自考復(fù)習(xí)薪酬管理

1、名 詞 解 釋1.效率薪酬p28工人在生產(chǎn)過程中所作出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素?cái)?shù)量和工人所作出的努力。2.戰(zhàn)略薪酬p38戰(zhàn)略薪酬是指將薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理系統(tǒng)來支持組織的競爭戰(zhàn)略，并幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。3.職位薪酬體系p54 所謂職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價(jià)值作為客觀評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。4.職位評價(jià)p60 所謂職位評價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值從而為組織建立一個職位結(jié)果的過程，它是

2、以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織的文化以及市場等為綜合依據(jù)的。5.薪酬調(diào)查p95 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種企業(yè)（包括競自己的爭對手）向工人支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。6.薪酬變動范圍p119 所謂薪酬變動范圍，也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。薪酬變動范圍說明的是同一等級內(nèi)部，從最低薪酬水平和最高水平之間的絕對差距。7.寬帶薪酬平p129 所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的變動

3、范圍。8.績效薪酬p143 績效薪酬（可變薪酬）是薪酬系統(tǒng)中與績效相掛鉤的部分，是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)體或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)方法和結(jié)果。9.關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）p150 關(guān)鍵績效指標(biāo)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的課操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下kpi是來反映戰(zhàn)略執(zhí)行的效果。選擇1. 薪酬劃分為：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬（福利與服務(wù)）p52. 效率薪酬理論是20世紀(jì)80年代發(fā)展起來的p283. 整體薪酬戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。p52簡答1薪酬分配的目的：p111. 企業(yè)的課

4、持續(xù)發(fā)展2. 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀3. 支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施4. 培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力5. 營造響應(yīng)比變革和實(shí)施變革的變化2.戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求跑p45 1.薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 2.降低事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重 3.實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 4.積極承擔(dān)新的人力資源管理角色3.構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟p53 具體來講，構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略共有以下四個步驟：1. 全面評價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境極其對薪酬的影響。2. 制定和組織戰(zhàn)略和u安靜背景想匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。3. 講薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。4. 對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)。3.技能薪酬體系的

5、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)騙p68 優(yōu)點(diǎn)：第一、技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵員工不斷開發(fā)新的知識技能。 第二、技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解。 第三、技能薪酬體在一定程度上有利于激勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高但是卻病不擅長的管理職位。 第四、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。 第五、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 缺點(diǎn)：第一、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的情況。 第二、技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管

6、理這種人力資本投資幻化為實(shí)際生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。 第三、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得進(jìn)步和記錄。 4. 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟p125 1.根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。 2.按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。 3.根據(jù)職位評價(jià)的點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。 4.將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 5.考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)查。 6.根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。5

7、.寬帶型薪酬結(jié)的特點(diǎn)及其作用p131 1.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 2.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增加和技能的提高。 3.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 4.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場的供求變化。 5.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色變化。 6.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利推動良好的工作績效。6.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟及要求p133 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的步驟：1 薪酬寬帶數(shù)量的確定。2 寬帶的定價(jià)。3 將員工放入薪酬寬帶中的確定位置。4 跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。 實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的要求：1. 檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。2. 注重加

8、強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。3. 引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。4. 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。7.酬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)p148優(yōu)點(diǎn)：1. 由于績效薪酬往往有明確的績效目標(biāo)，因此它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活性調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。2. 由于績效薪酬中的報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開支的壓力。3. 由于績效獎勵往往與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，并且江景的授予對象是那些為更高效率的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人，因此績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善

9、。缺點(diǎn)：1. 在績效薪酬中使用的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬很可能會流于形式。2. 績效薪酬很可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的整體利益。3. 在績效薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理局和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會，因?yàn)樵谠S多績效薪酬中都存在討價(jià)還價(jià)的的問題。4. 績效薪酬實(shí)際上市一種工作加速器，有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。8.平衡計(jì)分卡的概念p153（適當(dāng)闡述） 1.顧客方面：解決顧客對企業(yè)（公司）的看法問題，如：時間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本等。 2.

10、內(nèi)部過程方面：內(nèi)部過程方面的指標(biāo)應(yīng)該來源于對顧客的滿意成有最大的影響的業(yè)務(wù)流程，包括影響循環(huán)期、質(zhì)量、雇員技能和生產(chǎn)率的各種因素。 3.學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性方面：以顧客為基礎(chǔ)的測評指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)程序的測評指標(biāo)，確定了公司認(rèn)為對競爭取勝重要的參數(shù)。 4.財(cái)務(wù)方面：告訴企業(yè)管理者他們的努力是否對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極作用。8.個人績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)p173 優(yōu)點(diǎn)：1. 與績效加薪這種績效薪酬相比，個人績效薪酬是針對個人績效提供報(bào)酬的一種激勵制度。2. 個人績效薪酬降低了監(jiān)督成本。3. 與工時薪酬相比，更好的預(yù)測和控制勞動力成本，使企業(yè)避免出現(xiàn)生產(chǎn)率低，員工的薪酬水平卻不能變動的情況。4. 個人績效薪酬

11、對員工的獎勵通常是以實(shí)物產(chǎn)出（如制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，容易與員工進(jìn)行溝通。 缺點(diǎn)：1. 個人績效薪酬對于傳統(tǒng)的制造業(yè)的生產(chǎn)員工來說是適合的，對于現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作不適合(如管理和專業(yè)性工作)2. 個人績效薪酬在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在的管理難題，這種狀況不利于企業(yè)的生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提升。3. 個人獎勵計(jì)劃往往會導(dǎo)致員工只做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情。4. 個人獎勵計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能。9.團(tuán)體績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：p177 優(yōu)點(diǎn)：1. 對公司來說，團(tuán)體績效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)比個人績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)容易開發(fā)，對團(tuán)體績效的測評比個人績效容易。2.

12、強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力是團(tuán)隊(duì)績效薪酬的第二個優(yōu)點(diǎn)。3. 團(tuán)隊(duì)績效薪酬把最終產(chǎn)品的質(zhì)量作為判斷依據(jù)，而公司生產(chǎn)出的高質(zhì)量的鏟平才能提高競爭力，這有利于公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 缺點(diǎn)：1. 增加了貢獻(xiàn)率較高的員工的流動性。2. 使績效衡量標(biāo)準(zhǔn)變得模糊。3. 由于收入的穩(wěn)定性較低，增加了雇員的薪酬風(fēng)險(xiǎn)。10.員工福利的基本類型1.按常規(guī)劃分法，福利可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。2.從員工享受到的福利形式來看，員工福利可以分解為物質(zhì)性福利和服務(wù)性福利。3.按福利的來源來劃分，可分為企業(yè)性福利和法定福利。4.從福利的享受對象來說，福利可分為全員福利，特種福利和特困補(bǔ)助三部分。5.從福利的表現(xiàn)形式來看，員工福利可分為經(jīng)

13、濟(jì)性福利、設(shè)計(jì)性福利、工時性福利、娛樂及輔導(dǎo)性福利。6從員工所享受到的福利內(nèi)容來分，可分解為員工法定福利、企業(yè)物質(zhì)性福利計(jì)劃和員工服務(wù)企業(yè)福利計(jì)劃。論述設(shè)計(jì)技能薪酬體系時幾個關(guān)鍵決策p691. 技能的范圍。準(zhǔn)備實(shí)行技能薪酬體系的組織必須清楚，自己準(zhǔn)備為之支付報(bào)酬的那些技能到底是那些技能，并且通過信息的形式傳達(dá)給每一位員工，以防員工忽視本質(zhì)工作好高騖遠(yuǎn)。組織只能對員工的某些特定的技能予以報(bào)酬。此外，企業(yè)必須確保這些技能的總價(jià)值與市場薪酬水平存在密切聯(lián)系。2. 技能的廣度和深度。組織還必須確定自己所要提供的報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。在處理技能廣度和深度與薪酬之間的聯(lián)系時，企業(yè)需要遵守一條規(guī)則，員工

14、向上一級或同級技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬的，而對低級技能的強(qiáng)化是不能得到報(bào)酬的。3. 單一職位族或跨職位族。企業(yè)必須清楚地界定好，技能薪酬計(jì)劃到底是嚴(yán)格限定在某一個單一職位族之內(nèi)還是設(shè)計(jì)成一個鼓勵真正的跨只能培訓(xùn)的計(jì)劃。4. 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題。實(shí)行技能薪酬體系的企業(yè)必須建立一套培訓(xùn)體系來對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，同時幫組他們開發(fā)組織所要求具備的那些新技能。此外，企業(yè)認(rèn)證過程，以確保員工確定掌握了這些技能，不僅如此，還必須要有一個階段性的資格再認(rèn)證過程，因?yàn)槠髽I(yè)必須確保員工能夠?qū)⑦@些節(jié)能保持在某種水平上。5. 學(xué)習(xí)的自主性。企業(yè)必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)何種技能，還是由企業(yè)、工作流

15、程的流動方向、客戶需求來決定員工學(xué)習(xí)的技能類型。同時還應(yīng)當(dāng)決定，員工按照自己的速度來學(xué)習(xí)技能還是按照公司要求來學(xué)習(xí)技能。6. 管理方面為題。技能薪酬的管理重點(diǎn)不在是限制任務(wù)安排，確保工作任務(wù)的安排與職位保持一致，而是要放在如何最大限度地利用員工已有的技能。企業(yè)還要考慮利用利潤分享等手段來刺激有很高技能水平的員工。彈性福利的優(yōu)點(diǎn)和障礙p200優(yōu)點(diǎn)：1. 彈性福利有利于招募并留住員工，企業(yè)福利對員工的吸引力更多地體現(xiàn)在參與程度、員工自主程度、管理是否科學(xué)。2. 彈性計(jì)劃可以對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，從而能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3. 彈性計(jì)劃可以降低福利項(xiàng)目上的總體成本，可以淘汰或削減一些不合