勞動合同法實(shí)施情況調(diào)研報告

1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請指正。大學(xué)生就業(yè)法律實(shí)務(wù)作業(yè)校區(qū)：*學(xué)院：* 專業(yè)：* 姓名及學(xué)號： * * * * * *一:目的 中華人民共和國勞動合同法 于 2007 年 6 月 29 日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過， 并于2008 年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施一方面進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位， 為規(guī)范勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)， 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，提供了有力的法律保障。另一方面，在為勞動者提供“保護(hù)傘” 的同時，不可避免地增加了用人單位的勞動成本。此次調(diào)研主要為了更好了解勞動新法頒布對企業(yè)與員工的影響。二：調(diào)查時間2014年6月三：調(diào)查地點(diǎn) 學(xué)

2、校內(nèi)四：調(diào)查對象大四畢業(yè)生已找到工作者五：調(diào)查方式及內(nèi)容調(diào)查問卷包括個人基本情況、權(quán)益保護(hù)意識、權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀、權(quán)益保護(hù)途徑4個方面，由42個問題構(gòu)成。包括所在學(xué)校、學(xué)歷和性別；畢業(yè)生求職中是否遭遇提供虛假薪酬和職位的招聘；查詢招聘結(jié)果是否被收取高額電話費(fèi)用；是否被收取培訓(xùn)、上崗等費(fèi)用；是否以考核能力為由被騙取智力成果；是否存在騙取財務(wù)和個人信息等情況；是否受到性別、相貌等就業(yè)歧視；以及關(guān)注勞動法律、法規(guī)的內(nèi)容和權(quán)益受到侵害的相關(guān)對策等問題。六：勞動法相關(guān)內(nèi)容新勞動合同法的制度創(chuàng)新與突破 新勞動合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規(guī)定，主要有以下幾點(diǎn)。 1.擴(kuò)大了法律適用范圍 新勞

3、動合同法在 1994 年勞動法的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位、 事業(yè)單位聘用制工作人員和非全日制用工。 2.規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格 新勞動合同法第四條規(guī)定“：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益 的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與 工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ”新勞動合同法明顯加大了工會、職工代表大會以及員工 在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。3.增加了多項(xiàng)勞動合同的必備條款必備條款是指勞動合同文本中必須具備的內(nèi)容， 如果勞動合同缺少此類條款， 勞動合同 就不能成立。新勞動

4、合同法在現(xiàn)行勞動法第十九條第一款規(guī)定“：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（2） 工作內(nèi)容； （三）勞動保護(hù)和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀(jì)律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責(zé)任。 4.用人單位不簽勞動合同的法律責(zé)任加重新勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同” ?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！毙聞趧雍贤ㄒ?guī)定的自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的時間是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同

5、，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位 與員工已訂立無固定期限勞動合同。 5. 擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍現(xiàn)行勞動法第20 條規(guī)定“：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！毙聞趧雍贤ㄔ谏鲜鰲l款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍。 （1） 取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同。 （2） 增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即 1） “用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或 者國

6、有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年 齡不足十年的?！斑B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第 ”2）四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。“用人單位自用工之日起滿一年 ”3）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?（3） 明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。 6.競業(yè)限制與保密條款“意思自治”新勞動合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行勞動法相比，新勞動合同法的主要變化在于。 （1） 競業(yè)限制的最長期限由三

7、年變?yōu)榱藘赡辍?（2）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。（3） 明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。 7. 嚴(yán)格限制違約金的適用范圍 現(xiàn)行勞動法未對違約金的適用范圍作全面、細(xì)致的規(guī)定， 新勞動合同法以禁止性的法律規(guī)范對違約金的適用范圍作了嚴(yán)格的限定，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。 8. 放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件現(xiàn)行勞動法規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的有以下四種情形：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴(yán)重違反用人單位的

8、規(guī)章制度的。3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4)被依法追究刑事責(zé)任的。新勞動合同法增加了兩種情形。一是勞動 者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人 單位提出，拒不改正的。 二是因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效 的：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的；等”。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)。 9.擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定， 經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重 困難兩種情形。 新勞動合同法增

9、加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形， 一是企業(yè)轉(zhuǎn) 產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；二是因勞動合 同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，新勞動合 同法也補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，即用人單位在裁減人員時， 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。2）與本單位訂 立無固定期限勞動合同的。3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。 10.對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制 勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式， 在國內(nèi)市場上一直備受爭議。 目前規(guī)范勞務(wù)派遣的 法律規(guī)定極少，基本上

10、是立法的空白點(diǎn)，因此，新勞動合同法整整用了十一個條款來規(guī)范勞 務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面。 （1）勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。 （2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。 （3）勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。 （4）具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng) 由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 （5）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 （6）用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

11、11.加大對試用期勞動者的保護(hù)力度 新勞動合同法在規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短， 將試用期細(xì)化，加大了對試用期勞動者的保護(hù)力度。具體規(guī)定是。 （1） 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。 （2） 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月。 （3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 （4） 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資 的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。七：調(diào)查結(jié)果1.遭遇求職陷阱情況一是招聘信息鑒別查詢渠道。在本次調(diào)查的4種招聘信息鑒別查詢渠道中，有32名

12、調(diào)查對象選擇“直接根據(jù)公司宣傳材料進(jìn)行判斷”，占有效總體的6.3%；有52名調(diào)查對象選擇“通過打電話直接向公司詢問”，占有效總體的10.3%；有42名調(diào)查對象選擇“向朋友、同學(xué)、老師進(jìn)行咨詢以鑒別招聘信息的真?zhèn)巍?，占有效總體的8.3%；有379名調(diào)查對象選擇“采用網(wǎng)絡(luò)查詢進(jìn)行招聘信息鑒別”，占有效總體的75.0%。由此可見，絕大部分畢業(yè)生在求職就業(yè)過程中，會采用網(wǎng)絡(luò)查詢的方式進(jìn)行招聘信息的鑒別。二是遭遇虛假招聘信息情況。67.5%的調(diào)查對象表示在求職過程中從未遇到虛假信息；20.8%的調(diào)查對象表示有過1次虛假招聘經(jīng)歷。三是遭遇以斂財為目的的招聘情況。對于遭遇騙取培訓(xùn)費(fèi)的情況，76.0%的調(diào)查對

13、象表示從來沒有被騙取過培訓(xùn)費(fèi)；17.2%的調(diào)查對象表示曾被騙取過1次培訓(xùn)費(fèi)用。四是遭遇騙取智力成果情況。22.8%的調(diào)查對象遇到過1次在求職應(yīng)聘過程中被騙取智力成果的情況；69.9%的調(diào)查對象表示沒有被騙取智力成果的經(jīng)歷。五是遭遇就業(yè)歧視情況。47.5%的調(diào)查對象表示沒有遇到過就業(yè)歧視情況；52.5%的調(diào)查對象表示在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視。六是遭遇騙取應(yīng)聘者信息情況。76.8%的調(diào)查對象表示在求職過程中沒有遇到過被騙取個人信息的情況；17.0%的調(diào)查對象表示在求職應(yīng)聘的過程中有過1次被騙取個人信息的經(jīng)歷。2.就業(yè)權(quán)益保障情況一是就業(yè)權(quán)益保障知識了解情況。對于“是否了解我國勞動法律、法規(guī)中有關(guān)

14、高校畢業(yè)生就業(yè)規(guī)定”的問題，只有2.2%的調(diào)查對象表示非常了解，28.3%的調(diào)查對象表示比較了解，而66.3%的調(diào)查對象表示不太了解，另外有3.2%的調(diào)查對象表示沒有關(guān)注過這方面的內(nèi)容。二是維權(quán)途徑情況。調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)畢業(yè)生在求職應(yīng)聘過程中自身的合法權(quán)益受到侵害后，有39.0%的調(diào)查對象選擇“向有關(guān)部門舉報，利用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益”；有34.7%的調(diào)查對象選擇“尋求學(xué)校老師及有關(guān)部門的幫助和建議”；有14.1%的調(diào)查對象選擇“通過網(wǎng)上發(fā)帖、向周圍人傾訴等方式進(jìn)行揭發(fā)”；有12.3%的調(diào)查對象認(rèn)為采取法律手段會浪費(fèi)大量時間和精力，因此只能自認(rèn)倒霉。調(diào)查報告分析討論結(jié)果：1.高校畢業(yè)生求

15、職環(huán)境總體良好調(diào)查顯示，當(dāng)前北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好。對“你是否遇到過虛假職位信息的欺騙”這一問題，67.5%的調(diào)查對象表示在求職過程中從未遇到虛假信息；對于“騙取培訓(xùn)費(fèi)”的問題，76.0%的調(diào)查對象表示從來沒有被收取過培訓(xùn)費(fèi)。從這些數(shù)據(jù)可以看出，用人單位基本能夠依法招聘，誠信水平在不斷提升。2.畢業(yè)生遭遇就業(yè)陷阱問題不容忽視根據(jù)調(diào)查，有32.5%的調(diào)查對象表示在求職過程中遇到了虛假招聘的情況；有30.1%的調(diào)查對象在求職中被騙取智力成果，有23.9%的調(diào)查對象在求職過程中被收取過培訓(xùn)費(fèi)。由此可見，雖然北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好，但虛假招聘廣告、騙取智力成果、招聘收費(fèi)等陷阱在畢業(yè)生就業(yè)市場中也客觀存在，此種現(xiàn)狀不容忽視。3.就業(yè)歧視現(xiàn)象值得關(guān)注就業(yè)歧視的類型包括性別歧視、相貌歧視、身高歧視、地區(qū)歧視等。調(diào)查顯示，在全體調(diào)查對象中，有52.5%的畢業(yè)生在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視；在男生調(diào)查對象中，遭遇過就業(yè)歧視的占39%；