績效考核管理制制度

1、績效考核暫行管理辦法第一章 總 則第一條 為了加強(qiáng)組織績效目標(biāo)傳導(dǎo)，全面評(píng)估員工工作效果，激發(fā)各級(jí)（各類）人員工作潛能，提高工作熱情、工作效率，保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿實(shí)現(xiàn)，保證個(gè)人與公司價(jià)值雙贏，特制定本辦法。第二條 績效考核結(jié)果將作為員工績效薪資發(fā)放、薪資等級(jí)調(diào)整、崗位異動(dòng)、職務(wù)任免、培訓(xùn)發(fā)展、辭（勸）退等人事獎(jiǎng)罰依據(jù)，以及公司、部門、個(gè)人制定工作計(jì)劃與決策參考。第三條 本辦法適用公司全體正式員工。第二章 考核原則第四條 計(jì)劃原則：員工績效考核內(nèi)容以經(jīng)公司審定的各部門及相關(guān)部門相關(guān)員工確認(rèn)的年度、季度、月度工作計(jì)劃為準(zhǔn)；如遇計(jì)劃變更，可在相關(guān)部門計(jì)劃內(nèi)工作不受影響、公司全年計(jì)劃內(nèi)工作不受影

2、響的前提下，履行計(jì)劃變更審批流程，變更計(jì)劃內(nèi)容。第五條 客觀原則：員工績效考核以業(yè)績、事跡、行為事實(shí)為依據(jù)，拒絕主觀臆斷、個(gè)人色彩。第六條 公平原則：相同崗位相同標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位體現(xiàn)差異，不搞平均主義。第七條 公開原則：考核制度、程序、方法、時(shí)間公開，考核目標(biāo)、內(nèi)容、結(jié)果只向被考核人公開。第八條 溝通原則：考核人和被考核人就考核目標(biāo)、內(nèi)容、結(jié)果以及個(gè)人期望進(jìn)行開誠布公地交流，肯定成績、指出不足，商定提升或改進(jìn)方案。第三章 職責(zé)分工第九條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組：是公司績效考核管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部、總經(jīng)辦（計(jì)劃檢查督辦部門）及其他指定人員組成（見下圖），總經(jīng)理任組長?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小

3、組負(fù)責(zé)審定公司年度績效目標(biāo)，負(fù)責(zé)審定公司績效考核方案，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司績效考核工作的開展，以及高層管理人員的考核評(píng)價(jià)工作?？偨?jīng)理指定人員人力資源部副總經(jīng)理總經(jīng)辦第十條 人力資源部：是公司績效考核工作的組織機(jī)構(gòu)，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下負(fù)責(zé)制(修)訂績效考核方案，組織實(shí)施績效考核，協(xié)助各部門開展績效管理，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程。人力資源部還負(fù)責(zé)制度解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴，收集和整理各類考核信息，并依據(jù)考核結(jié)果和組織人事政策向公司領(lǐng)導(dǎo)提供人事決策依據(jù)和決策建議。第十一條 總經(jīng)辦（計(jì)劃檢查督辦部門）：是公司各部門及相關(guān)部門相關(guān)員工的年度、季度、月度計(jì)劃的擬議審定和督辦實(shí)施的組織機(jī)構(gòu)，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)

4、下開展計(jì)劃編訂、計(jì)劃變更、計(jì)劃推進(jìn)、計(jì)劃驗(yàn)收相關(guān)管理和督導(dǎo)工作，為考核領(lǐng)導(dǎo)小組和人力資源部提供考核計(jì)劃完成情況評(píng)判依據(jù)。第十二條 副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)依據(jù)績效考核方案組織實(shí)施本業(yè)務(wù)領(lǐng)域、本部門的績效管理工作，協(xié)調(diào)和解決業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門考核中出現(xiàn)的各類問題，并向員工反饋考核結(jié)果；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果及組織人事政策向人力資源部提出業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策建議，以及考核方案改進(jìn)意見反饋。 第四章 考核對(duì)象與考核項(xiàng)目第十三條 公司實(shí)行分級(jí)分類的考核方式，被考核人根據(jù)本人崗位性質(zhì)分級(jí)分類參加考核，分類方式見表一：考核對(duì)象范圍考核特征考核項(xiàng)目考核人高層管理人員副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總建筑

5、師、總經(jīng)理助理基于公司級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的規(guī)劃計(jì)劃與組織實(shí)施活動(dòng)的考核季度考核領(lǐng)導(dǎo)小組中層管理人員部門經(jīng)理（總監(jiān)）、主持工作的副經(jīng)理基于部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的規(guī)劃計(jì)劃與組織實(shí)施活動(dòng)的考核月度主管副總副經(jīng)理、部門助理部門經(jīng)理、主持工作的副經(jīng)理基層員工其他正式聘用人員基于個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)活動(dòng)的考核月度部門經(jīng)理第十四條 公司執(zhí)行差異化考核政策，考核對(duì)象接受與其考核特征相匹配的考核：（一）月度考核：每月初至月末為一個(gè)考核周期，于考核當(dāng)月28日至次月5日間進(jìn)行（節(jié)假日順延）。（二）季度考核：每季度為一個(gè)考核周期，分別于3月、6月、9月、12月28日至次月5日間進(jìn)行（節(jié)假日順延）。（三）專項(xiàng)考核：人力資源

6、部根據(jù)公司工作需要，靈活組織安排的各類考核。第五章 考核內(nèi)容與考核權(quán)重第十五條 工作業(yè)績：以工作計(jì)劃業(yè)績作為評(píng)價(jià)要素，評(píng)價(jià)被考核人履行崗位、業(yè)務(wù)職責(zé)，達(dá)成即定組織工作目標(biāo)的事實(shí)。第十六條 工作能力：以知識(shí)技能、領(lǐng)導(dǎo)魅力、計(jì)劃組織能力、執(zhí)行能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等指標(biāo)作為評(píng)價(jià)要素，評(píng)價(jià)被考核人達(dá)成工作目標(biāo)、任務(wù)所應(yīng)具備的知識(shí)、技能及其運(yùn)用水平。第十七條 工作態(tài)度：以誠信、敬業(yè)、工作熱情、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性等指標(biāo)作為評(píng)價(jià)要素，評(píng)價(jià)被考核人在履行崗位、業(yè)務(wù)職責(zé)，達(dá)成即定或臨時(shí)工作目標(biāo)的過程中應(yīng)有的精神面貌。第十八條 人才培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)：以學(xué)習(xí)與實(shí)踐、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織代謝四項(xiàng)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)要素，

7、評(píng)價(jià)被考核人積極參加學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，主動(dòng)尋求個(gè)人或部門工作能力提高、純潔組織氛圍以及保護(hù)、發(fā)掘、培養(yǎng)骨干、非骨干員工工作及其效果，本指標(biāo)適用于中、高層管理者。第十九條 公司領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：被考核人在即定工作目標(biāo)之外承擔(dān)的任務(wù)的完成情況。第二十條 考核權(quán)重：依據(jù)考核工作客觀需要以及考核對(duì)象考核特征差異，考核內(nèi)容、考核要素分布權(quán)重在各考核期有所不同（以考核表為準(zhǔn)）。第六章 考核依據(jù)與考核標(biāo)準(zhǔn)第二十一條 崗位（業(yè)務(wù)）職責(zé)與工作內(nèi)容：定義了被考核人履行職責(zé)的權(quán)限范圍和行動(dòng)界限，是被考核人考核范圍的確定依據(jù)，以崗位說明書加以確認(rèn)和體現(xiàn)。第二十二條 工作目標(biāo)與工作計(jì)劃：工作目標(biāo)設(shè)定了被考核人需要達(dá)成的業(yè)績成果及

8、其實(shí)現(xiàn)方式，是被考核人的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)依據(jù)，以年度、季度、月度工作計(jì)劃的形式加以確認(rèn)和體現(xiàn)。第二十三條 績效承諾：被考核人基于崗位（業(yè)務(wù)）職責(zé)和工作目標(biāo)做出的，經(jīng)總經(jīng)辦和業(yè)務(wù)接口單位確認(rèn)接受的，在考核期內(nèi)達(dá)成一定符合公司需要的工作目標(biāo)以及工作成果得到全面質(zhì)量保證的業(yè)績承諾，是被考核人在特定考核期內(nèi)直接的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)依據(jù)。第七章 考核流程第二十四條 工作目標(biāo)與工作計(jì)劃設(shè)定員工工作目標(biāo)由公司年度經(jīng)營目標(biāo)按照自上而下、逐級(jí)分解的方式產(chǎn)生，以工作計(jì)劃的形式加以確認(rèn)后納入公司計(jì)劃管理體系進(jìn)行管理。（一） 高層管理人員1.根據(jù)公司年度工作目標(biāo)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定高層管理者分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域年度工作子目標(biāo)。2.年度工作子目標(biāo)

9、確定后，高層管理者擬訂相應(yīng)年度工作計(jì)劃并按月生成月度執(zhí)行計(jì)劃，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后報(bào)總經(jīng)辦備案。根據(jù)月度執(zhí)行計(jì)劃，高層管理者每季度與考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽訂一次績效承諾，約定分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域年度工作子目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。3.每一階段考核結(jié)束后，高層管理者可根據(jù)當(dāng)前年度工作子目標(biāo)完成情況，向總經(jīng)辦申請(qǐng)（在不影響年度工作子目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的前提下）對(duì)本人年度工作計(jì)劃做出調(diào)整，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后變更原計(jì)劃，并擬訂下期績效承諾。（二） 中層管理人員1.根據(jù)分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域年度工作子目標(biāo)，高層管理者核定下屬部門負(fù)責(zé)人年度工作子目標(biāo)，再由部門負(fù)責(zé)人核定其他中層管理人員年度工作子目標(biāo)。2.年度工作子目標(biāo)確定后，中層管理者擬訂相應(yīng)部

10、門年度工作計(jì)劃并按月生成月度執(zhí)行計(jì)劃，經(jīng)主管上級(jí)批準(zhǔn)后報(bào)總經(jīng)辦備案。3.根據(jù)本人月度執(zhí)行計(jì)劃，中層管理者每月與主管上級(jí)簽訂一次績效承諾，約定分管部門年度工作子目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。4.每一階段考核結(jié)束后，中層管理者可根據(jù)當(dāng)前年度工作子目標(biāo)完成情況，向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)（在不影響年度工作子目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的前提下）對(duì)本人年度工作計(jì)劃做出調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)辦確認(rèn)后變更原計(jì)劃，并擬訂下期績效承諾。（三） 基層員工1.根據(jù)部門年度工作目標(biāo)，中層管理人員核定下屬員工月度工作子目標(biāo)。2.工作子目標(biāo)確定后，員工擬訂本人月度執(zhí)行計(jì)劃，經(jīng)主管上級(jí)批準(zhǔn)后備案。3.根據(jù)本人月度執(zhí)行計(jì)劃，員工每月與主管上級(jí)簽訂一次績效承諾，約定本人月度工作

11、子目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。4.每一階段績效考核結(jié)束后，員工總結(jié)根據(jù)當(dāng)期工作目標(biāo)完成情況，并與主管上級(jí)訂立下期績效承諾。第二十五條 績效考核員工績效考核按照績效承諾與績效成果相對(duì)照的方式分步進(jìn)行。（一）高層管理人員1.高層管理人員考核按季度進(jìn)行，一年考核四次。2.高層管理人員考核按照被考核人自評(píng)、相關(guān)方復(fù)議(含總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)接口部門和相關(guān)員工代表，以下同)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組核定的方式進(jìn)行，并視需要與集團(tuán)第三方考核進(jìn)行結(jié)合。3.考核步驟（1）考核期末，總經(jīng)辦考核被考核人工作計(jì)劃、績效承諾完成情況，給出業(yè)績考核評(píng)價(jià)意見轉(zhuǎn)人力資源部。（2）被考核人結(jié)合總經(jīng)辦評(píng)價(jià)意見提交個(gè)人績效評(píng)估報(bào)告，填寫考核表自評(píng)部分后報(bào)人力資源

12、部。（3）被考核人業(yè)務(wù)接口部門和相關(guān)員工代表進(jìn)行評(píng)議，產(chǎn)生相關(guān)方復(fù)議意見。（4）人力資源部匯總總經(jīng)辦評(píng)價(jià)意見、被考核人自評(píng)材料與相關(guān)方復(fù)議意見報(bào)請(qǐng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組核定。（5）考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)意見返回人力資源部和總經(jīng)辦，由兩部門與被考核人進(jìn)行績效溝通，傳達(dá)最終考核意見并提供績效改進(jìn)意見和資源支持。（6）經(jīng)雙方簽字認(rèn)可的考核意見返回人力資源部復(fù)核備案，績效改進(jìn)計(jì)劃轉(zhuǎn)總經(jīng)辦。（二） 中層管理人員1.中層管理人員績效考核按月進(jìn)行。2.中層管理人員考核按照被考核人自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)議、相關(guān)方復(fù)議、主管副總核定的方式進(jìn)行，并視需要與集團(tuán)第三方考核進(jìn)行結(jié)合。3.考核實(shí)施（1）考核期末，總經(jīng)辦考核被考核人工作計(jì)劃、

13、績效承諾完成情況，給出業(yè)績考核評(píng)價(jià)意見轉(zhuǎn)人力資源部。（2）被考核人結(jié)合總經(jīng)辦評(píng)價(jià)意見提交個(gè)人績效評(píng)估報(bào)告，填寫考核表自評(píng)部分后報(bào)請(qǐng)直接上級(jí)評(píng)議（部門經(jīng)理或主持工作的副經(jīng)理的自評(píng)材料直接報(bào)主管副總）。（3）直接上級(jí)（主管副總）審核被考核人自評(píng)材料，給出主管評(píng)議意見后報(bào)人力資源部。（4）人力資源部組織總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)接口部門和相關(guān)員工代表進(jìn)行評(píng)議，產(chǎn)生相關(guān)方復(fù)議意見。（5）人力資源部匯總總經(jīng)辦評(píng)價(jià)意見、被考核人自評(píng)材料、主管評(píng)議意見及相關(guān)方復(fù)議意見報(bào)請(qǐng)主管副總核定。（6）主管副總核準(zhǔn)意見返回人力資源部和總經(jīng)辦，由直接上級(jí)會(huì)同兩部門與被考核人進(jìn)行績效溝通，傳達(dá)最終考核意見并協(xié)助擬訂績效改進(jìn)計(jì)劃和資源支持

14、安排。（7）經(jīng)雙方簽字認(rèn)可的考核意見返回人力資源部復(fù)核備案，績效改進(jìn)計(jì)劃轉(zhuǎn)總經(jīng)辦。（三） 基層員工1.基層員工績效考核按月進(jìn)行。2.基層員工考核采取被考核人自評(píng)、部門負(fù)責(zé)人（部門經(jīng)理或主持工作的副經(jīng)理）評(píng)價(jià)、相關(guān)方復(fù)議相結(jié)合的形式進(jìn)行。3.考核實(shí)施（1）被考核人根據(jù)本人工作計(jì)劃、績效承諾完成情況提交考核表自評(píng)部分，報(bào)請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人評(píng)議。（2）部門負(fù)責(zé)人審核被考核人自評(píng)材料，給出主管評(píng)議意見。（3）人力資源部組織相關(guān)方評(píng)議，產(chǎn)生復(fù)議轉(zhuǎn)交部門負(fù)責(zé)人。（4）部門負(fù)責(zé)人匯總被考核人自評(píng)材料、部門負(fù)責(zé)人評(píng)議意見及相關(guān)方復(fù)議意見，報(bào)請(qǐng)主管副總核定。（5）主管副總核準(zhǔn)意見返回部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人與被考核人進(jìn)

15、行績效溝通，傳達(dá)最終考核意見并協(xié)助擬訂績效改進(jìn)計(jì)劃和資源支持安排。（6）經(jīng)雙方簽字認(rèn)可的考核意見和績效改進(jìn)計(jì)劃返回人力資源部復(fù)核，備案。（四） 計(jì)劃執(zhí)行檢查與預(yù)警（1）人力資源部和總經(jīng)辦將安排不定期考核計(jì)劃執(zhí)行情況檢查，對(duì)于可能影響相關(guān)部門計(jì)劃內(nèi)工作、公司全年計(jì)劃內(nèi)工作的計(jì)劃執(zhí)行問題，向被考核人及其主管上級(jí)發(fā)出預(yù)警。（2）被考核人如遇計(jì)劃執(zhí)行條件改變，可在相關(guān)部門計(jì)劃內(nèi)工作不受影響、公司全年計(jì)劃內(nèi)工作不受影響的前提下，向總經(jīng)辦提出變更計(jì)劃申請(qǐng)，履行計(jì)劃變更審批流程變更計(jì)劃內(nèi)容。第二十六條 考核權(quán)限及評(píng)分權(quán)重（見表二） 考核人權(quán)限/權(quán)重對(duì)象本人考核人相關(guān)方主管副總總經(jīng)理人力資源部/總經(jīng)辦高層管理

16、人員自評(píng)/60%/二評(píng)/40%/核定復(fù)核中層管理人員自評(píng)/0初評(píng)/60%二評(píng)/40%核定/復(fù)核基層員工自評(píng)/0初評(píng)/80%二評(píng)/20%核定/復(fù)核第二十七條 考核申訴（一）被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)首先與考核人進(jìn)行溝通。溝通無效的，被考核人可在不耽誤工作的前提下向人力資源部門提出考核申訴，提交員工申訴表及相關(guān)說明材料。（二）人力資源部據(jù)實(shí)調(diào)查、核實(shí)被考核人申訴問題，及時(shí)給出復(fù)核意見。（三）經(jīng)調(diào)查員工申訴成立的，可以改正申訴人的績效考核結(jié)果，且考核人的考核等級(jí)自動(dòng)下調(diào)一級(jí)。第八章 考核等級(jí)及獎(jiǎng)罰第二十八條 考核等級(jí)核定后的員工考核成績按下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行歸檔定級(jí)，并按照高層管理人員分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域執(zhí)行強(qiáng)制

17、分布，標(biāo)準(zhǔn)見表三：考核等級(jí)A優(yōu)秀B稱職C基本稱職D不稱職考核評(píng)分90以上8980796059以下分布控制比例15%50%不限5%第二十九條 考核獎(jiǎng)罰（一）被考核人核準(zhǔn)考核等級(jí)為優(yōu)秀，考核期內(nèi)績效工資按照原標(biāo)準(zhǔn)的120%發(fā)放。（二）被考核人核準(zhǔn)考核等級(jí)為稱職，考核期內(nèi)績效工資按照原標(biāo)準(zhǔn)的110%發(fā)放。（三）被考核人核準(zhǔn)考核等級(jí)為基本稱職，考核期內(nèi)績效工資仍按照原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，限本人下一考核期內(nèi)改進(jìn)。（四）被考核人核準(zhǔn)考核等級(jí)為不稱職，考核期內(nèi)績效工資按照原標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，限本人下一考核期內(nèi)改進(jìn)。（五）高層管理人員連續(xù)兩次、中層管理人員和基層員工連續(xù)三次考核等級(jí)為基本稱職，下一考核期考核等級(jí)自動(dòng)為不

18、稱職。（六）高層管理人員連續(xù)兩次考核不稱職，將下調(diào)本人工資標(biāo)準(zhǔn)13級(jí)；累計(jì)三次不稱職的，將給予降級(jí)、降職處罰。（七）中層管理人員連續(xù)三次考核不稱職，將下調(diào)本人工資標(biāo)準(zhǔn)13級(jí)，一年中累計(jì)4次不稱職的，將給予降級(jí)、降職處罰。（八）基層員工連續(xù)三次考核不稱職，將下調(diào)本人工資標(biāo)準(zhǔn)13級(jí)，一年中累計(jì)4次不稱職的，將給予降薪、轉(zhuǎn)崗、辭退處罰。第三十條 高層管理人員就分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)員工獎(jiǎng)懲事宜，向人力資源部提出建議；人力資源部依照本制度之規(guī)定進(jìn)行審核，報(bào)請(qǐng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十一條 考核期間，績效工資隨本人工資標(biāo)準(zhǔn)按月預(yù)發(fā)，獎(jiǎng)懲浮動(dòng)部分待考核等級(jí)確定后核發(fā)。第三十二條 被考核人或考核人在考核過程中弄

19、虛作假、徇私舞弊的，一經(jīng)核實(shí)，將予開除。由此取得的不當(dāng)收入須退還公司，并承擔(dān)對(duì)公司由此遭受的損失的賠償責(zé)任。第九章 其他事項(xiàng)第三十三條 有以下情形之一者，在考核期內(nèi)不得列為優(yōu)秀：（一）月度考核：考核期內(nèi)，請(qǐng)病假5天（含）、事假累計(jì)3天（含）以上者；遲到、早退累計(jì)3次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分一次以上者。（二）季度考核：考核期內(nèi)，請(qǐng)病假10天（含）、事假累計(jì)6天（含）以上者；遲到、早退累計(jì)8次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者。第三十四條 被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生崗位異動(dòng)，被考核人績效考核由調(diào)入部門主持，結(jié)合調(diào)出部門意見對(duì)被考核人的工作目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終核定考核結(jié)果。 第三十五條 考核