勞教單位堅持以人為本的科學觀理念在隊伍建設方面提升組織感召力

1、勞教單位堅持以人為本的科學觀理念在隊伍建設方面提升組織感召力 堅持以人為本的科學觀理念 在隊伍建設方面提升組織感召力 這里所說的組織，其內在含義可理解為行政組織。廣義上的意義是指各種為達到共同目的而負有執(zhí)行性管理職能的組織系統(tǒng)。它既包括各類企事業(yè)單位、群眾團體、政黨的負有管理職能的組織系統(tǒng)，也包括國家機關中的立法，司法系統(tǒng)中負有執(zhí)行職能的各類單位和國家的整個組織系統(tǒng)。 具體來說，勞教單位的組織,對勞教所而言，省局代表一級組織，對基層大隊而言，所部代表一級組織，對中隊而言，大隊代表一級組織，即使對于勞教人員而言，民警的管理、教育行為，其實也代表了政府%26shy;%26shy;（最大的行政組織）

2、所賦予的法定職責。 那么，感召力又是什么呢？感召力即是一種由衷感染人的魅力，主要體現(xiàn)在領導班子及成員的人格魅力上。組織的感召力表現(xiàn)為對民警隊伍的強大凝聚力，能有效地提高隊伍的戰(zhàn)斗力，是一個優(yōu)秀單位不可或缺的精神財富。 堅持以人為本的科學觀理念，提升組織的感召力，其本質就是貫徹以基層單位和民警為本的理念，就是要充分發(fā)揮領導機構在隊伍建設上的核心、積極、能動作用，通過組織行為，提高民警隊伍的戰(zhàn)斗力。下面，本人就如何在隊伍建設方面提升組織感召力方面談一些粗淺的理解和看法： 一、加強組織的自身建設，使之更堅強有力，使組織對民警而言更具“安全感”，通過提高組織的向心力以提高組織的感召力。 1、謀求單位的

3、長足發(fā)展，使組織本身更強大。一個單位是否有活力。與該單位向心力的大小有直接的關系，兩者之間相互影響，相互制約。前進的方向或要到達的目標是：下屬單位和民警對內時生活幸福指數(shù)高，事業(yè)上成就感強，對外時，對單位有認同感，歸屬感，榮譽感，真正做到。 2、既要從嚴治警，也要從優(yōu)待警。要一以貫之地協(xié)調抓好從嚴治警和從優(yōu)待警工作，不因工作的階段性目標或重心轉變而改變，也不因主要領導或班子調整而調整。從嚴治警是保證隊伍戰(zhàn)斗力的必備條件，從優(yōu)待警是提高民警向心力的有效辦法。兩手都要抓，兩手都要硬。 3、提高班子的組織、指揮、協(xié)調能力。主要方法是：班子團結，協(xié)調一致；方向明確，指揮得當。目的是要使組織成為基層民警

4、的主心骨，使民警在工作中思想有方向，行動有動力，目標明確，措施得力。 4、給予基層民警必要的政策、心理、道義支持，當民警的堅強后盾。在法律、法規(guī)、規(guī)章制度允許的范圍內，盡可能地給基層民警以完成相應管教、生產任務所必要的政策、心理、道義支持，能辯證地對待和妥善處理民警工作中的缺點，不足和錯誤。 二、建立公平公正的激勵機制，使各項行政措施更具原則性，管理、號令使人更愿自覺服從，通過提高組織的信服力以提高組織的感召力。 1、建立、健全民警工作績效考核及獎罰機制。目前一些基層勞教所雖有這方面的文件，但存在考核沒有常態(tài)化，條款設置不科學，操作性不強等諸多缺點。更多的是依靠政出多門，各部門各行其是的考核、

5、檢查、評比，主觀性，片面性不說，且容易造成基層單位和民警的疲于應付，而一旦用這些零散的檢查評比結果要評價一個單位或一名民警則明顯缺乏全面性，權威性不高。健全和完善公平、公正、公開的績效考核和用人制度，提拔、使用德才兼?zhèn)涞拿窬礁骷夘I導崗位上來，是對人才肯定，更是對敬業(yè)奉獻者的肯定，其示范作用巨大。相反，由于不公平，不公正，不公開或任人唯親而提拔使用干部，對單位民警的積極性將會產生嚴重挫傷，組織的信服力將大為下降。 2、促進民警在一定范圍內正常，合理交流。具體而言，這種交流可以是單位內部崗位性的，也可以是單位之間職務性的，如內勤與帶班民警交流，機關民警與基層民警之間交流，基層大隊與后勤單位如教育

6、中心、警戒護衛(wèi)大隊民警之間交流，大隊長和科長、中隊長與指導員之間的交流，促進這些交流的經常化，不但可以促進民警知識、技能的增長，對組織（勞教所）而言，更有利于消除各單位、各工種之間民警苦樂不均，矛盾加劇的不利因素，亦有利于民警隊伍素質的提高。真正實現(xiàn)了交流的制度化，體現(xiàn)的是一種以事業(yè)為重的責任心，是平等待人的公正心，是雷厲風行的自信心，實現(xiàn)了交流的制度化，組織在民警中的威信也將得到極大提高。 3、暢道上下交流，互通，對話的互動途徑。尤其是領導班子及政工、紀檢部門等與隊伍建設聯(lián)系緊密的相關部門，一是要樂于并善于聽取群眾意見，除了解民警在工作，學習中的具體情況外，也聽取他們生活中的喜怒哀樂。難于做

7、到卻又必須極力做好的是，要敢于聽取不同意見乃至批評意見并合理處置。在具備了這些條件之后，可以達到良好效果的是，組織上的一些決定、要求、倡議甚至可以通過這種互動途徑，以更柔性的、感性的且又非正式的、更具人性化的方式得到更好的落實。 三、領導干部要加強自身修養(yǎng)，體現(xiàn)班子及成員人格魅力，通過提高領導干部的親和力、感染力以提高組織的感召力。 領導干部具備良好的親和力和較強的感染力，對于班子而言，將產生極大的感召力，這也要求領導干部在一些素養(yǎng)上高人一等，即： 1、平等待人。領導干部要平等待人，其一是以平等的姿態(tài)與下屬和同事相處，尊重他人的獨立的意志和人格的尊嚴。特別是處理問題化解矛盾時，領導干部能換位思

8、考，放下架子，以一顆熱情的心對待同志；其次是能平等地對待不同的對象。對不同的同志，無論其職位高低，關系親疏、能力大小，在紀律要求、業(yè)績評價、評先評優(yōu)、入黨提拔等方面都能一視同仁，不偏不倚；再次是能客觀地對待民警工作中的成敗和優(yōu)缺點。理解基層民警的難處，設身處地為民警著想，及時給予安慰和鼓勵，給民警戰(zhàn)勝困難和不幸的精神力量。民警有了過失，要了解他的本意和實事求是地分析產生過失的主、客觀原因，提出切實有益的建議，要教育、鼓勵其振作精神，努力工作。 2、大公無私。古人云：“吏不畏吾嚴而畏吾廉,民不服吾能而服吾公，”“公生明，廉生威?！弊鳛轭I導干部，應該是民警隊伍中嚴格遵守黨員干部廉潔自律規(guī)定的典范，

9、“對名之心平和，對利之心知足”，真正做到常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非份之念，能耐得住清貧，守得住寂寞，抗得住誘惑，管得住小節(jié)，經得起考驗。狀態(tài)良好的領導干部品行端正，襟懷坦白，大公無私，任何時候都表里如一，其對民警的感染力不言自明。 3、胸懷寬廣。這主要體現(xiàn)在健康向上的心理狀態(tài)上：一是能夠以寧靜之心觀察社會，以平常之心看待名利，以奉獻之心對待事業(yè)，正確處理好名利得失，以豁達的心態(tài)對待個人名利以及職務升遷，正確面對自己的進退留轉；二是有寬容的胸懷，容人的雅量，善于領導 不同意見的人或與之合作共事，團結協(xié)作；三是保持樂觀向上的人生態(tài)度，不斷在挫折中磨煉意志，從失敗中汲取教訓，增

10、強克服困難、應付挫折的能力；四是要有廣闊的胸襟。想問題、辦事情從大局出發(fā)，從事業(yè)成敗考慮。心懷坦蕩，不顧忌個人的尊嚴、得失，包容他人的缺點和不足，接納別人的批評或建議，做到心胸寬廣，海納百川。 4、果敢有力。果斷決策絕不是盲目決策。在決斷前要謹慎周密地加以論證，廣泛聽取各方面的意見，集中民警隊伍的智慧，為果斷決策提供正確依據和可靠基礎。如果不征求或根本聽不進民警意見，缺乏評估和論證，這樣的決斷就可能變成武斷。同樣，如果關鍵時刻不當機立斷，猶猶豫豫，延誤了時機，那樣就變成了優(yōu)柔寡斷。 “當斷不斷，必受其亂”，在突發(fā)事件來臨時，在緊要的關頭，作為領導干部要敢于決斷，敢于拍板；對重大問題、棘手事件，

11、不回避矛盾，不推諉、不拖拉，敢于觸及熱點、難點問題，敢于負責。做事雷厲風行、決策果斷快捷，對上級重大決策和工作部署，能迅速貫徹和執(zhí)行，對工作中特別是群眾生產生活中發(fā)生的問題，能迅速調查和解決，做到說干就干，令行禁止，毫不含糊。 5、敢于負責。作為一名領導干部，要有敢于負責的勇氣。必須堅決破除求穩(wěn)怕亂、安于現(xiàn)狀、無所作為的思想，做克服“碰到問題就躲，見到困難就推，遇到矛盾就繞”的不良傾向的領頭人，大事面前勇?lián)?，面對矛盾不回避。特別是在一些條件艱苦的地方或矛盾較多、工作難度較大的時期，作為領導干部，必須要善于負責、敢于負責，必須要敢于觸及矛盾、敢于攻堅克難。遇到困難不回避，遇到矛盾敢碰硬。 除了

12、這些之外，領導干部其實還應具備的素養(yǎng)還很多，如善于學習、實事求是、堅韌不拔等品質也非常重要。當然，任何領導都不可能十全十美，不能要求領導干部是“神”，毫無缺點，時時、處處都是光芒四射。要完全符合這些很難，但是作為一名優(yōu)秀的領導，至少應基本達到這些要求，并朝更高標準不斷努力。 四、建立科學、合理、高效的組織網絡和層級結構，提高各級組織管理、組織、指揮能力，通過提高執(zhí)行力以提高組織的感召力。 1、完善責權利相結合的層級結構。作為勞教單位的三級重要組織局、所、隊，在人財物和責權利上各有一定的管理權限空間。就個別單位而言，比如，對中隊的管理權限，按理就由基層大隊決定的內部民警調配、勞教一長三員的使用、

13、生產項目的確定，當前都由所部直接行使；兩級管理三級核算流于形式、職能部門的多頭指揮，各行其是，均暴露出這種層級結構的欠缺性。其最突出的矛盾在于：大隊、中隊的職能作用不明顯，缺乏作為一級管理層次所必須的綜合功能；分隊，也就是每名民警包管包教部分勞教人員的責任分解措施，還未真正落到實處。層次結構的混亂或不到位，使管理方面在從上而下的貫徹效率上容易打折扣。 2、善于調動各級管理層次的主觀能動性，整個管理系統(tǒng)的強大戰(zhàn)斗力，必須使單位成員的主觀能動性得到充分發(fā)揮。各層次機構要各司其職，各負其責，注重各級組織間既不越位，也不錯位，但又到位的管理和服務職能。作為重要的基層組織，對基層勞教所來說，賦予大隊更多

14、的管理權限，將發(fā)揮大隊一級的主觀能動性，可以使管理更具有針對性，有效性，實際上更好地體現(xiàn)所部的執(zhí)行力。 3、界定機關和基層單位權限范圍。防止工作重心轉移。主要要防止的是機關部門將工作重心從為基層提供指導服務轉向為將任務指標簡單分解，轉至基層，或忙于內部事務性工作，甚至是利用各種權力優(yōu)勢將本身的內部事務如定期報表、文件起草、檔案整理、對外宣傳都交基層單位和民警承擔；作為基層單位，則要求具備更強的務實精神，抓班子，帶隊伍，抓管教，促生產，均必須腳踏實地，穩(wěn)打穩(wěn)扎，也只有這樣才能實現(xiàn)穩(wěn)定和發(fā)展的目標。要杜絕粉飾太平或急功近利，急于求成的浮躁作風。 職能倒掛的弊病根源在于：機關部門只考慮如何謀求自身的

15、部門工作“業(yè)績”，甚至是“懶政”的需要，基層單位則是推卸責任，或圖眼前利益，一味迎合。這種弊端產生的不良后果是：機關不勤于指導而忙于指揮，基層不愿務實而樂于務虛。管理方式上強力型的機關，松散型的基層，對提高組織的執(zhí)行力有百害無一利。 五、構建和諧、團結、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)的所區(qū)文化，激勵斗志，團結人心，通過提高組織的凝聚力以提高組織的感召力。 一個好的單位，好的集體，必然會有一種好的氛圍，有一條堅強的紐帶，這種氛圍、紐帶會產生強大的凝聚力。這是一種文化，也可以說是一種風氣。好的風氣可以振奮人、激勵人、引導人、團結人，不良風氣則會產生相反作用，使個人消極，頹廢，使單位渙散、落后。提高單位、組織的凝聚力，

16、可以從以下幾個方面著手： 1、制訂明確可行的階段性目標和實施步驟。階段性的目標分遠期、中期和短期。明確的目標就是前進的方向，可以產生凝聚力，使人團結在組織的旗幟下。制訂目標時要注意難易相當，切實可行。要改變和杜絕個別民警“做天和尚撞天鐘”的“混日子”思想。 2、加強隊伍教育，重建所區(qū)文化，凈化工作環(huán)境。要加大對民警隊伍的教育力度，樹立正確的事業(yè)觀、榮辱觀，激發(fā)民警的好勝心，上進心，將廣大民警的注意力盡可能地引導至謀穩(wěn)定，求發(fā)展上來。要總結、提煉推出一些必要的宣傳詞以最大程度地彰顯本所特色并產生凝聚力，如：今日我以所為家，明日所以我為榮；上班滿負荷，下班零負荷等。凈化工作環(huán)境要特別防止、杜絕既要干事，又要防止不良風氣的產生和滋長。 3、制訂嚴格的獎罰措施，賞罰分明，確保隊伍的長期穩(wěn)定性，純潔性。獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶是行政管理的重要手段，是維持隊伍正確的前進方向和提供不竭動力的重要保證。通過獎罰，使正氣得以上升，主旋律得以弘揚，而不良風氣被鞭撻，落后思想被淘汰。長期堅持，隊伍的思想將被凈化，隊伍的戰(zhàn)斗力也將得到提高，組織的凝聚力將被充分體現(xiàn)。 以人為本的科學觀理念，是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調人在社會歷史發(fā)展中的主體