績效考核方案匯總9篇【多篇】

1、just say three things to people, dont throw all your heart away.（頁眉可刪）績效考核方案匯總9篇 績效考核方案 篇1為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20_年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好

2、風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。一、允許員工入股對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。二、個人收入和績效考評掛鉤凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次

3、。1、應聘員工的個人收入組成：_元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。三、考核晉升及獎勵辦法1、應聘員工a、聘用員工半年或年終完成_萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資_元+崗位工資_元+電話費補貼_元。如第二年半年考核未完成_萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。b、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資_元+崗位工資_元+電話費補貼_

4、元。如第二年半年考核未完成_萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。c、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成_萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資_元+崗位工資_元+電話費補貼_元。如第二年半年考核未完成_萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。d、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成_萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資_元+崗位工資_元+電話費補貼_元。如第二年半年考核未完成_萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。e

5、、旅行社計調(diào)人員的個人收入_元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費_元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。f、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。2、在編員工在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出經(jīng)濟團累計_天以上、專職財務人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。四、為吸納社會及民間資本支持

6、我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。績效考核方案 篇2為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：一、基本原則：1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。二、考核對象：各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。三、考核指標：考核

7、指標詳見附頁。四、考核組織與方法：1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領(lǐng)導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。五、考核結(jié)果的運用：考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)稱職分值為：80-87分基本稱職分值為：70-79分不稱職分值為：69分以下考核結(jié)果與干部個人榮譽掛

8、鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。六、反饋：院辦以適當方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改?？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。七、本方案由績效考核辦負責解釋?？冃Э己朔桨?篇31、目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資

9、調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。2、種類和適用范圍 類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）、備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。3、月度考核職責3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考

10、核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。4、管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。如圖所示：1349904612注：

11、每月aaa員工為13aa員工為49；a員工為8090；b員工為46；c員工為12。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。4.

12、2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：考核內(nèi)容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核10、40、30、20、100、10備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。餐廳經(jīng)理/主管：考核內(nèi)容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核10、40、20、20、10、100、10備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次

13、。4.3考核權(quán)限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結(jié)果的計算4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標

14、能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應分值見評估表格。4.5考核結(jié)果的應用4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）

15、評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。4.6浮動獎金的發(fā)放標準4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a

16、。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。4.7考核結(jié)果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫考核統(tǒng)計和分析報告，內(nèi)容包括：l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。4.8考核結(jié)果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴?？冃Э己朔桨?篇4一、績效考核管理小組工作章程（一）醫(yī)院績效考核

17、管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事

18、務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。（四）績效考核管理小組的主要工作任務1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議；2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)；5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人

19、數(shù)的2/3，會議決議方為有效。（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。（十）_件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與_件不符的，按_件規(guī)定執(zhí)行。（十一）_件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。二、醫(yī)院績效考核管理辦法為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。（一）績效考核管理意義績效考核是通過一定的方法和客觀的

20、標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。（二）績效考核目的有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。（三）績效考核組織機構(gòu)1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。（四）績效考核實施手段1、手工-計算機輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入上考核管理。

21、2、計算機信息化管理未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。3、個人績效檔案管理建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。（五）績效考核項目1、科室績效考核項目運用“

22、二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（kpi），對科室實施績效考核。具體如下：1）平衡計分卡（權(quán)重百分制） 財務管理維度60%收入與成本控制/月指標 顧客服務維度15%創(chuàng)造病人忠誠度/月指標 內(nèi)部流程維度20%質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標 學習成長維度5% 開發(fā)核心競爭力/年指標平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（kpi）組成。2）關(guān)鍵績效考核指標（kpi） 財務管理維度指標（月指標）a、二級考核指標：效益效率；專項控制b、三級指標：效益效率指標含：業(yè)務收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；

23、醫(yī)保專項。 顧客服務維度指標（月指標）a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理b、三級指標：病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。 內(nèi)部流程維度指標（月指標）a、二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率b、三級指標：服務質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。 學習成長維度指標（年度指標）a、二級考核指

24、標：科研教學；員工成長b、三級指標科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設(shè)。 護理質(zhì)量綜合考評指標 藥學科綜合考評指標 四級考核指標a、事故與賠償：詳見醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）的通知。b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）c、費用質(zhì)量控制d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標2、個人績效考核1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。2）個人績效考核項目 財務維度指標a、二級指標：業(yè)績考勤b、三級指標：出勤率 顧客服務

25、維度指標a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理b、三級指標：服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。 內(nèi)部流程維度指標a、二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率b、三級指標：服務質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值

26、。2、科主任（護士長）職務考核評分標準1）合格：85分-75分；2）基本合格：74分-60分；3）不合格：60分以下。3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。（七）醫(yī)德醫(yī)風考核1、醫(yī)德醫(yī)風考核醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）規(guī)定執(zhí)行。2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。（八）績效考

27、核辦法1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組監(jiān)督、指導實施。3、各項績效考核關(guān)鍵指標（kpi），對應不同類型科室。4、各相關(guān)管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。5、個人績效考評缺陷管理對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責

28、績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。（九）雙重扣分與一票否決1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目1）病歷質(zhì)量2）事故與賠償3）傳染病疫漏報2、一票否決情形1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）2）一級甲等醫(yī)療事故（十）獎懲1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。2、個人績效考核情況1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得

29、分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務任職資格，專業(yè)技術(shù)職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務任職年限計算延遲2年。3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個

30、月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務。4）行政管理連帶責任對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達到關(guān)于下發(fā)的通知規(guī)定的，按獎懲條例處

31、罰。5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與_件不符合的，按_件規(guī)定執(zhí)行。（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度（一）總則1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。2、本制度適用于全院各科室。3、各科室應進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。（二）醫(yī)療糾紛的處理4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解

32、釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。5、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)務科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。（三）醫(yī)療糾紛評析8、醫(yī)務科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核

33、算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。9、醫(yī)療糾紛評析工作程序1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）； 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛； 當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用： 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償； 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償； 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療

34、費用。4）醫(yī)療糾紛的信息_ 病人或家屬的投訴； 當事人或當事科室的報告； 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容 醫(yī)療糾紛的原因； 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)； 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的

35、。2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：1）醫(yī)療事故處理條例規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；2）

36、醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：a段、0-1萬元（包括1萬元）：15%b段、1-2萬元（包括2萬元）：10%c段、2-5萬元（包括5萬元）：5%d段、5-10萬元（包括10萬元）：3%e段、10萬元以上：1-2%1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取

37、消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的

38、65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：a段、0-2萬元（包括2萬元）：20%b段、2-5萬元（包括5萬元）：10%c段、5-10萬元（包括10萬元）：5%d段、10萬元以上：1-3%1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；3）補償（賠償）費額度在

39、5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專業(yè)技術(shù)職務低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任

40、程度決定。19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成

41、嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。（六）管理者的責任25、發(fā)生補償

42、（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?）醫(yī)療糾紛信息_；2）當事人員的書面陳訴和認識

43、；3）院部對事件的調(diào)查報告；當事病人、醫(yī)務人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；6）醫(yī)院對相關(guān)責任人的行政處理意見。29、醫(yī)院設(shè)立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及1_元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。（八）附則30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。績效考核方案 篇5一、總體設(shè)計思路（一）考核目的幫助部門建立一個有效的雙

44、向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。（二）適用范圍采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長車間原材料庫、圓車間原材料庫）（三）考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核?？己酥芷诜植急恚ㄒ姼奖?）（四）績效考核原則1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。4、發(fā)展原則：通

45、過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。（五）績效獎發(fā)放標準1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。（六）、考核關(guān)系由財務部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標（總分100分）扣分細則1、出勤考核：曠工一天扣除100分。2、工作內(nèi)容：采購員和采購計劃員管理：從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。因

46、物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。物料標識不清一次扣5分。物料無標識一次扣10分。庫存數(shù)量即將

47、達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。長車間原材料倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分物料標識不清一次扣5分。物料無標識一次扣10分。庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。因倉管人員管理不善導致板材

48、報廢扣20-30分。因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。圓車間原材料倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。物料標識不清一次扣5分。物料無標識一次扣10分。庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。要服從尊重部門領(lǐng)導，

49、按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。加分細則：1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。2、出勤：超勤30分/天（二）工作態(tài)度指標（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分）指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分（三）工作能力指標（考評小組考核，總分100分）基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計

50、劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。（二）計劃實施階段1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1、績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2、結(jié)果審核人力資源部負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。3、結(jié)果反饋人力資源部負責將審核后的結(jié)果反饋給考

51、核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標（二）績效結(jié)果運用1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。（1）采購部每月的績效考核工資是300元（2）考核總分300分（3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準（4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。2、培訓年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作

52、者，給予降級或勸退處理?？冃Э己朔桨?篇61 目的本制度的目的為：實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。2 用途本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進 員工發(fā)展3 適用人員范圍（1）創(chuàng)利部門員工：服務站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。（2）職能

53、部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。4 原則(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有一致性；(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結(jié)果向員工溝通并獲得認可5 實施5.1 流程5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工作目標及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(mbo)和關(guān)鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃