加油站薪酬體系優(yōu)化設(shè)計

1、加油站薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 摘要：伴隨成品油市場競爭的日益加劇，加油站薪酬管理體系中的問題日益凸顯，成為制約加油站銷量與效益的重要瓶頸。本文以XTH加油站為例，在系統(tǒng)分析薪酬內(nèi)涵、構(gòu)成及XTH加油站薪酬體系現(xiàn)狀和存在問題的根底上，探索提出了遵循薪酬規(guī)律，科學(xué)優(yōu)化崗位薪酬體系；立足崗位需求，全面推行薪酬等級制度；薪酬考核聯(lián)動，實現(xiàn)不同層級員工的鼓勵機制;等薪酬體系優(yōu)化設(shè)計方案，并進一步提出了薪酬系統(tǒng)優(yōu)化的有力保障措施，對提升加油站整體效益具有重要意義。關(guān)鍵詞：XTH加油站；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計；有力保障隨著成品油市場競爭的日益加劇，一些加油站開始顯現(xiàn)出銷售乏力;。究其根本原因，薪酬體系成為制約加油站銷

2、量與效益的重要瓶頸。分配方式單一、鼓勵制度匱乏等問題日益凸顯，成為當(dāng)前成品油企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。本文以XTH加油站為例，在系統(tǒng)分析薪酬內(nèi)涵、構(gòu)成以及XTH加油站薪酬體系現(xiàn)狀和存在問題的根底上，創(chuàng)新探索了薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計方案及有力保障措施，成為提升加油站整體效益的重要抓手，以期助推加油站經(jīng)營管理通暢、穩(wěn)健開展。1薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成薪酬;狹義上講，是員工因勞動所得的內(nèi)在與外在的各種實物報酬，而從廣義角度，薪酬不僅包含工資、獎金等經(jīng)濟性報酬，同時也包含員工效勞于企業(yè)所獲得的心理成就感、滿足感和認(rèn)同感，即非經(jīng)濟性報酬。從本質(zhì)上講，薪酬表達的是勞動雙方之間的利益交換關(guān)系。薪酬管理是人力資源管理中的重

3、點與難點之一，也是企業(yè)激發(fā)調(diào)發(fā)動工活力的重要杠桿。受生產(chǎn)力水平、政策、體制、生活水平等因素的影響，薪酬的構(gòu)成在不同地區(qū)、不同企業(yè)也不盡相同。通常情況下，薪酬包括根本薪酬、可變薪酬和福利三局部。其中，根本薪酬是員工相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬，是薪酬體系中至關(guān)重要的組成局部；而可變薪酬是由員工的實際勞動表現(xiàn)決定的，如年終獎金、利潤分享、股票分紅等；福利那么包括員工的五險一金等保險/保健方案，以及交通補貼、教育補貼、住房補貼等社會援助福利，是根本薪酬的有效補充。2XTH加油站薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題XTH加油站以真誠、周到、友好;為效勞定位，致力于打造智能化、城區(qū)化、社區(qū)化;的高品質(zhì)加油站。該加油站目前的薪

4、酬體系主要由根本薪酬和可變薪酬兩局部構(gòu)成，其中，根本薪酬包括根本工資、崗位工資和工齡工資，可變薪酬包括獎金和津貼。根本工資依據(jù)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資按照員工實際工作業(yè)績核算，工齡工資按照員工實際工作年限核定；獎金主要是指季度獎金和年終獎金，津貼那么主要包含加班津貼、夜班津貼、節(jié)假日津貼等。XTH加油站的薪酬體系現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性、薪酬待遇與市場脫軌、薪酬分配方式相對單一及薪酬鼓勵方式落后等現(xiàn)實問題嚴(yán)重，阻礙了加油站的經(jīng)營管理與穩(wěn)健開展。1薪酬體系缺乏整體的戰(zhàn)略性。要在劇烈的市場競爭中脫穎而出，加油站必須立足長遠，從整體角度提出長期的戰(zhàn)略開展目標(biāo)與規(guī)劃，并通過一系列配套措施

5、加以實現(xiàn)。而在此過程中，科學(xué)合理的薪酬管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略開展目標(biāo)的關(guān)鍵因素。在XTH加油站當(dāng)前的薪酬體系設(shè)計中，缺乏基于戰(zhàn)略開展目標(biāo)并結(jié)合企業(yè)實際需求的整體性、全局性設(shè)計。2薪酬待遇與市場脫軌。對區(qū)域范圍內(nèi)同行業(yè)的加油站調(diào)研發(fā)現(xiàn)，XTH加油站的員工薪酬與區(qū)域內(nèi)同行業(yè)的相似崗位存在一定差距，使企業(yè)人員出現(xiàn)較高流動性，從而形成了人才培訓(xùn)中轉(zhuǎn)站;的為難局面。3薪酬分配方式相對單一。加油站薪酬管理的首要目標(biāo)是提升企業(yè)的實際效益，因此，目前多數(shù)加油站的薪酬分配與員工的實際業(yè)務(wù)量相掛鉤。實地調(diào)研與訪談結(jié)果說明，XTH加油站的薪酬分配方式相對單一，僅以短時期內(nèi)增銷量;的提升為目標(biāo)，將薪酬分配與成品油銷量掛鉤

6、，采用升油工資制;核算員工薪酬，很大程度上仍存在薪酬平均化;的問題，并未考慮站點位置、環(huán)境優(yōu)劣、站點規(guī)模等因素的影響。4薪酬鼓勵方式落后。加油站的薪酬鼓勵是影響加油站經(jīng)營效益的最直接因素，是使加油站規(guī)模、管理實現(xiàn)突破的重要保障。大量問卷調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前XTH加油站存在重量輕效;的管理導(dǎo)向，缺少合理的鼓勵導(dǎo)向與機制。3XTH加油站薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計薪酬體系設(shè)計是人力資源管理的重要組成局部。精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化的加油站管理離不開全方位、多維度、立體化的薪酬體系設(shè)計?；谏鲜鰧TH加油站薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題的系統(tǒng)梳理與分析，結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略、所處開展階段等實際情況，對XTH加油站薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計提

7、出了針對性策略與建議。3.1遵循薪酬規(guī)律，科學(xué)優(yōu)化崗位薪酬體系薪酬體系是員工薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。企業(yè)現(xiàn)存的幾類薪酬體系中，主要涉及員工職位層級、員工個人能力及員工技能水平等指標(biāo)。以XTH加油站為例，結(jié)合其薪酬管理現(xiàn)狀，可在現(xiàn)有薪酬體系根底上，將薪酬體系劃分為根本工資、津貼、績效工資、年度獎金4局部。其中，根本工資和津貼為員工薪酬中相對固定的局部，根本工資主要依據(jù)員工崗位、職務(wù)及任職能力進行核算，津貼主要依據(jù)崗位職責(zé)范圍、工作環(huán)境及公司文化來核定；績效工資和年度獎金是薪酬構(gòu)成中的可變局部，績效工資主要依據(jù)油站月度銷量與員工月度績效系數(shù)核算，而年終獎金那么根據(jù)油站年度銷量的任務(wù)完成情況和年度個

8、人考核來界定。3.2立足崗位需求，全面推行薪酬等級制度傳統(tǒng)的升油工資制;雖然核算簡單，但不利于調(diào)發(fā)動工的工作積極性和崗位晉升動力。為了最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)精細(xì)化管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，全面推行薪酬等級制度。以XTH加油站為例，結(jié)合其薪酬管理現(xiàn)狀，應(yīng)將薪酬制度進行全方位、多角度的等級劃分。第一，將根本職務(wù)津貼與員工崗位細(xì)分結(jié)合起來，具體包括站經(jīng)理、值班長、便利店專員、加油員四類崗位；第二，將值班長、便利店專員、加油員三類根底崗位細(xì)分為A、B、C、D4個檔位，原那么上新員工入職起始檔為D檔，有同崗位豐富工作經(jīng)驗者根據(jù)實際情況可上調(diào)12個檔位，崗位檔級對應(yīng)表達在職務(wù)津貼中；第三，實現(xiàn)

9、員工薪酬與市場的有效接軌，消除員工薪酬與區(qū)域內(nèi)同行業(yè)相似崗位間的差距；第四，充分考慮企業(yè)人文關(guān)心，對應(yīng)每個檔位設(shè)置相應(yīng)的氣候津貼、節(jié)日津貼、特殊奉獻津貼等。3.3薪酬考核聯(lián)動，實現(xiàn)不同層級員工的鼓勵機制為充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷鼓勵員工的正向行為，穩(wěn)定人才隊伍，持續(xù)發(fā)揮薪酬體系的鼓勵功能，實行薪酬考核聯(lián)動機制;，實現(xiàn)不同層級員工的鼓勵機制極為重要。在XTH加油站中，薪酬考核聯(lián)動機制;具體表達為：第一，年終個人績效考核結(jié)果為優(yōu)的，檔級固定上調(diào)一檔，執(zhí)行一年；連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為優(yōu)的，或三年內(nèi)非連續(xù)性兩次績效考核為優(yōu)且無一般及以下的，檔級固定上調(diào)一檔。第二，年終個人績效考核結(jié)果為良

10、的，或三年內(nèi)非連續(xù)性兩次績效考核結(jié)果為良且無一般及以下的，檔級上調(diào)一檔，執(zhí)行一年；三年內(nèi)累計兩次良、一次優(yōu)的，檔級固定上調(diào)一檔。第三，績效考核結(jié)果為一般的員工，檔級下調(diào)一檔執(zhí)行三個月；連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為一般，或三年內(nèi)非連續(xù)性一般兩次且無良以上的，下調(diào)的檔級不再恢復(fù)。第四，年度績效考核結(jié)果為差的員工，固定下調(diào)一檔，D檔員工年度考核結(jié)果為差的，次年職務(wù)津貼為0。在此根底上，將員工個人年度考核結(jié)果量化為考核系數(shù)，并直接用于可變薪酬局部的核算。4XHT加油站薪酬體系優(yōu)化的有力保障企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其對企業(yè)戰(zhàn)略開展目標(biāo)的制定具有指導(dǎo)意義，同時也是企業(yè)薪酬管理體系推動和實施的重要依據(jù)。

11、XTH加油站秉承石油石化行業(yè)的文化傳統(tǒng)，以打造創(chuàng)新和效勞型企業(yè);為使命，在與時俱進的價值觀指導(dǎo)下，從戰(zhàn)略實施、業(yè)務(wù)聚焦目標(biāo)、品牌力量和效勞定位等方面提高團隊凝聚力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)開展。薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計不是一蹴而就的，其執(zhí)行與推進過程涉及多方面因素。因此，要保障加油站薪酬體系順利實施，需大力增強員工的培訓(xùn)力度，讓員工從思想上接受企業(yè)的薪酬文化理念和薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計方案，從而確保各項舉措落到實處。例如XTH加油站可以定期舉辦員工培訓(xùn)，讓員工全面了解優(yōu)化設(shè)計之后的薪酬體系構(gòu)成、崗位職級劃分、崗位晉升渠道等，保障薪酬體系的順利推進。XTH加油站薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計方案中

12、，薪酬考核聯(lián)動機制;的實施是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，優(yōu)化薪酬考核聯(lián)動機制;的績效考核反應(yīng)與溝通極為重要。第一，人力資源部門可采用問卷或郵件的方式進行意見溝通與反應(yīng)，獲取加油站員工的真實情況并及時進行處理；第二，讓監(jiān)督部門參加薪酬考核過程，一方面保證薪酬考核工作順利進行，另一方面追蹤、監(jiān)測績效考核的反應(yīng)情況，確保溝通反應(yīng)的順暢運行及有效處理。5結(jié)語綜上所述，加油站薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計是人力資源管理過程中的關(guān)鍵內(nèi)容之一。構(gòu)建科學(xué)、合理、完備的薪酬管理體系，是激發(fā)員工的工作積極性與主動性，提高人員穩(wěn)定性，實現(xiàn)加油站精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要舉措。因此，著眼于市場定位，立足于量效導(dǎo)向與績效考核，對XTH加油站的薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計，施行遵循薪酬規(guī)律，科學(xué)優(yōu)化崗位薪酬體系；立足崗位需求，全面推行薪酬等級制度；薪酬考核聯(lián)動，實現(xiàn)不同層級員工的鼓勵機制;等對策，可有效破解制約加油站銷量與效益的重要瓶頸，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)開展。參考文獻：【1】李衛(wèi)彬.市場經(jīng)濟視域下的企業(yè)薪酬體系優(yōu)化及鼓勵機制的