績效考核方案錦集8篇

1、only those who are constantly looking for opportunities will seize opportunities in time. the harder they work, the luckier they will be.同學互助一起進步（頁眉可刪）績效考核方案錦集8篇 績效考核方案 篇1為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一、薪酬體系：1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：1.1基本工資+補貼+銷售獎金；1.2本地員工增加交通補貼；外

2、派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。2、基本工資標準：一級置業(yè)顧問：800元/月二級置業(yè)顧問：650元/月三級置業(yè)顧問：500元/月四級置業(yè)顧問：400元/月實習置業(yè)顧問：350元/月3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月醫(yī)療保險補貼：20元/月養(yǎng)老保險及其他：100元/月交通補貼：130元/月異地工作補貼：130元/月二、銷售獎金組成及標準銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額銷售數(shù)量獎十

3、銷售價格獎十提前收款獎（1）銷售數(shù)量獎銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元m支付獎金，超額指標達到50以上的部分，按120元m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1發(fā)放獎金。（2）銷售價格獎銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50計提獎金。（3）提前收款獎銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元m。2、業(yè)績提成標準完成本部門計劃銷售任務(wù)100以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110支付。完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90以上不到100的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的

4、100支付。完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70以上不到90的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80支付。完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60支付。三、關(guān)于進級標準置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員

5、工。五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始?？冃Э己朔桨?篇2績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，通過采用適合企業(yè)實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進行價值評價的過程?？冃Э己藢嵤┕ぷ靼己擞媱?、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個方面。一、考核計劃績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是：績效計劃?？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行探討并達成共識的過程?？冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用?？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯?nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開展

6、對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結(jié)合企業(yè)的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確保績效管理工作能夠有效執(zhí)行，擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單

7、位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結(jié)果評估，將考核結(jié)果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應(yīng)的處理措施。二、考核方式確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結(jié)和評價

8、自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核?？己藭r應(yīng)注意：考核者應(yīng)當本著對公司、對工作負責的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應(yīng)當采用無記名評價的方式。4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員。考核者應(yīng)本著對工作、所在單位、團隊伙

9、伴負責的態(tài)度，在客觀事實基礎(chǔ)上，科學開展考核;同時應(yīng)當衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。三、考核結(jié)果的溝通反饋績效評價結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應(yīng)當把績效結(jié)果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，

10、員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。1.結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應(yīng)該和員工進行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升?？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致

11、的基礎(chǔ)上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。2.結(jié)果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應(yīng)當合理地運用績效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運用。（1）結(jié)果直接與薪酬掛鉤?？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與報酬的對應(yīng)關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累，來評價員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗

12、位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業(yè)目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃?？冃Э己朔桨?篇3一、被考核人員

13、財務(wù)會計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。二、考核責任人：財務(wù)負責人的考核人為董事會。財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責人。三、考核方法：1、個人自評：個人自己打分。2、部門評價：部門主管打分。3、董事會評價：董事會打分。四、考核時間：1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。2、財務(wù)負責人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前

14、報財務(wù)部工資表編制崗位人員。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：23 項考核占總考核

15、分數(shù)的 30%六、考核等級：1、a 級（優(yōu)秀級）95100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b 級（良好級）8094 分3、c 級（合格級）6579 分4、d 級（較差級）6064 分5、e 級（極差級）59 分以下八、考核紀律：1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其

16、考核總分的 15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65月績效工資。通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。長沙金錦橋機械有限公司績效考核表姓名:序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分2 計劃能力5分3 溝通協(xié)調(diào)5分4 分析判斷5分5 指導能力5分6 工作可靠度5分7 工作方法10分8

17、 工作習慣5分9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分10 團隊意識5分11 敬業(yè)精神5分12 服從性 5分13 紀律（10） 上下班時間2分14 工作時間內(nèi)5分15 假日安排 3分16 合計績效考核方案 篇4為了加強鎮(zhèn)、村計生協(xié)自身建設(shè)，促進計生協(xié)工作的制度化規(guī)范化管理，根據(jù)中國計生協(xié)和上級計生協(xié)的總體部署，決定分期分批對我鎮(zhèn)各村計生協(xié)進行評估認定。一、考核目標以“”報告為指導，以轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。二、考核對象教育局全體干部。三、考核組織形式（一

18、）成立教育局績效考核領(lǐng)導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。（二）考核領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分數(shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加（減）分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領(lǐng)導交辦事項等完成情況。2、半年

19、匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領(lǐng)導交辦事項完成情況向局績效考核領(lǐng)導小組匯報并公示。3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進行考核。四、考核方法1、量化與評價相結(jié)合。2、季度檢查與年考評相結(jié)合。3、實施季度領(lǐng)導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導小組全面考核。6、綜合考核實行百分制。7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀律、民主投票、領(lǐng)導集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。五、考核等次1、70分以上為優(yōu)秀、

20、稱職，60分69分為基本稱職，59分以下為不稱職。2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導小組集中分數(shù)占10%。3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。4、科室綜合考核獎勵前1-2名5、領(lǐng)導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。六、獎勵和懲罰（一）獎勵1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、

21、二、三等獎，并給予加分。（二）處罰有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責任規(guī)定的。七、考核內(nèi)容及分值1、綜合考評內(nèi)容及分值（見附件）2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值（見附件）3、考勤紀律內(nèi)容及分值（見附件）4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件）5、領(lǐng)導集中內(nèi)容及分值（見附件）八、附則1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負責組織實施。2、本辦法從20_年1月起執(zhí)行。績效考核方案 篇5人

22、力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整?？冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準?？冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則客觀、公正、科學、簡便的原則；階段性和

23、連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（）領(lǐng)導能力（）部屬培育（）士氣（）目標達成（）責任感（）自我啟發(fā)員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力三勤：責任

24、心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評

25、價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)（一月份考核分數(shù)二月份考核分數(shù)）本季度考核分數(shù)第二季度考核結(jié)果分數(shù)（四月份考核分數(shù)五月份考核分數(shù)）本季度考核分數(shù)第三季度考核結(jié)果分數(shù)（七月份考核分數(shù)八月份考核分數(shù)）本季度考核分數(shù)年度考核結(jié)果分數(shù)（第一季度考核結(jié)果分數(shù)第二季度考核結(jié)果分數(shù)第三季度考核結(jié)果分數(shù)）（十月份考核分數(shù)十一月份考核分數(shù)）

26、年度考核分數(shù)個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確

27、定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨?篇6（一）課堂教學教分值按公式n= 計算。其中 為教師所授第i班學時數(shù)， 為所授第i班課時折算系數(shù)。計算以教務(wù)科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：1與教學內(nèi)容有關(guān)的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按

28、不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則=1.00（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。（5）在學期進行中，因教學任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其余課時按正常情況計算。（6）其余情況授課， =1.0。2與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的（1）120人， =0.8（2）2135人，=0.9（3）3650人，=1.

29、0（4）5165人，=1.1（5）6680人，=1.2（6）81人以上以20人為間隔類推。教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算。（二）在校外帶領(lǐng)并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。（三）無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學時0.6進行計算。（四）有授課任務(wù)的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）0.6（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）0.6

30、（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：（1）每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。（2）每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。（4）組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，

31、有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計012教分工作量。（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。（十一）教師完成其他零星工作任務(wù)，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務(wù)科會同教學校長決定其工作量。（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務(wù)科核定和匯總。（十三）教師業(yè)務(wù)檔案中，工作量按實際授課

32、時數(shù)及完成的其他教學任務(wù)填寫。（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分）。（十五）見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。績效考核方案 篇7為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方

33、案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案。一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導方案醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：（）計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=（各類麻醉臺數(shù)相應(yīng)類別的單位分值）（）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工

34、資（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，（）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。（）根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。二、臨床科室內(nèi)部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）2、

35、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算（2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。三、b超室內(nèi)部績效工資分配方案1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。2、工作量分值計算3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動

36、較大也可以隨時調(diào)整?？冃Э己朔桨?篇8一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考

37、評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客

38、意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司

39、政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，

40、每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。2

41、、機關(guān)職員考評(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的25%)行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極

42、承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。日常工作的自我管

43、理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評(1)

44、管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民-主評議或兩票制考核等。(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)u行政部辦

45、公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;u人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;u銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;u市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;u財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;u企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是

46、否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門評

47、、管理人員自評)部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)部門臨時工作任務(wù)的.完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當

48、期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、

49、統(tǒng)計記錄;2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力

50、資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民-主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員

51、工全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;l收集各項考評原始資

52、料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民-主評議;l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行;l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。(二)績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：l設(shè)立

53、本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有