人力資源管理6

1、 美國最新調(diào)查結(jié)果美國最新調(diào)查結(jié)果:87的員工相 信，給予員工特殊的在職培訓(xùn)，可以算 是一種積極的獎(jiǎng)勵(lì)，而其中，大學(xué)研究 所的教育課程則是他們最向往的。 5-1在求職者眾多、招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常 將（ ）作為招聘測試的第一步。（2009年題） A. 體檢 B.篩選簡歷 C.應(yīng)聘面試 D.專業(yè)筆試 5-2下列不屬于簡歷表主要內(nèi)容的是（ ）。（2011年題） A.應(yīng)聘人的主觀信息 B.應(yīng)聘人過去的成長與進(jìn)步 C.應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī) D.應(yīng)聘人過去的工作績效 5-3某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，要求回答：“一位男性顧客在 你負(fù)責(zé)的區(qū)域待了15分鐘，看上去有些困惑，作為導(dǎo)購， 你會(huì)如何做？”這種測試

2、方法稱為（ ）。 A.隨機(jī)問答 B.即席發(fā)言 C.情景模擬 D.與人談話 5-4在人員選拔中，常用的信度指標(biāo)有（ ）（2011年題） A.內(nèi)容信度 B.再次信度 C.分半信度 D.副本信度 1 1 培訓(xùn)含義培訓(xùn)含義 培訓(xùn)培訓(xùn)是指企業(yè)為使員工獲得或改進(jìn)與工作 有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為， 以利于提高員工的績效、貢獻(xiàn)，所作的有 計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種努力，是提高個(gè)體現(xiàn) 有和未來的職業(yè)效果職業(yè)效果的過程。 績效績效是是指個(gè)體或組織完成任務(wù)的效率和指個(gè)體或組織完成任務(wù)的效率和 效能。效能。 態(tài)度態(tài)度是指個(gè)人對某一客體所持有的評價(jià)與心理是指個(gè)人對某一客體所持有的評價(jià)與心理 傾向。包括認(rèn)知、情感和意向

3、三個(gè)因素。傾向。包括認(rèn)知、情感和意向三個(gè)因素。 適應(yīng)性適應(yīng)性是指個(gè)人滿足未來職業(yè)需要的準(zhǔn)備程度。 同一性同一性是指個(gè)人在職業(yè)經(jīng)歷中自我知覺的整合 程度（個(gè)人如何將職業(yè)的各個(gè)階段理解為一個(gè)整 體的程度）。 服務(wù)于組織和個(gè)人服務(wù)于組織和個(gè)人，使企業(yè)與個(gè)人共同成長。 讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，提高 員工的績效。 培訓(xùn)直接任務(wù)直接任務(wù)是使員工獲得或改進(jìn)與工作有 關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。 改變態(tài)度。 增加適應(yīng)性。 強(qiáng)化同一性。 提高現(xiàn)有崗位業(yè)績。 關(guān)鍵是將員工潛力開發(fā)的需要與所確定的 組織使命聯(lián)系起來。 應(yīng)圍繞育道德、增觀念、傳知識(shí)、培技能育道德、增觀念、傳知識(shí)、培技能進(jìn)行。 正確的態(tài)

4、度正確的態(tài)度是指工作中的社會(huì)責(zé)任感、與別人的溝 通合作精神、超越自我的精神。要以建立正確的態(tài) 度為突破口，不能片面追求證書和學(xué)歷。 知識(shí)知識(shí)分三類：基礎(chǔ)、專業(yè)、背景性的廣度知識(shí)，其 中基礎(chǔ)知識(shí)是基石，專業(yè)知識(shí)實(shí)用而短命，廣度知 識(shí)具有前瞻性。 技能技能包括技術(shù)性的專業(yè)能力、人際技能（如溝通、 協(xié)調(diào)、處理沖突能力，管理人員70%80%的工作 時(shí)間是與人打交道)、獨(dú)立解決問題的能力（管理 人員能力培養(yǎng)的核心）。 殼牌石油公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，1970年名列 財(cái)富雜志500強(qiáng)有1/3在1983年就銷聲 匿跡了，壽命不到15年；它還估計(jì)大 企業(yè)的平均壽命不到40年，約為人類 平均壽命的一半。 研究表明，唯一持

5、久的競爭優(yōu)勢是具 備比你的競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力。 企業(yè)性學(xué)習(xí)效果更好企業(yè)性學(xué)習(xí)效果更好。 西方國家的經(jīng)驗(yàn)表明：的經(jīng)驗(yàn)表明：員工培訓(xùn)有利于有利于企業(yè)發(fā)展、 提高企業(yè)的凝聚力、適應(yīng)環(huán)境的變化、滿足市場競 爭的需要、員工自身發(fā)展的需要，培訓(xùn)為員工提供 自由和發(fā)展的空間，幫助員工在自我教育與訓(xùn)練中 獲得提高和發(fā)展，提高企業(yè)的效益。 培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和職業(yè)技能的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和職業(yè)技能的重要重要 手段手段； 培訓(xùn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的培訓(xùn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的重重 要途徑要途徑； 培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的必要措必要措 施施； 培訓(xùn)是新員工打好工作基礎(chǔ)的

6、培訓(xùn)是新員工打好工作基礎(chǔ)的重要環(huán)節(jié)重要環(huán)節(jié)。 企業(yè)性學(xué)習(xí)的要素企業(yè)性學(xué)習(xí)的要素包括領(lǐng)導(dǎo)作用、個(gè)人學(xué) 習(xí)、小組學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、推進(jìn)與反饋等 內(nèi)容。 企業(yè)學(xué)習(xí)的過程企業(yè)學(xué)習(xí)的過程是從個(gè)人、小組推進(jìn)到組 織，再由組織反饋到小組和個(gè)人的循環(huán)。 其中個(gè)人學(xué)習(xí)個(gè)人學(xué)習(xí)是企業(yè)學(xué)習(xí)的起點(diǎn)，小組學(xué)小組學(xué) 習(xí)習(xí)是企業(yè)學(xué)習(xí)的基本單位，組織層次組織層次的學(xué) 習(xí)是整個(gè)公司系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)作用領(lǐng)導(dǎo)作用的影 響通常決定著小組學(xué)習(xí)的水平。 調(diào)查表明，有86%的企業(yè)正在為成為 學(xué)習(xí)型組織而努力， 其中認(rèn)為學(xué)習(xí)很 有成效的占9%，認(rèn)為沒有成效的占 36%，認(rèn)為稍微有成效的占41%。這 表明絕大多數(shù)企業(yè)是渴望學(xué)習(xí)和正在 學(xué)習(xí)的，但

7、是學(xué)習(xí)效果并不盡滿意。 企業(yè)管理者對培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：新進(jìn)員 工自然而然會(huì)勝任工作；高層管理人員不需要 培訓(xùn)；培訓(xùn)是只投入不產(chǎn)出的賠本買賣；培訓(xùn) 重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度；培訓(xùn)無用，是人 才不用培訓(xùn)，是庸才培訓(xùn)也無用，不行就換人。 目的不明，有什么培訓(xùn)什么、送閑人去培訓(xùn)； 內(nèi)容不適內(nèi)容不適，培訓(xùn)趕浪頭，流行什么培訓(xùn)什么； 方法不當(dāng)； 時(shí)機(jī)不適，時(shí)效、務(wù)實(shí)、預(yù)見性不強(qiáng)； 培訓(xùn)師不適合。 認(rèn)識(shí)到位、目標(biāo)明確、選材得當(dāng)、方法適 宜、及時(shí)反饋。 培訓(xùn)的起點(diǎn)培訓(xùn)的起點(diǎn)是“我想要什么”。 培訓(xùn)的動(dòng)力培訓(xùn)的動(dòng)力在于“要的決心有多強(qiáng)”。 成功的關(guān)鍵成功的關(guān)鍵取決于你的意志取決于你的意志。你的態(tài)度積

8、極， 就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的意志力，增加成功的可能，并 加大培訓(xùn)的效果。 培訓(xùn)的竅門培訓(xùn)的竅門在練習(xí)。在練習(xí)?？▋?nèi)基訓(xùn)練非常重視學(xué)員 的練習(xí)，課程采取間隔教育法，最重視的是學(xué)員 在課上和課后的練習(xí)。 培訓(xùn)的成功培訓(xùn)的成功在行為的改變。在行為的改變。學(xué)歷教育使你獲得 知識(shí)，而成功的培訓(xùn)是幫助人提升能力。培訓(xùn)的 成功不是獲取知識(shí)，而是發(fā)生行動(dòng)的改變、提升 你的能力。 實(shí)施模型由前期準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階前期準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階 段、評價(jià)培訓(xùn)階段、評價(jià)培訓(xùn)階段組成段組成。 整個(gè)培訓(xùn)過程從培訓(xùn)需求分析開始，至評培訓(xùn)需求分析開始，至評 價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移結(jié)束，通過評價(jià)培訓(xùn)階段的價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移結(jié)束，通過評價(jià)培訓(xùn)階段的 不

9、同步驟進(jìn)行反饋。不同步驟進(jìn)行反饋。 前期準(zhǔn)備階段分為前期準(zhǔn)備階段分為培訓(xùn)需求分析和確立目培訓(xùn)需求分析和確立目 標(biāo)標(biāo)目標(biāo)兩個(gè)步驟。 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種 培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問 題，沒有問題就不需要培訓(xùn)。只有找出需 要培訓(xùn)的問題，才能有的放矢，收到效果。 確立目標(biāo)。確立目標(biāo)。目標(biāo)目標(biāo)為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的 方向和依據(jù)的構(gòu)架。 組織分析組織分析一是預(yù)測組織未來可能發(fā)生的變化 對員工的要求，找出需要培訓(xùn)的內(nèi)容。二是二是根 據(jù)現(xiàn)有記錄分析，找出培訓(xùn)需要。 工作分析工作分析是根據(jù)解決員工績效問題的流動(dòng)模 型，進(jìn)行比較分析，以確定需要教育培訓(xùn)的內(nèi) 容和人員。 個(gè)人分

10、析個(gè)人分析是在具體的個(gè)別員工水平上進(jìn)行的， 培訓(xùn)的重點(diǎn)在于促成員工的個(gè)人行為發(fā)生所期 望的變化。 有目標(biāo)才能確定內(nèi)容、進(jìn)行效果評估。 根據(jù)培訓(xùn)需求分析確立培訓(xùn)目標(biāo)。分為培能、培能、 傳知、轉(zhuǎn)態(tài)傳知、轉(zhuǎn)態(tài)，應(yīng)規(guī)定各自的深度和廣度。 注意與企業(yè)宗旨相容、現(xiàn)實(shí)可行、效果可測、 書面陳述。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)目標(biāo)的具 體化、操作化。 實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)是實(shí)施模型的關(guān)鍵步驟。 制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃必須兼顧具體的情景因素。 預(yù)算及使用。國際大公司的培訓(xùn)預(yù)算占上一年銷 售額的1%3%，平均1.5%。如含企業(yè)內(nèi)部人員 的費(fèi)用，則有關(guān)人員的費(fèi)用30%、內(nèi)部培訓(xùn)30%、 外部培訓(xùn)30%、機(jī)動(dòng)1

11、0%。如果不含，則內(nèi)部培 訓(xùn)50%、派員工參加外部培訓(xùn)40%、機(jī)動(dòng)10%。 派遣員工參加外部培訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)公司的費(fèi) 用是2002000元/人天。 內(nèi)部培訓(xùn)。目前國內(nèi)的培訓(xùn)師費(fèi)用為5005000元 /天。聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用為500050000元/ 天。 培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)：從知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn) 技能、個(gè)人魅力衡量。 確定教材。 確定培訓(xùn)地點(diǎn)。 確定培訓(xùn)時(shí)間。 準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備。 發(fā)通知，組織培訓(xùn)。 確定標(biāo)準(zhǔn)：以目標(biāo)為基礎(chǔ)、與培訓(xùn)計(jì)劃匹配、具 體、可操作。 受訓(xùn)者先試。有利于引導(dǎo)培訓(xùn)的重點(diǎn)、為評價(jià)培 訓(xùn)效果打基礎(chǔ)、使之培訓(xùn)前受到一次培訓(xùn)。 培訓(xùn)控制：注意觀察、及時(shí)交流、隨時(shí)改正。 培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)

12、結(jié)果評估。要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好， 對培訓(xùn)要進(jìn)行評估。 評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)移評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)移是最重要也是易忽視的步驟。評價(jià) 結(jié)果轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐中去， 工作效率的提高是最終評價(jià)。 反應(yīng)層次即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映反應(yīng)層次即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映。利用問卷測定； 向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反 應(yīng)和感受。是最基本的、最常用的方法。 學(xué)習(xí)層次即受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果評價(jià)學(xué)習(xí)層次即受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果評價(jià)。運(yùn)用書面、操 作測試、情景模擬方法測定，確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié) 束時(shí)，在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面的提高。 行為層次即受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為變化的評價(jià)行為層次即受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為變化的評價(jià)。 通

13、過對學(xué)員的業(yè)績進(jìn)行評估來測定；確定學(xué)員通 過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。 結(jié)果層次即培訓(xùn)后組織績效改善的評價(jià)結(jié)果層次即培訓(xùn)后組織績效改善的評價(jià)。通過各 項(xiàng)指標(biāo)來測定，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改 變效果。 以上培訓(xùn)評估的四個(gè)層次，實(shí)施從易到難， 費(fèi)用從低到高。 所有課程都可以進(jìn)行一級評估。 需要學(xué)員掌握課程中所講的某些特殊知識(shí)或 運(yùn)用某一具體技能，可以進(jìn)行二級評估。 三級評估適用于意在改變工作表現(xiàn)，而且客 戶對實(shí)際效果期望很高的課程。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部每 天平均有700萬元的應(yīng)收款，為他們開設(shè)一 門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。?級評估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下

14、降就可以了。 簡單測定簡單測定：培訓(xùn)后進(jìn)行測定。簡單，效果不佳。 前后測定前后測定：兩次測定的差距是培訓(xùn)效果，測定方 法的有效性是關(guān)鍵。 多重測定多重測定：培訓(xùn)前后多次測定的平均值的差距是 培訓(xùn)效果。 對照測定對照測定：培訓(xùn)前后分別對培訓(xùn)組和對照組進(jìn) 行測定。培訓(xùn)后測定的差距是培訓(xùn)效果。 有兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式：一是代理性代理性， 二是親驗(yàn)性親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。 閱讀的資訊，我們能學(xué)習(xí)到百分之十；聽到 的資訊，我們能學(xué)到百分之十五；但所經(jīng)驗(yàn) 過的事，我們卻能學(xué)習(xí)到百分之八十。 企業(yè)培訓(xùn)的常用方法有八種。 培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的類型：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、管理人員定向培訓(xùn)、管理人員 的培訓(xùn)、科技人員的培訓(xùn)、操作

15、人員的培訓(xùn)。的培訓(xùn)、科技人員的培訓(xùn)、操作人員的培訓(xùn)。 案例分析。授課。 研討會(huì)研討會(huì)以受訓(xùn)者感興趣的題目為主分發(fā)材料引導(dǎo) 討論。學(xué)習(xí)效果最好。 游戲游戲是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)內(nèi)容與管理或員工工作有 密切關(guān)系的一類活動(dòng)。設(shè)計(jì)要求高，費(fèi)用大。 電影（錄像電影（錄像）。受訓(xùn)者通過看電影得到培訓(xùn)。 優(yōu)點(diǎn)直觀、易引起想象、可重播。缺點(diǎn)是成本高， 不符合受訓(xùn)者的實(shí)際情景，消極地位。 計(jì)劃性指導(dǎo)計(jì)劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提 供階段性信息的培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者學(xué)習(xí)一段材料 后，回答有關(guān)問題，有正確答案作為反饋。通過 后，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。 優(yōu)點(diǎn)是受訓(xùn)者自己掌握學(xué)習(xí)的進(jìn)度，反饋及時(shí)， 作練習(xí)的機(jī)會(huì)多，不

16、受時(shí)間地點(diǎn)的限制。 缺點(diǎn)是開發(fā)成本高難以轉(zhuǎn)移到工作情景中去。 角色扮演角色扮演在模擬真實(shí)的情景中，由兩個(gè)以上的受 訓(xùn)者相互作用，使其掌握必要的技能。適用于人 際關(guān)系培訓(xùn)。 小組小組又叫敏感性小組。 學(xué)習(xí)效果比較學(xué)習(xí)效果比較：授課效果最差、費(fèi)用最低；計(jì) 劃性指導(dǎo)的費(fèi)用最高；研討會(huì)效果最好，費(fèi)用中 偏低。 培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較：要使員工獲得知識(shí)， 可選用研討會(huì)、角色扮演、計(jì)劃性指導(dǎo)；要轉(zhuǎn)態(tài)， 可選用小組、角色扮演、研討會(huì)；掌握解決問 題技能可選用案例分析、游戲、角色扮演；要掌 握人際關(guān)系技能可選用角色扮演、小組、游戲； 要保持知識(shí)，可選用計(jì)劃性指導(dǎo)、研討會(huì)、授課； 參與者接受性以案例分析最佳、計(jì)劃性指導(dǎo)最差。 新進(jìn)員工定向培訓(xùn)新進(jìn)員工定向培訓(xùn)是指向新聘用的員工介紹組 織、工作任務(wù)、上級和同事為主的培訓(xùn)。 培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的：降低啟動(dòng)費(fèi)用、減少新員工的焦 慮與困惑、培養(yǎng)積極的態(tài)度和價(jià)值觀、確立真實(shí) 的工作期望和工作滿意感、增強(qiáng)凝聚力。 培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容：介紹企業(yè)概況、文化、經(jīng)營理念、 政策、組織結(jié)構(gòu)、員工規(guī)范、行為準(zhǔn)則、報(bào)酬系 統(tǒng)、規(guī)章制度、工作責(zé)任、職能部門。 培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的方法：授課、研討會(huì)、戶外訓(xùn)練、電影。 培訓(xùn)培訓(xùn)對象是管理人員。 目的目的是學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)、管理技能， 提高管理人員的素質(zhì)，建立積極的企業(yè) 文化，提高效益。 培訓(xùn)