的人才資源往往層次較低，底子很薄，要開發(fā)形成企業(yè)自己的人才資本，往往也就需要相應(yīng)較高的投入。這也就需要經(jīng)營者有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。我國四川鐵騎力士在剛成立時，一些大集團(tuán)便先后在其方圓兩平方公里內(nèi)駐扎。這對還在蹣跚學(xué)步的鐵騎來說無疑是泰山壓頂，怎么辦？唯有學(xué)習(xí)，加大對人才資源的開發(fā)，提高員工素質(zhì)以提升競爭力！加盟鐵騎前，李全只是三臺縣一名普通的中專生，而加入鐵騎后他先后被送讀本科、mba和ceo培訓(xùn)等。如今，他已是公司營銷副總。鐵騎力士先后建立的6個分公司，總經(jīng)理都是自己培養(yǎng)，且每個公司都實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年投資，當(dāng)年盈利，實(shí)現(xiàn)人才資本價(jià)值的倍增效應(yīng)。這在我國中小企業(yè)中，不能不說是

27、實(shí)現(xiàn)人才資源向人力資本轉(zhuǎn)變的成功案例。 中小企業(yè)在樹立正確的現(xiàn)代人才資源觀的前提下，根據(jù)企業(yè)自身的情況，加大企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)力度，促成“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)化。具體策略有：（1）在轉(zhuǎn)變過程中，做好人才資源存量的盤點(diǎn)。把握國際國內(nèi)環(huán)境，勾畫企業(yè)未來發(fā)展藍(lán)圖，對未來人才資本的需求和供給作出科學(xué)的判斷分析，合理規(guī)劃企業(yè)各類人才的需求。（2）企業(yè)應(yīng)建立一整套保證員工教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制度，包括中長期培訓(xùn)制度、考核制度、獎勵制度等。制度建立的過程中，可以將培訓(xùn)與晉升、獎勵結(jié)合。例如，為適應(yīng)社會時代發(fā)展的需要，及時了解市場信息，企業(yè)可以組織電腦培訓(xùn)班；為讓員工能更好的配合企業(yè)管理工作，在寫工作

28、報(bào)告時能更為準(zhǔn)確、明了，可以組織相關(guān)人員進(jìn)行寫作技能培訓(xùn)班；為適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，安排高層管理人員參加專業(yè)的管理課程進(jìn)修或出國考察學(xué)習(xí)等等。最后將學(xué)習(xí)的情況進(jìn)行檢查，與員工的晉升、獎勵等結(jié)合，確保培訓(xùn)的效果。（3）培養(yǎng)企業(yè)的終身學(xué)習(xí)意識。我們所處的時代是一個學(xué)習(xí)的時代，企業(yè)發(fā)展的著眼點(diǎn)已從單純的利潤目標(biāo)轉(zhuǎn)向構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型社會。建立終身學(xué)習(xí)觀念，讓企業(yè)、個人共同參與培訓(xùn)投資，共同承擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，共同獲得培訓(xùn)利潤；建立分層次分類別的培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)各類人才思想觀念的更新、能力水平的提高、內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā)；建立人才培養(yǎng)交流與合作機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)、企業(yè)間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、個人與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)

29、合作。（二）運(yùn)用現(xiàn)代人才管理策略現(xiàn)代的人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理，以最大限度的實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)相一致的管理活動，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃、工作分析、員工招聘與配置、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展、溝通、績效評估、激勵與薪酬計(jì)劃和福利、員工培訓(xùn)。人才管理策略也即實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理的策略，它是為中小企業(yè)成長提供人才支撐的保障。1、用人策略適人適位、任人唯賢一般來說，一個企業(yè)的人力資源包含兩種指標(biāo)：人力資源數(shù)量和質(zhì)量。一個企業(yè)除了要有一定的人力資源量之外，還要能充分發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力。首先，企業(yè)應(yīng)從在引進(jìn)人才時就

30、做好篩選工作，招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。然后，構(gòu)建系列用人制度，保證有效的開發(fā)和利用這些人才。目前，大多數(shù)的中小企業(yè)的招聘具有很大的盲目性和隨意性。在量上，在企業(yè)急需人才時才到人才市場上去招人，或在沒有認(rèn)真估算企業(yè)未來發(fā)展的項(xiàng)目到底需要多少人時，盲目的招進(jìn)大批的人進(jìn)行儲備等。在質(zhì)上，盲目的追求高學(xué)歷，人才資源的高配置，造成員工的不合理流動。這些都很大程度的增加了用人成本，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懫髽I(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（1）對于企業(yè)而言，只有適應(yīng)企業(yè)需要的人才才是真正意義上的人才。中小企業(yè)在招聘前都要做好精心準(zhǔn)備。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)招聘計(jì)劃，包括招聘的人數(shù)、引進(jìn)進(jìn)度安排、職位說明書、招聘的職位及

31、考核標(biāo)準(zhǔn)等。這是大多數(shù)中小企業(yè)忽視的重要環(huán)節(jié)。（2）因事設(shè)人、適人適位。嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)需求來設(shè)立崗位，杜絕因人設(shè)事，拉關(guān)系、開后門，“安排”一些企業(yè)并不需要的人。并按照工作分析，將適當(dāng)?shù)娜苏羞m當(dāng)?shù)膷徫簧?，避免大材小用，今后留人困難，也要避免小才大用，不能勝任。（3）任人唯賢。員工招聘應(yīng)該是公平進(jìn)行的，任人唯賢，遵循德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。只有企業(yè)在用人過程中始終堅(jiān)持尊重人才的原則，才能調(diào)動全體員工的工作熱情和歸屬感。（4）良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，給予員工合理的發(fā)展空間。創(chuàng)造員工發(fā)揮所長的環(huán)境，合理的配置人才，使得人盡其才；適時的提升員工，給予他們升遷的機(jī)會，增加員工的自我滿足感和對企業(yè)的忠誠度。2、薪酬策略

32、滿足需求、福利誘人對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當(dāng)?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對中小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險(xiǎn)性最大。較低的報(bào)酬水平削弱了吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報(bào)酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，這是中小企業(yè)普遍存在的困惑。薪酬是指公司員工因工作而獲得的各種形式的支付，包括直接貨幣形式的工資、獎金、紅利、傭金、津貼等，以及間接貨幣形式的保險(xiǎn)、休假等。中小企業(yè)自身具有的經(jīng)營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點(diǎn)，它的薪酬體系也應(yīng)根據(jù)這些特點(diǎn)來進(jìn)行規(guī)劃。 據(jù)國外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，即“自助餐式報(bào)酬”（也稱為彈性報(bào)酬）。權(quán)變理論認(rèn)為員工對薪酬要

33、求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會。無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對每個員工來說，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級加薪。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動角色，這種機(jī)會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵的作用。薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵作用，有一個

34、基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。我國就有很多中小企業(yè)的獎金發(fā)放較為隨意，經(jīng)常只有管理者的主觀評價(jià)。這樣的隨意性容易造成員工的不滿情緒和攀比心理。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評價(jià)和職位分析。中小企業(yè)由于體制的靈活性，在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新機(jī)會。它可以在滿足基本要求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本的有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃，并分派專人來維護(hù)，滿足員工多方面的需求。合理的薪酬制度，個性的福利計(jì)劃是吸引和留住企業(yè)所需人才的重要手段之一。3、激勵策略激發(fā)潛能、善用人才 據(jù)哈佛大學(xué)的研究表明，企業(yè)員工未得到激勵前，其潛能只發(fā)揮了20%到30%，如果實(shí)行了科學(xué)的

35、激勵制度，員工潛能可以發(fā)揮80%到90%，有的甚至更多。而據(jù)深圳商報(bào)報(bào)道，有關(guān)研究人員在調(diào)查世界1000個最大雇主中的150個ceo時發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的員工在回答離開企業(yè)最主要的原因時，51%是因?yàn)闆]有進(jìn)步的機(jī)會，25%是缺乏被認(rèn)可，而只有15%是因?yàn)殄X。所以良好的激勵制度將能吸引大量的優(yōu)秀人才，并激發(fā)他們的工作熱情，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。員工激勵就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過程。員工潛能是企業(yè)的一筆巨大財(cái)富，企業(yè)若能充分調(diào)動員工積極性、挖掘其潛能，將會極大提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，它也是中小企業(yè)對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和合理利用的手段。激勵的方式有很多，包

36、括目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、獎懲激勵、競爭激勵、情感激勵、信息激勵等。對不同的企業(yè)、不同的部門、不同的人的激勵應(yīng)采取不同的方式。當(dāng)然這些激勵方式在企業(yè)中是可以共存的。除了上述激勵方式外，目前，還有已成為企業(yè)長期激勵主要模式的股權(quán)與期權(quán)激勵。中小企業(yè)在考慮企業(yè)長期激勵策略時，可以加以借鑒。股權(quán)和期權(quán)是兩種支付方式，一般適用于中高層管理人員，它可以很好的留住人才，并激勵這些人才發(fā)揮其最大潛力。還有非限制股支付，非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工。這些支付方式，它的價(jià)值都與企業(yè)的發(fā)展情況掛鉤，其支付的特點(diǎn)還可以擴(kuò)大企業(yè)資本流量。當(dāng)然，到底選擇何種支付方式，這還取

37、決于企業(yè)的戰(zhàn)略。這樣的激勵在國外已廣為利用，我國中小企業(yè)也可以根據(jù)自身的情況予以逐步采用。4、人力資源管理外包巧用“外源”、聚焦成長所謂人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。人力資源的流程包括職位的需求分析、工作分析、招聘、斟選、培訓(xùn)、績效考核、員工意見調(diào)查、員工關(guān)系等幾方面的內(nèi)容。而這里面，工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、薪酬調(diào)查及方案設(shè)計(jì)等，大多數(shù)的工作可以外包。公司低層普通員工的招聘需求最多也最繁雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等事務(wù)性工作也可以外包。當(dāng)

38、然，企業(yè)的人力資源管理有不能夠外包的，這就要堅(jiān)持一個原則：所有有關(guān)企業(yè)文化宣傳、文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵、核心決策的事情不能外包。 珠江三角洲某廠是一家生產(chǎn)型的企業(yè)，生產(chǎn)工業(yè)中間產(chǎn)品，工廠規(guī)模有400多人，其中85%為生產(chǎn)工人，其余為輔助人員，如采購、銷售、財(cái)務(wù)等。企業(yè)的人事工作相對很簡單，只有兩人負(fù)責(zé)。其中他們就將生產(chǎn)工人的招工外包，他們多為初中文化程度的打工者，流失率比較高，而且同類型的企業(yè)在珠江三角洲很普遍，外包后容易得到相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)工人，從事外包服務(wù)的公司還可以提供專業(yè)的培訓(xùn)，這比公司進(jìn)行培訓(xùn)要更專業(yè)，公司只要保留幾個技術(shù)骨干即可，這樣可以相對節(jié)省人力資源，節(jié)約勞動成本。企業(yè)的人

39、力資源管理者的職責(zé)也將逐漸從作業(yè)性的、行政事務(wù)中解放出來，更多的從事戰(zhàn)略性人力資源管理。實(shí)行合適的人力資源管理外包，可以為中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造很多優(yōu)勢：（1）有利于企業(yè)聚焦經(jīng)營企業(yè)的核心主營業(yè)務(wù)，與專門的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，可以確保其突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效。（2）企業(yè)不但可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，也可以降低和轉(zhuǎn)移企業(yè)面臨的相關(guān)政策法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。（3）有利于控制經(jīng)營成本。由于外包管理可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本將由此得到全面的下降。（三）注重以“人本”為核心的企業(yè)文化建設(shè)有美國學(xué)者的研究表明，文化特色鮮明

40、的企業(yè)在壽命、業(yè)績方面均明顯優(yōu)于其他企業(yè)。其中營業(yè)收入的增長幅度和上市公司市值的增長幅度超過后者7倍以上。好的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)的活力，不斷提升企業(yè)競爭實(shí)力，從而更多地吸引優(yōu)秀人才的加盟，加快企業(yè)的發(fā)展。因此，注重企業(yè)文化建設(shè)也是建立中小企業(yè)人才支撐的重要方面。毛澤東同志曾經(jīng)說過：“世間第一可寶貴的是：人”。只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長mrdupree曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。美國沃爾瑪從1950年成立時的一個廉價(jià)商店，發(fā)展成為全球最大的零售商，雖然它的成功取決于多方面的因素，但其強(qiáng)烈的人文關(guān)懷

41、的企業(yè)文化起到了強(qiáng)大的支撐作用。沃爾瑪創(chuàng)始人山姆沃爾頓曾有段名言：“對員工要像對待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵、職務(wù)晉升和優(yōu)厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要時還細(xì)心除去園內(nèi)的雜草以利于他們的成長。”這段話可謂道出了沃爾瑪企業(yè)文化的精髓，這也成為其吸引、留住人才的關(guān)鍵所在。沃爾瑪成功的文化理念，對我們有極大的借鑒意義。企業(yè)文化的價(jià)值正是要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心，充分發(fā)揮人的積極性、責(zé)任感和創(chuàng)新精神，為實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會和條件。中小企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，就有利于企業(yè)從戰(zhàn)略的高度去吸引和留住優(yōu)秀的員工。人作為企業(yè)的最重要生產(chǎn)要素，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，企業(yè)的價(jià)值通過人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人的全面發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)獲得生存和發(fā)展。首先要樹立“人才就在公司里，人才與公司一起成長”的觀念。這是