中小企業(yè)員工績效考核的案例分析論文

1、 -東北財經(jīng)大學自學考試本科畢業(yè)論文中小企業(yè)員工績效考核的案例分析 -以好時巧克力大連分公司為例作 者 關(guān)曉慧 專 業(yè) 人力資源管理 總 考 號 021107100059 指導教師 竇洪波 答辯日期 成 績 內(nèi) 容 提 要隨著中國經(jīng)濟加速的發(fā)展，市場需求不斷的變化及擴大，競爭隨之而來也越來越激烈，經(jīng)濟全球化的腳步一并加快。全世界經(jīng)濟邁入了發(fā)展、競爭、融合和調(diào)整的全新時代，企業(yè)面臨的競爭也日益加劇。在21世紀，企業(yè)如何通過績效考評鞭策員工、改善員工績效、提升公司業(yè)績，進而實現(xiàn)公司發(fā)展目標、落實公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司發(fā)展的首要問題，本文以的研究具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義。以

2、一名中小型企業(yè)員工的身份、以所在公司的績效考核的問題及解決對策進行客觀的分析。本文中小企業(yè)員工績效考核的案例分析，立足于好時巧克力大連分公司，認真客觀地分析了績效考核過程中存在的問題，如對績效考核的認識存在偏差、員工的績效考核指標設(shè)定不合理、績效考核周期設(shè)置不科學、考評者素質(zhì)較低使考評結(jié)果有失公平、績效考核結(jié)果與人力資源管理工作脫節(jié)等問題。針對公司的現(xiàn)狀，通過深入的研究分析，給出了改進其績效考核的基本思路和相應的具體對策，如提高對績效考核的認識程度、應設(shè)定合理的績效考核指標、設(shè)置科學的績效考核周期、對考評者進行專業(yè)培訓確?？荚u結(jié)果公正、將績效考核結(jié)果運用到人力資源管理工作中等。本文的研究旨在為

3、不斷完善好時巧克力大連分公司績效考核，提高經(jīng)營管理水平，完善管理措施，為加快公司發(fā)展提供參考和借鑒，使公司最終實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標。關(guān)鍵詞：績效考核 存在的問題 解決對策 abstractwith the development of chinas economy accelerated, changes in market demand and expand it, competition is more and more intense, together with the speeding up of economic globalization. the world economy has

4、 entered into the development, competition, integration and adjustment of the new era, enterprises are facing increasing competition. in twenty-first century, the enterprise how to spur employees through performance evaluation, performance improvement, enhance the performance of the company, and rea

5、lize the development goal of company, implement the development strategy of the company, and promote the stable development of the company, has become the most important problem in the development of the company, has the certain theory significance and the practical significance of this paper to stu

6、dy. the employee in a small and medium enterprise identity, the companys performance appraisal problems and solutions for objective analysis.analysis of the small and medium-sized enterprise employee performance evaluation case, based on the hersheys chocolate dalian branch, serious and objective an

7、alysis of the existing problems in the performance appraisal process, such as the understanding of the performance appraisal of the existence deviation, staff performance evaluation index setting is not reasonable, performance appraisal cycle is not scientific, the low quality of the examination eva

8、luation results there are problems unfair, performance evaluation results and the work of human resources management and so. according to the companys current situation, through the in-depth research and analysis, given the basic ways of improving its performance and corresponding countermeasures, s

9、uch as improving the understanding degree of performance appraisal, set science should set reasonable performance appraisal index, on the evaluation of performance appraisal cycle, professional training to ensure that the evaluation results, the performance appraisal of justice the results applied t

10、o the human resource management work of the secondary. this paper aims to improve hersheys chocolate dalian branch performance evaluation, improve the management level, improve the management measures, and offer reference to accelerate the development of the company, the company ultimately to achiev

11、e the overall strategic objectives.key words: performance appraisal ; open question;countermeasures.目 錄中小企業(yè)員工績效考核的案例分析 -以好時巧克力大連分公司為例一、 引言（一） 研究的背景隨著社會的發(fā)展，市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)逐漸認識到績效考評對企業(yè)管理的重要性。研究績效考評問題，特別是建立健全績效考評方案是當前面臨的一項重要課題，許多企業(yè)都是通過建立和完善績效考評體系來解決這一難題。企業(yè)進行績效考評目的是確認員工的工作成就、改進員工的工作方式、以提高工作效率和經(jīng)營效益，它是在管理

12、工作中大量使用的手段。因此，如何完善員工績效考評便是本文研究的出發(fā)點。（二） 研究的目的本文通過對好時巧克力大連分公司的相關(guān)調(diào)查，分析了該公司員工績效考評現(xiàn)狀，分析公司存在的問題與不足，給出解決方案及完善措施，從中探索建立一套針對公司實際狀況的科學、實用的績效考評體系，在國內(nèi)激烈的市場競爭中搶占先機，更平穩(wěn)的持續(xù)性發(fā)展，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，最終實現(xiàn)公司的總體目標。（三） 研究的方法本文在理論應用的基礎(chǔ)上，采用文獻研究法、信息研究法和資料收集法，對該公司的績效考評進行分析。二 績效考評理論綜述（一）績效考評的涵義績效考評，是指企業(yè)對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作

13、任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是考評和評價的總稱，是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對企業(yè)為實現(xiàn)其總體目標所確定的績效目標的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結(jié)果進行的綜合性評價。（二）績效考評的作用1.績效考評是員工任用的依據(jù)。人員任用的標準應該是德才兼?zhèn)?，績效考評獲得的信息為準確判斷員工是否符合任用標準提供了近似于唯一獲得承認的根據(jù)。 2.人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動必須由科學的依據(jù)，才能保證人員的積極性及工作的順利開展和完成，而通過全面的績效考評就可以判定員工是否符合某職位對其素質(zhì)和能

14、力的要求，或者可以察覺到某人素質(zhì)和能力的變化，以致在不能適應公司的發(fā)展要求，從而及時予以調(diào)整和改變，以保證公司的正常運行。 3.人員培訓的依據(jù)。員工培訓是人力資源開發(fā)和管理的一個最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且根據(jù)當今企業(yè)發(fā)展的趨勢表明，企業(yè)正向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在。而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢，就必須通過對員工個人的績效考評來獲得。同時，培訓的效果如何也需要通過績效考評來判定。 4.員工報酬的依據(jù)主要指除工資以外的獎勵，在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工積極性和滿足員工需要的必要手段。但要運用合理，作到令員工心服是必須以績效考評的結(jié)果為依據(jù)。 5.激勵的手段。在績效考評

15、的過程中，員工可以看到成績，堅定信心；同時也可以看到自己的缺點和不足，明確努力方向，以便將來可以做得更好。（三）績效考評的理論新發(fā)展我國對績效管理的研究起步較晚，直到20世紀90年代中后期才開始受到重視。而此時國內(nèi)學者對績效管理的研究也只是處于對國外相關(guān)管理理論的介紹和嘗試應用階段。2004年國務院文件中首次使用了“績效評估”概念，標志著這一概念得到官方和社會認可，為績效管理相關(guān)研究注入了活力。至此，績效管理成為公共管理學的熱門領(lǐng)域，研究隊伍急劇壯大，研究成果特別是專著大量涌現(xiàn)。近年來，隨著績效管理研究的分支領(lǐng)域相繼出現(xiàn)，績效管理研究呈現(xiàn)出多重視角。國內(nèi)學者立足于我國國情，結(jié)合企業(yè)管理實踐，在

16、績效管理探索上有所創(chuàng)新，如關(guān)注績效評估與戰(zhàn)略規(guī)劃、績效計劃、績效監(jiān)測、績效信息利用的結(jié)合，從而形成系統(tǒng)的績效管理過程；探討在我國企業(yè)建立各崗位的績效評價體系，提出了一些績效評價模型和多維動態(tài)績效評價方法，并提出利用模糊評價法對定性指標進行綜合評判。三、簡介好時巧克力大連分公司績效考評（一）簡介好時食品國際貿(mào)易有限公司北美地區(qū)最大的巧克力及巧克力類糖果制造商；好時公司位于賓夕法尼亞州，是家具有108年歷史的老字號公司。好時巧克力的創(chuàng)始人米爾頓好時先生1903年在這里初創(chuàng)巧克力制造業(yè)時，這里還是一片少有人煙的牧場。好時先生以他的智慧和長遠眼光創(chuàng)建了世界一流的巧克力工廠，牧場專送的新鮮牛奶，精心篩選

17、的可可豆，加上傳統(tǒng)的經(jīng)典工藝。使hersheys好時巧克力純正幼滑，滋味濃冽。整座好時小鎮(zhèn)變成了一個巧克力香味滿溢的巧克力王國。好時kisses散裝，獨立小巧，方便攜帶。隨時隨地，和他一起分享甜蜜吧！巧克力是甜蜜的象征，每一顆都值得用心品味。 當那一股香濃在口中蔓延開時，彌漫，沉醉其中?？鞓返母杏X由心而生！把香濃的牛奶與純正的可可融合，滴落，變成嬌小玲瓏的水滴狀kisses。它正似滴滴美麗活潑的小精靈，帶著百年的經(jīng)典醇香，跳著不同的舞步，盈盈而來。在20世紀上半葉，好時鎮(zhèn)就是好時公司，鎮(zhèn)上的居民幾乎全是好時公司的員工。好時公司鋪筑了道路，修建了醫(yī)院，建筑了體育館、劇場、游樂場、巧克力溫泉等幾乎

18、鎮(zhèn)上的一切公共設(shè)施，并帶頭把好時鎮(zhèn)建成美國小城鎮(zhèn)綠化建設(shè)中的模范。好時鎮(zhèn)擁有3家現(xiàn)代化的巧克力工廠。（二）好時巧克力大連分公司績效考評的現(xiàn)狀好時巧克力大連分公司下設(shè)銷售部、財務部、運作部、人事部四大部門，職位有區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理助理、人事主管、財務主管、銷售主任、銷售代表、訂單文員等職務。好時巧克力大連分公司目前有正式人員10名，非正式人員1名，其他促銷人員12名。在職人員中有1名研究生，3名本科生，6名?？粕?，平均年齡在27歲，是個充滿熱情的年輕團隊。在人員渠道劃分上，分為傳統(tǒng)渠道、現(xiàn)代渠道和零售渠道，公司一貫秉承思利及人、團結(jié)一致的理念，創(chuàng)造和諧、拼搏、努力向上的團隊。四、好時巧克力大連分公司

19、績效考評存在的問題(一)對績效考評的認識存在偏差由于知識層面和理解層面的不同，公司從管理層到基層員工對績效考評的認識均存在著偏差。首先，高層管理者在角色分配認識上存在誤區(qū)，認為績效考評是人力資源部的事情，管理者只對績效考評作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。其次，大多數(shù)員工缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，認為績效考評就是個管理方法它的目的就是扣錢，許多人對績效考核抱有抵觸心理，特別是員工對自已上級的考核，怕遭到打擊報復，不敢做出真實的考核；職工自我評價時，既希望取得好成績，又害怕暴露自已的弱點，大多采取自我保護的態(tài)度，無法反映真實情況；職工互評時，害怕得罪

20、人，于是干脆做個老好人，反正，你好我好大家一齊好。將績效考評當成績效管理，加上對績效考評的知識、工具和方法了解不多、認為績效考評是走過場而已，因此考評也只是應付完成，沒有給予應有的配合。很少有人真正對績效考評結(jié)果進行認真客觀的分析，更談不上利用績效考評過程和考評結(jié)果，造成管理者和員工對績效考評實施失去信心，使其只得流于形式。（二）員工的績效考評指標設(shè)定不合理績效考評是戰(zhàn)略目標實施的有效工具，績效考評指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。公司員工績效考評指標制定后多年沒有作出調(diào)整，現(xiàn)在已經(jīng)不太適合崗位的需要?？己说哪康牟幻鞔_，導致其制定的考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準照搬、標準欠缺

21、、標準走樣，難以準確量化等形式。設(shè)置考核指標時常用“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”或者是“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”等等之類的詞匯，定性考核偏多。設(shè)定的員工績效考評指標基本上都是依據(jù)崗位分析和崗位規(guī)范，還沒有能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，考評指標主觀性較強，基本都是定性指標，這在一定程度上提高了考評的難度，縱容了腐敗現(xiàn)象，員工也不滿意，而且有些指標的專業(yè)性太強，學歷層次不高的員工很難理解，只能憑感覺隨意給分。比如工作規(guī)范指標，這在一定程度上降低了考評的可信度。（三）績效考評周期設(shè)置不科學作為企業(yè)管理的手段，績效考評深受公司管理層的青睞，對于員工的績效考評周期設(shè)置是否科學有效，企業(yè)并不是十分重視。公司

22、在實行績效考評的過程中，沒有建立科學的績效考評周期，未能客觀地認識考評周期的作用，認為只要執(zhí)行了績效考評得到了考評結(jié)果即是完成了績效考評過程，對于績效考評周期設(shè)置的是否科學、有效、合理，并不十分重視?，F(xiàn)有績效考評周期設(shè)置過長，只是根據(jù)年初簽訂的績效考評目標在次年初進行一次考評，主要是用于年終獎金分配，使績效考評周期設(shè)置沒有根據(jù)公司需要而進行。導致員工的工作過程中出現(xiàn)的問題未能得到及時有效的整改和提升，降低了工作效率。導致員工的工作過程中出現(xiàn)的問題未能得到及時有效的整改和提升，降低了工作效率。（四）考評者素質(zhì)較低使考評結(jié)果有失公平考評者是保證績效評價有效運行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考

23、評者都應該具備人力資源管理專業(yè)背景；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等，但公司的員工考評主體整體的素質(zhì)都略低，沒有受過專業(yè)的培訓，又由于公司績效考評制度缺失，每次績效考評時直接將自我考評表發(fā)給員工個人填寫，同時將上司評分表也發(fā)到員工手中自己進行打分，很多時候收回的評分表的答案都是五花八門且自評分都較高，員工甚至不知道該怎么填，而且有失公平現(xiàn)象很嚴重，和上司關(guān)系好的往往得分很高，而得罪上司的就相應的得分較低。這樣看來，由于公司員工考評主體的素質(zhì)普遍較低，進一步導致了績效考評體系的缺陷，使考評結(jié)果不真實。（五）績效考評結(jié)果與人力資源管理工作脫節(jié)公司的績效考評和人力資源管理工作完全脫節(jié)，首先，績

24、效考評結(jié)果僅在給員工分發(fā)獎金的時候作為一個基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并沒有在考評后將結(jié)果反饋給培訓部門，組織安排技能培訓?？冃Э荚u的結(jié)果也沒有反饋給員工本人，讓其自身提升自己，缺乏上下級之間有效溝通；公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基本上是空白的，這會進一步制約公司人力資源管理工作的執(zhí)行和人力資源競爭優(yōu)勢的獲取。五、完善好時巧克力大連分公司績效考評的對策(一) 對績效考評的認識程度績效考評是一個系統(tǒng)工具，要實施并取得較好的效果，必須從思想上重視績效考評。公司管理者應重視績效考評，消除錯誤認識明確考評目的，讓其真正理解績效考評的內(nèi)涵，真正意識到實施績效考評、采用績效考評不是為了制造員工間的差距，懲罰員工，而是實事求是地發(fā)

25、現(xiàn)員工工作的長處，揚長避短，幫助員工在工作中有所改進、獲得提高；與此同時，公司的人力資源管理部門應加強績效考評知識理念的宣傳教育，通過宣傳引導，讓員工明白績效考核的目的是為了改善職工績效、進而提升企業(yè)績效，以一定的形式，將公司績效考評有關(guān)制度標準公諸于眾，使績效考評理念深入基層員工心中，形成一種基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念，使企業(yè)、部門和個人的績效得到改進，從而提升企業(yè)的管理水平。(二) 應設(shè)定合理的績效考評指標績效考評指標的分解與落實，是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出崗位說明書等崗位認識規(guī)范的

26、過程，企業(yè)通過各種崗位的任職資格和條件，進一步制定考評指標進行績效考評?？冃Э荚u指標設(shè)置的正確與否直接關(guān)系到績效考評的成敗和企業(yè)發(fā)展目標能否實現(xiàn)。因此準確合理的設(shè)定績效考評指標成為公司進行員工績效考評的核心環(huán)節(jié)。公司的員工績效考評指標應該具有相互連接，層層分解，層層支持的特性，確定部門或個人業(yè)務重點，確定各種因素與公司相互影響，使每一員工的個人績效與部門績效都與公司的整體效益直接掛鉤。(三) 科學的績效考評周期企業(yè)設(shè)置績效考評周期時應從實際角度出發(fā)，注重績效考評周期設(shè)置的科學、有效、合理性，績效考評周期的設(shè)置要根據(jù)實際的工作節(jié)點來進行，避免績效考評周期設(shè)置的過長或過短。應確保統(tǒng)計周期和實際業(yè)務

27、結(jié)算周期相一致，既可以節(jié)約大量統(tǒng)計工作又可以減少錯誤的發(fā)生，其主要設(shè)置的原則是根據(jù)員工的工作需要多長時間才能得到成效。公司在設(shè)置績效考評周期之前應對員工進行崗位分析，對可能出現(xiàn)的問題進行預測，明確方向，避免走彎路以及不必要的損失。（四）對考評者進行專業(yè)培訓確?？荚u結(jié)果公正公司應對績效考評主體進行培訓，培訓的內(nèi)容應主要包括績效考評制度的內(nèi)容和要求，績效考評的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；績效考評的基本理論和基本方法，可以使用成功企業(yè)績效考評的案例剖析前一次績效考評所反映的問題和不足；了解績效考評指標和標準的設(shè)計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點；掌握績效考評的

28、程序、步驟，以及貫徹實施的要點；防止和杜絕績效考評的各種誤差與偏差；學習如何建立有效的績效考評運行體系，如何解決績效考評中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。公司在組織考評者培訓時，應以短期的培訓班為主，由績效考評專家或人力資源部專職的績效考評人員，按照預先設(shè)計的教學計劃、教學大綱編寫專門教案及使用教材，運用豐富多彩的授課方式，組織教學與培訓活動。在授課方式的選取上，可以先采用理論灌輸?shù)姆绞?，讓被培訓人員掌握績效考評制度的內(nèi)容和要求，然后采用研討方式，對其中的一些細則和要點進行討論，以便加強記憶。通過加強對考評者的系統(tǒng)培訓，使考評者更加明確績效考評過程中的客觀性和公平性。（五）將績效考

29、評結(jié)果運用到人力資源管理工作中1.將考評結(jié)果與員工薪酬相結(jié)合績效工資雖然只是薪酬總額的一部分，但確是最能夠體現(xiàn)公平性、以及最能夠激發(fā)員工積極性的部分。對于公司的薪酬策略不能一概而論，而應該針對不同層級、不同性質(zhì)的崗位來確定不同的方式。薪酬與績效必須實現(xiàn)對接，因此，如何衡量員工績效成為確定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。在績效考評結(jié)果得出之后，人力資源部就應該將績效結(jié)果提供給薪酬部門，讓其按照績效排位確定員工績效薪酬。2.將考評結(jié)果與員工晉升相結(jié)合員工晉升，很大一個方面的指標應該是其業(yè)績表現(xiàn)，而衡量員工業(yè)績表現(xiàn)水平的標尺就是員工績效考評結(jié)果。公司人力資源部應該把績效考評的歸檔備案，在每次人事調(diào)整的時候，

30、將其績效水平作為重要的參考依據(jù)。通過績效考評，可以了解對應崗位的人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些員工的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職。3.將考評結(jié)果與員工培訓、崗位調(diào)整相結(jié)合員工培訓應有針對性，針對員工的不足進行補充學習和訓練。公司培訓的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，而員工績效考評的結(jié)果為其提供了最好的數(shù)據(jù)。通過績效考評結(jié)果的分析，可以確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，可以找準癥結(jié)之所在，進行對應的培訓需求分析。同時考評也是判斷培訓效果的主要手段?？冃Э荚u是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考評，對員工

31、的心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。4.加強溝通，努力做到貫穿始終。溝通是任何一種績效考核方法都十分強調(diào)的,它貫穿于整個績效考核的過程之中。制定績效時要溝通,以使職工準確、清晰地明確自己的目標；幫助員工實現(xiàn)目標時要溝通,讓員工感受到組織對他的關(guān)心與支持；年終考核時要溝通,讓員工對考核過程和結(jié)果應用有明確的了解,嚴格執(zhí)行考核要求,避免“中庸”的老好人現(xiàn)象；分析原因時也要溝通,讓員工知道自己的不足和改進的途徑?？傊?效績考核的過程就是持續(xù)不斷溝通的過程。5.考核結(jié)果實行定稿前反饋、定稿后公示制度?？冃Э己私Y(jié)果與企業(yè)每位職工的切身利益緊密關(guān)聯(lián)，因此要認真對待考核結(jié)果。在績效考核結(jié)果確定前，有必要建立定期反饋制度，這樣可以及時糾正各種可能的人為誤差，避免一些不必要的糾紛?？己私Y(jié)果確定后，及時將績效考核的結(jié)果予以公示，接受監(jiān)督，同時可使職工了解自己的績效，并允許職工對考核結(jié)果進行申訴，這都體現(xiàn)了績效考核工作的公平、公正、公開。職工通過績效考核結(jié)果，可以了解上級領(lǐng)導對自己的期望，認識自己有待改進的同時，也可提出完成績效目