服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)

1、服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)服裝公司薪酬福利管理手冊(cè) 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 目目錄錄 （1）第一章. .總 則 1 （2）第二章.薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明 4 （3）第三章.領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì) 8 （4）第四章.核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì) 9 （5）第五章.銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì) 10 （6）第六章.職能支持族薪酬設(shè)計(jì) 11 （7）第七章.制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì) 13 （8）第八章. .薪酬管理辦法 17 （9）第九章. .福利管理辦法 20 （10）第十章. .其 他 21 （11）附件一：計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn).22 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 1 第一章第一章. .總總 則則 第一條第一條 引言引

2、言 根據(jù)圣得西服飾（以下簡(jiǎn)稱圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市 場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。以激 勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工 在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致” 的目標(biāo)，促進(jìn)圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬 管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。 第二條第二條 適用范圍適用范圍 本手冊(cè)適用于圣得西所有員工。 第三條第三條 薪酬支付理念薪酬支付理念 1 為職位付薪 體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價(jià)值貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，

3、合理拉開(kāi)薪酬差距。 2 為個(gè)人付薪 體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。 3 為業(yè)績(jī)付薪 根據(jù)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。 第四條第四條 薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則 1戰(zhàn)略性原則 與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。 2.內(nèi)部公平性原則 基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全 面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。 3市場(chǎng)化原則 以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 2 4績(jī)效導(dǎo)向原則 將員工績(jī)效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤，通

4、過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效 激勵(lì)原則，真正做到績(jī)效導(dǎo)向原則。 5經(jīng)濟(jì)性原則 充分考慮公司人力成本的支出效率，在支持公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)前提下，合理控制人力 成本。 第五條第五條 職位序列的劃分職位序列的劃分 隨著工作內(nèi)容及能力素質(zhì)要求的不同，不同職位戰(zhàn)略定位，發(fā)展通道、薪酬和激勵(lì)模 式也有所區(qū)別，為了量身打造個(gè)性化管理模式和個(gè)性化的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)隊(duì)伍 向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長(zhǎng)，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特 點(diǎn)，將職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等 五大職位族，在組內(nèi)進(jìn)行分類。 職位序列劃分的原則：職位序列劃分的原則

5、： 1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)潛力型員工充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊(duì)伍 應(yīng)有利打造與各個(gè)模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍 2.核心技能相似原則核心技能相似原則 同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似 3.核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則 在職位序列劃分時(shí)，應(yīng)確保公司核心價(jià)值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)和 薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注 4.前瞻性原則前瞻性原則 應(yīng)為公司未來(lái)發(fā)展、人才引入和管理升級(jí)預(yù)留充分的空間 5.適度性原則適度性原則 在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能避免由于序列劃分過(guò)細(xì)帶 來(lái)的管理成本的上升 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 3 職位序

6、列劃分的結(jié)果職位序列劃分的結(jié)果 職位族名稱職位族名稱族內(nèi)分類族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位描述對(duì)應(yīng)職位描述 經(jīng)營(yíng)決策類總監(jiān)級(jí)及以上職位 領(lǐng)導(dǎo)管理族 關(guān)鍵管理類 總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營(yíng)銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、 招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外） 研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師（主設(shè)計(jì)師） 、各級(jí)別設(shè)計(jì)師職位 工藝技術(shù)類各級(jí)別工藝工程師、版型工藝師等職位 核心技術(shù)族 材料工程類各級(jí)別開(kāi)發(fā)工程師、面料工程師 終端銷售類店經(jīng)理、店長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)等職位 團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)類商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位 渠道拓展類招商部部長(zhǎng)、招商經(jīng)理、招商代表銷售業(yè)務(wù)族 銷售組織類 大區(qū)部長(zhǎng)、大區(qū)部長(zhǎng)助理、遠(yuǎn)程管理部經(jīng)

7、理、區(qū)域（副）經(jīng)理、 首代、各級(jí)營(yíng)銷代表、存貨管理部所有職位 營(yíng)銷支持類 商品部、市場(chǎng)部、營(yíng)銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營(yíng) 銷辦公室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位 管理支持類 財(cái)務(wù)、人事行政、采購(gòu)管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述 部門外派人員，后勤部?jī)H包括后勤部高級(jí)主管）副經(jīng)理級(jí)及以 下的職能支持職位 職能支持族 生產(chǎn)支持類 車間主任、廠長(zhǎng)助理 采購(gòu)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位 外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位 洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型 工藝師除外） 設(shè)備高級(jí)主管 生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位 品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外） 行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤部高級(jí)主管以外

8、所有職位 生產(chǎn)操作類 生產(chǎn)中心的各種操作工、檢驗(yàn)工、組長(zhǎng)、機(jī)修工、電工、鍋爐 工 操作與制造族 儲(chǔ)運(yùn)類倉(cāng)管組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、配送司機(jī) 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 4 第二章第二章. .薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明 第六條第六條 概念說(shuō)明概念說(shuō)明 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 25 最高值 最低值 帶寬（最高值最低值）最小值 幅寬（最高值最低值） 薪資政策線 中位值 （政策線） 第七條第七條 職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說(shuō)明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說(shuō)明 職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資，是經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估 后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出

9、來(lái)的工資水平。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的 現(xiàn)金收入。 第八條第八條 職位薪酬等級(jí)的確定職位薪酬等級(jí)的確定 按照為職位付薪的理念，不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)會(huì)有 不同，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)也會(huì)有不同，圣得西職位薪酬等級(jí)劃分是以職位的職責(zé)說(shuō)明和任職 要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的 6 因素 12 維度職位評(píng)估工具來(lái)確定，具體如下： 1.職位的影響：職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來(lái)評(píng)定； 2.所解決問(wèn)題：所解決問(wèn)題：根據(jù)職位所解決問(wèn)題的復(fù)雜程度和解決的要求來(lái)評(píng)定； 3.領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)評(píng)定； 4.溝通的要求：溝通的要求：根據(jù)溝通的

10、方式和溝通的目標(biāo)來(lái)評(píng)定； 職位薪 酬等級(jí) 職位標(biāo)準(zhǔn) 年薪 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 5 5.所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)所要求知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的范圍和要求掌握的程度來(lái)評(píng)定； 6.工作所涉及領(lǐng)域：工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來(lái)評(píng)定。 第九條第九條 薪酬水平的確定薪酬水平的確定 （工資政策線的確定（工資政策線的確定） 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，以此 為基礎(chǔ)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線（中值） ，作 為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性的原則。 第十條第十條 薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)薪

11、酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì) 在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，不同的任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的不同，對(duì)公司 的貢獻(xiàn)也會(huì)有不同，另外從員工發(fā)展的角度來(lái)看，即使在職位級(jí)別不變的情況下，隨著技 術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，因此在每個(gè)職位級(jí)別的薪資 政策線上，需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，以識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級(jí)下任職者的 不同價(jià)值，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）隨職位等級(jí)的上升而加大，正確反映不同等級(jí)職位責(zé)任范圍和 發(fā)展空間的區(qū)別。 工資政策線（中位值）和薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下限， 在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動(dòng)將不會(huì)超出該范

12、圍。 第十一條第十一條 薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔及初次定檔原則及初次定檔原則 薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個(gè)薪酬等級(jí)從低到高按照一九檔以區(qū)分 出不同的能力及績(jī)效水平。任職者所處檔位與其對(duì)職位的勝任程度相匹配。 在人員初次定檔定薪時(shí)，根據(jù)以下原則進(jìn)行定檔： 1.1. 客觀因素：客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)行評(píng)分，如下表： 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)套檔套檔 因素因素 權(quán)重權(quán)重 1 12 23 34 45 56 67 7 司齡 1 年以下12（含）24（含）46（含）68（含）810（含）大于 10 年 現(xiàn)職 年限 1 年以下12（含）23（含）34（含）45（

13、含）56（含）大于 6 年 學(xué)歷 初中及 以下 中專高 中 大專本科碩士博士 上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 6 2.2. 就近就高原則；就近就高原則； 3.3. 能力和勝任程度評(píng)價(jià)。能力和勝任程度評(píng)價(jià)。 第十二條第十二條 職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表 根據(jù)公司的薪酬水平的市場(chǎng)定位、職位序列劃分、職位等級(jí)的評(píng)估結(jié)果和級(jí)內(nèi)分檔情 況，最終可形成各職位級(jí)別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對(duì)照表，樣表如下： 族族 類標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表類標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表 檔級(jí)檔級(jí) 薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 一一二二三三四四五五六六七七八八九九 22 21 3 2 1 第十三條第十三

14、條 薪酬結(jié)構(gòu)總體框架：薪酬結(jié)構(gòu)總體框架： 除制造與操作族生產(chǎn)操作類中的按計(jì)件付薪職位外，公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下： 月工資 年收入 固定工資 固定加班費(fèi) 績(jī)效獎(jiǎng)金 年終績(jī)效獎(jiǎng)金 月季績(jī)效獎(jiǎng)金 職位津貼 第十四條第十四條 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 根據(jù)不同職位序列的工作特點(diǎn)和激勵(lì)模式的不同，績(jī)效獎(jiǎng)金主要有三種計(jì)算方式： 1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承擔(dān)的職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在 周期末對(duì)完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)系數(shù)，計(jì)算 方式如下： 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 7 實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金 = 考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 業(yè)績(jī)系數(shù) a)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金

15、基數(shù)的確定：根據(jù)一年內(nèi)考核的次數(shù)，由年度績(jī)效獎(jiǎng)金 基數(shù)進(jìn)行分解，可采用平均分配的方式，也可根據(jù)不同周期的工作情況非平 均分配（但總額應(yīng)等于年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)） b)績(jī)效系數(shù)的確定：績(jī)效系數(shù)由被考核者的考核得分確定，具體如下表： 考核分級(jí)考核分級(jí)人數(shù)比例人數(shù)比例分值范圍分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)業(yè)績(jī)系數(shù) 卓越1%5%105 1.5 優(yōu)秀515%95105 1.2 良好 - 8895 1 基本稱職 - 8087 0.9 待改進(jìn) 10% 60790.50.8 不合格 5% 6000.3 2.業(yè)績(jī)提成業(yè)績(jī)提成：通常用于銷售業(yè)務(wù)族的部分職位，計(jì)算方式如下： 實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 完成的業(yè)績(jī)（銷售額）提成比例 3.制度規(guī)范制

16、度規(guī)范：根據(jù)任職者對(duì)工作相關(guān)的規(guī)章制度的遵守情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)違反規(guī) 章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績(jī)效獎(jiǎng)金，計(jì)算方式如下： 實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 MAX（考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 考核期內(nèi)違紀(jì)扣款總額， 0） 。 當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為 0。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 8 第三章第三章. .領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì) 第十五條第十五條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位 族內(nèi)分類族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位對(duì)應(yīng)職位 經(jīng)營(yíng)決策類總監(jiān)級(jí)及以上職位 關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營(yíng)銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨 管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外） 第十六條第

17、十六條 領(lǐng)導(dǎo)管理族級(jí)內(nèi)分檔的確定領(lǐng)導(dǎo)管理族級(jí)內(nèi)分檔的確定 經(jīng)營(yíng)決策類職位經(jīng)營(yíng)決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線水平定薪； 關(guān)鍵管理類職位關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下： 司齡：20% 現(xiàn)職年限：40% 學(xué)歷：40% 第十七條第十七條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu) 級(jí)別級(jí)別固定占比固定占比季績(jī)效獎(jiǎng)金季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金 副總級(jí)及以上 50%050% 總監(jiān)、副總監(jiān) 級(jí) 50%20%30% 部長(zhǎng)級(jí)及以下 60%20%20% 第十八條第十八條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)

18、效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表） ，以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司 業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/績(jī)效考核次數(shù) 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十 四條第一款執(zhí)行。 行政級(jí)別行政級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配 副總經(jīng)理級(jí)及以上直接采用年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 副總監(jiān)級(jí)及以上上半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)下半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 部長(zhǎng)級(jí)及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù) 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 9 第四章第四章. .核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì) 第十九條第十九條 核心

19、技術(shù)族包括的職位核心技術(shù)族包括的職位 族內(nèi)分類族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位對(duì)應(yīng)職位 研發(fā)設(shè)計(jì)類 總設(shè)計(jì)師、主設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、 見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師 材料工程類 資深開(kāi)發(fā)工程師、高級(jí)開(kāi)發(fā)工程師、開(kāi)發(fā)工程師、助理開(kāi)發(fā)工程師、見(jiàn) 習(xí)開(kāi)發(fā)工程師、資深面料工程師、高級(jí)面料工程師、面料工程師、助理 面料工程師、見(jiàn)習(xí)面料工程師、高級(jí)工藝員 工藝技術(shù)類 工藝工程師、資深版型工藝師、高級(jí)版型工藝師、版型工藝師、助理版 型工藝師、見(jiàn)習(xí)版型工藝師、高級(jí)工藝員 第二十條第二十條 核心技術(shù)族級(jí)內(nèi)分檔的確定核心技術(shù)族級(jí)內(nèi)分檔的確定 參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下： 司齡：20% 現(xiàn)職年限

20、：40% 學(xué)歷：40% 第二十一條第二十一條核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬項(xiàng)薪酬項(xiàng)比例比例發(fā)放發(fā)放 固定工資70按月發(fā)放 季度績(jī)效獎(jiǎng)金20季度考核后發(fā)放 績(jī)效獎(jiǎng)金 年度績(jī)效獎(jiǎng)金10年度考核后發(fā)放 第二十二條第二十二條核心技術(shù)族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算核心技術(shù)族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行 年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表） ，以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司 業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)4。 核心技術(shù)族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十 四條第

21、一款執(zhí)行。 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配 一季度基數(shù)一季度基數(shù)二季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)四季度基數(shù) 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 10 第五章第五章. .銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì) 見(jiàn)見(jiàn)銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績(jī)效管理辦法銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績(jī)效管理辦法 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 11 第六章第六章.職能支持族薪酬設(shè)計(jì)職能支持族薪酬設(shè)計(jì) 第二十三條第二十三條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位 族內(nèi)分類族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位對(duì)應(yīng)職位 營(yíng)銷支持類 商品部、市場(chǎng)部、營(yíng)銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營(yíng)銷辦公 室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位 管理支持類 財(cái)務(wù)、人事行政、采購(gòu)管理、公共

22、事務(wù)、基建等部門（含上述部門外 派人員，后勤部除外）副經(jīng)理級(jí)及以下的職能支持職位 生產(chǎn)支持類 車間主任、廠長(zhǎng)助理 采購(gòu)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位 外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位 洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型工藝師 除外） 設(shè)備高級(jí)主管 生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位 品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外） 第二十四條第二十四條 職能支持族級(jí)內(nèi)分檔的確定職能支持族級(jí)內(nèi)分檔的確定 參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下： 司齡：20% 現(xiàn)職年限：40% 學(xué)歷：40% 第二十五條第二十五條職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu) 級(jí)別級(jí)別固定占比固定占比月季績(jī)效獎(jiǎng)金月

23、季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金 副經(jīng)理級(jí) 60%20%20% 高級(jí)主管級(jí) 職員級(jí) 70%20%10% 操作級(jí) 80%20%0% 第二十六條第二十六條 職能支持族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算職能支持族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表） ，以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司 業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)4。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 12 職能支持族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十 四條第一款執(zhí)行。 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配 一季度

24、基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù) 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 13 第七章第七章.制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì) 第一節(jié)第一節(jié)制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì) 第二十七條第二十七條制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括： 族內(nèi)分類族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)的職位對(duì)應(yīng)的職位 行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級(jí)主管以外所有職位 生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的車間組長(zhǎng)、檢驗(yàn)工、機(jī)修工、電工、鍋爐工 儲(chǔ)運(yùn)類倉(cāng)管組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng) 第二十八條第二十八條制造與后勤族級(jí)內(nèi)分檔的確定制造與后勤族級(jí)內(nèi)分檔的確定 參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配

25、如下： 司齡：20% 現(xiàn)職年限：40% 學(xué)歷：40% 第二十九條第二十九條制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類職位）制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類職位） 級(jí)別級(jí)別固定占比固定占比月季績(jī)效獎(jiǎng)金月季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金 高級(jí)主管級(jí) 職員級(jí) 70%20%10% 操作級(jí) 80%20%0% 第三十條第三十條 制造后勤族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算制造后勤族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績(jī)效獎(jiǎng)金采用按月發(fā)放的形式，每個(gè)月基數(shù)為 年度基數(shù)的 1/12。 生產(chǎn)操作類的車間組長(zhǎng)職位采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十 四條第一款執(zhí)行。 其他職位采用制度規(guī)范考核的

26、方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第三款執(zhí)行。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 14 第二節(jié)第二節(jié)生產(chǎn)操作類計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)生產(chǎn)操作類計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì) 第三十一條第三十一條生產(chǎn)操作類采用計(jì)件工資的職位包括：生產(chǎn)操作類采用計(jì)件工資的職位包括： 嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機(jī)工、中 燙工、定型工、大燙工、包裝工。 第三十二條第三十二條采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)： 薪酬項(xiàng)薪酬項(xiàng)說(shuō)明說(shuō)明 計(jì)件工資 按月發(fā)放，計(jì)算方法為： 計(jì)件工資 完成的件數(shù) 工價(jià) 具體工價(jià)參見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定 技能津貼 技能津貼是員工的技能等級(jí)達(dá)到一定級(jí)別后可以享受的激勵(lì) 型收

27、入 注：計(jì)件類職位的月工資是計(jì)件類職位在需要按計(jì)時(shí)模式處理有關(guān)薪酬問(wèn)題時(shí)的工資 標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為 600 元月。 第三十三條第三十三條關(guān)于工價(jià)管理關(guān)于工價(jià)管理 1.成立圣得西工價(jià)管理小組，主要成員如下： i.組長(zhǎng)：總經(jīng)理； ii.副組長(zhǎng)：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；（執(zhí)行副組長(zhǎng)？） iii.成員：技術(shù) IE 部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長(zhǎng)。 2.為了確保工價(jià)的合理性，公司將定期（每年第一季度）對(duì)現(xiàn)行工價(jià)的水平進(jìn)行評(píng) 估，工價(jià)評(píng)估由公司工價(jià)管理小組領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行副組長(zhǎng)組織，人力資源部、技術(shù) IE 部、工廠的相關(guān)成員參加，主要職責(zé)分工如下： i.人力資源部：負(fù)責(zé)外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成本的測(cè)算、工價(jià)

28、標(biāo)準(zhǔn)的 執(zhí)行管理和維護(hù)； ii.技術(shù) IE 部：負(fù)責(zé)工序測(cè)時(shí)時(shí)的策劃和組織，最終提交科學(xué)、真實(shí)的工序測(cè)時(shí) 數(shù)據(jù)； iii.工廠：安排相關(guān)人員，參與工序測(cè)時(shí)。 3.除了定期的的工價(jià)評(píng)估，在以下情況下，公司應(yīng)進(jìn)行有針對(duì)性的工價(jià)評(píng)估： i.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變； ii.生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化； iii.新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)； 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 15 iv.外部市場(chǎng)（包括產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)）出現(xiàn)重大變化； v.公司高層認(rèn)為必要時(shí)。 4.工價(jià)的的評(píng)估主要明確以下問(wèn)題： i.在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支 出和員工薪酬收入的合理性； ii.在當(dāng)前的生

29、產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間 的內(nèi)部公平性情況； iii.當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn)建議。 5.工價(jià)評(píng)估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評(píng)估報(bào)告，由公司工價(jià)管理小組根據(jù)工價(jià)評(píng) 估結(jié)果決策是否進(jìn)行工價(jià)調(diào)整 6.工價(jià)的調(diào)整：公司決定進(jìn)行工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定工價(jià)調(diào)整方案，報(bào) 公司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。 第三十四條第三十四條關(guān)于計(jì)件類操作工的技能等級(jí)管理的規(guī)定關(guān)于計(jì)件類操作工的技能等級(jí)管理的規(guī)定 1.目的：提升生產(chǎn)操作隊(duì)伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動(dòng)生產(chǎn)率； 2.適用的職位范圍：所有采用計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位以及車間班組長(zhǎng)； 3.按照技能水平

30、，公司對(duì)計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué)徒級(jí)、熟練三級(jí)、 熟練二級(jí)、熟練三級(jí)、骨干三級(jí)、骨干二級(jí)、骨干一級(jí)、教練級(jí)三級(jí)、教練二級(jí) 和教練一級(jí)等 10 個(gè)等級(jí)； 4.各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：參見(jiàn)計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) ； 5.技能等級(jí)評(píng)定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)、工廠參與； 6.操作工技能等級(jí)評(píng)定由公司統(tǒng)一組織評(píng)定，每年進(jìn)行一次； 7.操作工技能等級(jí)評(píng)定后，有效期為兩年； 8.在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位變動(dòng)，原技能等級(jí)不變； 9.教練級(jí)操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但在完成現(xiàn)有工作的 情況下，經(jīng)公司評(píng)估認(rèn)為仍可以履行所在技術(shù)等級(jí)所要求的工作職能，可以繼

31、續(xù) 享受技能津貼； 10. 骨干級(jí)及以下技能等級(jí)，在離開(kāi)一線操作工作職位后，不再享受技能津貼。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 16 第三十五條第三十五條關(guān)于計(jì)件類操作工技能津貼的規(guī)定關(guān)于計(jì)件類操作工技能津貼的規(guī)定 對(duì)于技能等級(jí)在熟練一級(jí)及以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技能等級(jí)，按月發(fā)放技 能津貼 學(xué)徒級(jí)： 不享受 熟練三級(jí)：不享受 熟練二級(jí)：20 元月 熟練一級(jí)：30 元月 骨干三級(jí)：50 元月 骨干二級(jí)：70 元月 骨干一級(jí)：90 元月 教練級(jí)：150 元月 創(chuàng)新級(jí)：300 元月 專家級(jí)：500 元月 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 17 第八章第八章. .薪酬管理辦法薪酬管理辦法 第三十六條第三十六條特

32、殊人才的薪酬管理特殊人才的薪酬管理 特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體系進(jìn)行統(tǒng)一管理，但 對(duì)于有特殊約定的人員可采用談判工資制，每勞動(dòng)合同周期談判一次，其浮動(dòng)工資部分最 低不少于薪酬總額的 20%，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束。 在本手冊(cè)頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個(gè)約定期。 第三十七條第三十七條薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整的原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的 原則予以實(shí)施。 第三十八條第三十八條薪酬普調(diào)薪酬普調(diào) 公司將根據(jù)長(zhǎng)沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，正常情況下 每三年對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。

33、調(diào)整的參考因素還包括消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、長(zhǎng)沙地區(qū) 城鎮(zhèn)在職職工社會(huì)平均工資（社平工資）及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。 出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對(duì)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整： 1. 公司經(jīng)營(yíng)狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變； 2. 自上次薪酬水平調(diào)整以來(lái)，長(zhǎng)沙地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化； 3. 自上次薪酬水平調(diào)整以來(lái)，長(zhǎng)沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。 第三十九條第三十九條業(yè)績(jī)調(diào)薪業(yè)績(jī)調(diào)薪 在員工職位、薪酬等級(jí)不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果通過(guò) 對(duì)員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)調(diào)薪（具體參照按照公司績(jī)效管理手冊(cè)第三十二條 執(zhí)行） 。并于次年按照調(diào)整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。 如在同一考核期內(nèi)

34、發(fā)生同序列內(nèi)同級(jí)別崗位變動(dòng)，則按照原職位和新職位的綜合績(jī)效 考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。 如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級(jí)，則本考核期內(nèi) 不考慮業(yè)績(jī)調(diào)薪。 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 18 第四十條第四十條業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如職位職責(zé)沒(méi)有大的變化，則不再晉檔。 第四十一條第四十一條同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪 1 同一序列內(nèi)變動(dòng) 在同序列職位中，員工從一個(gè)職位變動(dòng)到另一薪酬等級(jí)相同的職位。則該員工總薪資 維持原水平。 2 跨族類的職位變動(dòng) 同等級(jí)跨族類的職位變動(dòng)，按照同等級(jí)新職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)薪，按照“就近就高

35、” 的原則確定薪檔。 第四十二條第四十二條職位晉升調(diào)薪職位晉升調(diào)薪 員工職位級(jí)別晉升，即調(diào)換到更高級(jí)別的職位時(shí)，對(duì)于通過(guò)競(jìng)聘晉升的職位，需設(shè)定 一定的考察期（一般為三個(gè)月，具體期限需提前通知任職者） ，在考察期內(nèi)，保持晉升前的 薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 確定晉升后，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)年薪水平。職位晉升通 常會(huì)有二類： 1原標(biāo)準(zhǔn)年薪水平已進(jìn)入新職位的職級(jí)薪酬范圍：具體薪酬檔位按照“就近就高”的 基礎(chǔ)上再加兩檔原則確定。 2標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級(jí)薪酬范圍：根據(jù)對(duì)該員工能力在新崗位的任 職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 第四十三條第四十

36、三條崗位降級(jí)調(diào)薪崗位降級(jí)調(diào)薪 員工崗位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，執(zhí)行新崗位總薪資水平，參照第三十五 條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視情況確定調(diào)薪。 第四十四條第四十四條初入職的新員工定薪初入職的新員工定薪 對(duì)于具有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，可以勝任職位要求的新入職員工可以按照所擔(dān)任的職 位確定其薪酬等級(jí)，參照第十一條的規(guī)定確定其具體薪檔。 對(duì)于沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，需經(jīng)過(guò)一定時(shí)間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足任職要求的新入職員 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 19 工（如剛畢業(yè)大學(xué)生） ，可根據(jù)情況，按所擔(dān)任職位等級(jí)的最低薪檔的 80%100%水平來(lái)確 定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。 第四十五條第四十五條相關(guān)職責(zé)相關(guān)職

37、責(zé) 1 1 薪酬管理及體系建設(shè)的職責(zé)分配薪酬管理及體系建設(shè)的職責(zé)分配 人事行政中心人事行政中心： 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司 薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實(shí)施細(xì)則。 具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作； 各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人： 對(duì)本部門職位進(jìn)行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評(píng)估時(shí)和確定崗位工 資時(shí)提供重要依據(jù)； 財(cái)務(wù)部門財(cái)務(wù)部門： 核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)； 根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工薪酬。 總經(jīng)理總經(jīng)理：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實(shí)施細(xì)則。 第四十六條第四十六條薪酬信息溝通薪酬信息溝通 薪酬信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人事行政中心應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人 薪酬水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可以按照員工在考核期的績(jī) 效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整薪酬水平。