招聘與面試技巧分享

1、招聘與面試技巧分享 田思雨 2014年1月14日 概要 招聘、簡歷、面試 招聘市場現(xiàn)狀 2 招聘市場現(xiàn)狀 3 中國招聘市場現(xiàn)狀中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘高端獵頭及中高端招聘 19921996 2000200320092013 10萬 8萬 6萬 4萬 2萬 5千第一家成立 300多家 5000多家 3萬多家 7.5萬多家 十多萬家 一、獵頭行業(yè)在中國的總體情況 獵頭市場的發(fā)展規(guī)模 公司性質(zhì) 地下獵頭 （操作外資業(yè)務(wù)） 6.4% 合資獵頭 1.6% 不正規(guī)黑獵頭 12.3% 國有獵頭 10.4% 民營獵頭60.6% 外資獵頭 8.7% 獵頭公司的分類 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招

2、聘 一、獵頭行業(yè)在中國的總體情況 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 華東/華中/華北 南京，武漢， 沈陽，哈爾濱 西三角 成都 京津渤 北京 長三角 上海，杭州，蘇州 珠三角 廣州，深圳，東莞 最先起步 珠三角 發(fā)展最快 長三角 穩(wěn)步發(fā)展 京津渤 后起直追 西三角 奮力跟進(jìn) 華東/華中/華北 獵頭公司的分布情況 一、獵頭行業(yè)在中國的總體情況 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì)服務(wù)客戶服務(wù)客戶職位職位公司名稱公司名稱創(chuàng)建時間創(chuàng)建時間總部總部 外資外資企業(yè) 光輝國際咨詢有限公司 1969年（45年） 美國 海德思哲國際咨詢公司 1953年

3、（61年） 美國 億康先達(dá)國際咨詢有限公司 1964年（50年） 瑞士 萬寶盛華集團 1948年（66年） 美國 任仕達(dá)集團 1960年（54年） 荷蘭 德科集團 1996年（18年） 瑞士 內(nèi)資 外資企業(yè) 科銳國際人力資源有限公司 1996年（18年） 中國 北京 大瀚人才資源咨詢有限公司 1999年（15年） 中國 成都 上海澤恩企業(yè)管理咨詢有限公司 1998年（16年） 中國 上海 內(nèi)資企業(yè) 中端、初級職位藍(lán)海，易才，匯思 內(nèi)/外資 中高端職位 中端職位 初級職位 網(wǎng)站獵頭部（前程，智聯(lián)） “個體戶”類型的獵頭 高端職位 中高端職位 中端職位 中高端職位 中端職位 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵

4、頭及中高端招聘 名稱名稱人員規(guī)模人員規(guī)模業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍 分支數(shù)量分支數(shù)量 （全球）（全球） 分支數(shù)量分支數(shù)量 （中國）（中國） 收費標(biāo)準(zhǔn)收費標(biāo)準(zhǔn) （年薪）（年薪） 客戶數(shù)量客戶數(shù)量招聘專長招聘專長 光輝國際光輝國際 - 全球2000 多名員工 - 中國300多 名員工 高管搜尋 人才管理與領(lǐng) 導(dǎo)力咨詢 招聘流程外包 中層招聘 40個國家 90個分公司 5個分公司 30%-40% 一般收預(yù)付款 - 4000多家 客戶 - 42%為世 界500強 快消 金融 工業(yè) 醫(yī)藥 高科技 海德思哲海德思哲 全球1400多 名員工 高管搜尋 董事會服務(wù) 人力資源咨詢 65個分公司4個分公司 30%-40%

5、一般收預(yù)付款 消費品 金融 工業(yè) 醫(yī)療 IT 教育/非贏利 組織 億康先達(dá)億康先達(dá) 全球420多 名顧問 高管搜尋 董事會咨詢 人才管理 CEO繼任 38個國家 64個分公司 3 個分公司 30%-40% 一般收預(yù)付款 消費品 金融 工業(yè)與制造業(yè) 生命科學(xué) 科技與通訊 二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 名稱名稱人員規(guī)模人員規(guī)模業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍 分支數(shù)量分支數(shù)量 （全球）（全球） 分支數(shù)量分支數(shù)量 （中國）（中國） 收費標(biāo)準(zhǔn)收費標(biāo)準(zhǔn) （年薪）（年薪） 客戶數(shù)量客戶數(shù)量招聘專長招聘專長 萬寶盛華萬寶盛華 中國500多 名專業(yè)招聘 人員 人才推薦 人才派遣 靈

6、活用工 人事代理 人力資源咨詢 83個國家 3900個分支機構(gòu) 16個主要城 市設(shè)有分支 機構(gòu) 20%-30% 部分收預(yù)付款 3500多家 客戶 財務(wù)會計 工程技術(shù) 醫(yī)療保健 IT及通訊 銷售市場 高管 任仕達(dá)任仕達(dá) 全球27000 多名員工 人力資源外包 招聘獵頭 彈性用工 人力資源咨詢 40多個國家 4100多個分支機構(gòu) 8個分支機構(gòu) 20%-30% 部分收預(yù)付款 消費品 金融 制造 生命科學(xué) 科技 化工 服務(wù) 德科德科 全球33000 多名員工 人才派遣 人事代理 招聘 人才租賃 人事咨詢 60多個國家 5500多家分支機構(gòu) 6個分支機構(gòu) 20%-30% 部分收預(yù)付款 全球10萬 家客戶

7、 金融與法律 工程與技術(shù) 醫(yī)學(xué)與科學(xué) 信息技術(shù) 市場營銷與 策劃 二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 名稱名稱人員規(guī)模人員規(guī)模業(yè)務(wù)范圍業(yè)務(wù)范圍 分支數(shù)量分支數(shù)量 （中國）（中國） 收費標(biāo)準(zhǔn)收費標(biāo)準(zhǔn) （年薪）（年薪） 客戶數(shù)量客戶數(shù)量招聘專長招聘專長 科銳國科銳國 際際 1000多名 專業(yè)招聘 人員 中高級職位招聘 招聘流程外包（RPO） 短期人才服務(wù) 招聘管理培訓(xùn) 招聘咨詢服務(wù) 全國35個分支機構(gòu) u 20%-30% 部分收預(yù)付款 u RPO：根據(jù)項 目情況綜合報價 - 1000多家客戶 - 其中100多家為 全球500強公司 消費品 金融 工業(yè) 醫(yī)藥 高

8、科技 房地產(chǎn) 大瀚大瀚 1500多名 專業(yè)顧問 高管人才搜尋 中層管理人員招聘 項目招聘 RPO流程外包 26個省會城市設(shè)有 分支機構(gòu) 20%-30% 部分收預(yù)付款 - 1000多家客戶 - 其中100多家為 全球500強公司 消費品 金融 工業(yè) 醫(yī)藥 IT 通信 化工 房地產(chǎn) 澤恩澤恩 100多名專 業(yè)顧問 高級人才搜尋 中層管理人員招聘 9個分支機構(gòu) 20%-30% 部分收預(yù)付款 快速消費品 金融 制造 醫(yī)藥 財務(wù) 房地產(chǎn) 二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 三、獵頭公司在中國的發(fā)展模式 從中端職位往中高端、高端職位發(fā)展 縱向發(fā)展 通過開設(shè)分公司與增加

9、人員，擴大業(yè)務(wù)量 簡單擴大再生產(chǎn) 橫向發(fā)展 產(chǎn)品多元化，如人才測評、HR戰(zhàn)略咨詢、培訓(xùn)等 專業(yè)化發(fā)展 發(fā)展成為某個專業(yè)或行業(yè)的首選品牌 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 四、獵頭公司目前存在的問題 不同的收費卻沒有差異性的服務(wù) 20%？25%？30%？ 多個獵頭供應(yīng)商并存 客戶將同一單子交給多個獵頭公司，造成市場回暖的假象 較多低質(zhì)量咨詢顧問 認(rèn)為市場回暖，咨詢顧問有限，降低要求擴充顧問 咨詢顧問訂單完成率低 國內(nèi)水平：10%30% 國際水平：50%70% 僅僅是搜索推薦功能 不斷進(jìn)行尋找和介紹的工作，缺乏與候選人的深度溝通與信息的深度分析 u 獵頭公司“雨后春筍”般生長 獵頭公司猛增，需

10、要找到明確的定位，打造品牌建立穩(wěn)固團隊 u 各種成本的上漲 打造品牌、建立優(yōu)秀的咨詢顧問團隊，帶來了人才成本、運營成 本等各種成本的上漲 u 社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的出現(xiàn) 社交化模式吸引了中高端人才，對獵頭公司造成部分沖擊 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 五、獵頭公司面臨的挑戰(zhàn) 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 六、獵頭公司面臨的機遇 本土企業(yè)發(fā)展、跨國公司進(jìn)入 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、對人才需求發(fā)生轉(zhuǎn)變 國內(nèi)企業(yè)不斷走出國門，專業(yè)型人才需求增加 服務(wù)的普及化，極大地擴展市場規(guī)模 隨著中國經(jīng)濟的崛起，本土中小企業(yè)快速發(fā)展，外資企業(yè)、跨國 公司紛紛進(jìn)駐中國，帶來的是大量的人才需求，特別是對高端人 才的

11、需求持續(xù)走高。 政府經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，通過科技進(jìn)步和創(chuàng)新，推動產(chǎn) 業(yè)升級，進(jìn)而帶動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，轉(zhuǎn)型后的企業(yè)對人才的需 求方向也會發(fā)生轉(zhuǎn)變。 不少企業(yè)在立足國內(nèi)市場后，都在國外另建分支機構(gòu)、 辦公建廠。對這些企業(yè)而言，前期一定要找到一批熟悉 當(dāng)?shù)厥袌?、消費環(huán)境，又了解國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理的稀缺 型人才。 目前中國只有4%的人是通過中介找工作的，而其他 國家遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過該比例，例如：印度已超過40%。 中國招聘市場現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 七、獵頭行業(yè)的前景預(yù)測 逐步激活下游產(chǎn)業(yè)行業(yè)分化市場細(xì)分產(chǎn)業(yè)規(guī)模將不斷擴大 - 競爭激烈市場對專業(yè) 度的要求高，促使獵 頭公司各自擁有自己 擅長的領(lǐng)域和行業(yè) -

12、職業(yè)規(guī)劃，薪酬調(diào) 查，人才測評，背 景調(diào)查 - 國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展帶來 對人才不斷增長的 需求 - 企業(yè)招募方式與用人 觀念的進(jìn)步，導(dǎo)致獵 頭行業(yè)必然隨著市場 的擴大而發(fā)展 招聘、簡歷、面試 16 企業(yè)人才甄選的前提 求職者為什么要加入你這家公司？ 你能用什么說服求職者加入你的公司？ 面試官（招聘經(jīng)理/業(yè)務(wù)經(jīng)理）的個人色彩？ 人力資源管理之招聘體系 從企業(yè)文化背景著想 從組織發(fā)展需要著眼 從測評手段著手 筆試與面試 17 人才甄選與面試的作用 面試是選擇人才的決定性手段和必經(jīng)階段 考證應(yīng)聘者提供的資料 綜合評估應(yīng)聘者的適用條件，逐步確定人選 了解人才市場最新供求關(guān)系、薪酬待遇情況 有助于部門人員結(jié)

13、構(gòu)更新和優(yōu)化 有助于了解企業(yè)綜合環(huán)境和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀 協(xié)助企業(yè)職位分析和素質(zhì)模型的完善 令應(yīng)試者對公司留下良好印象，以建立企業(yè)形象 18 人員甄選錄用體系的要點 甄選錄用系統(tǒng)盡可能做到標(biāo)準(zhǔn)化。同一職位的候選 人都應(yīng)經(jīng)歷同樣數(shù)量的面談和其他選拔程序。 將成本（時間、金錢）較高的步驟放到靠后的環(huán)節(jié)， 如：體檢、與高級經(jīng)理面談、評價中心等。 崗位任職條件盡可能明確，尤其是必備的資格，面 試官須事先經(jīng)相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，在面談過程中須收 集與勝任工作相關(guān)的主要事項和信息。 甄選錄用系統(tǒng)的核心在于職位分析以及適合于本企 業(yè)現(xiàn)狀的勝任評價維度（素質(zhì)模型）的設(shè)定。 19 高效的招聘解決方案示例（一） 基本思路：針對崗

14、位的勝任力(素質(zhì)模型)進(jìn)行測評 基本策略：“柵欄法”篩選措施 第一道柵欄：筆試 a) 基本職業(yè)能力傾向測試（主要考察職業(yè)認(rèn)知能力， 包括：邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能 力、文字表達(dá)能力等） b) 知識和技能測試（主要包括與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知 識和技能） c) 性格測驗（可作為前兩類測試結(jié)果的補充參考） 20 高效的招聘解決方案示例（二） 第二道柵欄：小組面試 a) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（主要考察獨立分析、溝通協(xié)調(diào)、 合作、領(lǐng)導(dǎo)力、適應(yīng)性等綜合能力，目的是把那些 在團隊活動中表現(xiàn)明顯不好的人篩下去，如那些過 于以自我為中心的人，或者在團隊工作中非常不適 應(yīng)的人等。對話題設(shè)計和評估手段，以及面試

15、官的 觀察力要求較高。） b) 結(jié)構(gòu)化群體面試（同時對三至六名候選者進(jìn)行結(jié) 構(gòu)化的面試，主要應(yīng)用于具有競爭壓力的崗位，面 試問題和評估標(biāo)準(zhǔn)事先須確定下來。） 21 高效的招聘解決方案示例（三） 第三道柵欄：行為面試 a) 特點：候選人綜合素質(zhì)差別不大，對測試的區(qū)分度的 要求較高。 b) 方法一：行為面試法（主要是挖掘候選人過去實際經(jīng) 歷過的事件詳情，從而預(yù)測其未來行為表現(xiàn)的最有效的 面試技術(shù)） c) 方法二：典型事件法（采用本企業(yè)實際業(yè)務(wù)問題，或 曾發(fā)生過的典型事件，要求候選人具體表述應(yīng)對措施和 行動方案，以獲知其操作能力） d) 要求：面試官要善于觀察和挖掘細(xì)節(jié)，通過經(jīng)驗的積 累把握候選人表

16、述中的細(xì)微差異和特征。 22 招聘甄選各階段的設(shè)置要點 簡歷：“百里挑一原則”/業(yè)務(wù)部門主篩/HR協(xié)篩 筆試：與書面能力相關(guān)崗位/淘汰優(yōu)先/業(yè)務(wù)+心理 面前：明確素質(zhì)要項/簡歷審閱/提問準(zhǔn)備 一面：淘汰優(yōu)先/組+單面/結(jié)構(gòu)化/業(yè)務(wù)經(jīng)驗優(yōu)先 二面：選拔優(yōu)先/單+組面/半結(jié)構(gòu)化/情商優(yōu)先 終面：“三”選一/單面/確定待遇時間等/部門匹配 面后：后備人選/專業(yè)領(lǐng)域的長期效應(yīng) 23 簡歷審核與評估要點 評估標(biāo)準(zhǔn)：簡歷基本特點/加分與減分因素 易讀程度：目標(biāo)明確/要點清晰/表述簡捷 排版樣式：頁數(shù)/格式/均衡分布/總體印象 教育背景：專業(yè)/課程/培訓(xùn)/成績排名/獎學(xué)金 工作經(jīng)驗：實習(xí)經(jīng)歷/學(xué)生工作/真實

17、度(證明人) 特長愛好：數(shù)量/質(zhì)量/性格特征/成熟度/匹配度 其他：求職信與自我評價/文字錯誤/紙張/包裝度 24 個人簡歷的評估要點（一） 工作的上進(jìn)性：仔細(xì)分析求職者在工作上的進(jìn)步情 形如何？合乎邏輯嗎？否則，能解釋清楚嗎？ 文字錯誤：文字（尤其是關(guān)鍵數(shù)字、時間）錯誤意 味著對細(xì)節(jié)的把握上存在問題，或潛藏問題。 過多強調(diào)：過于強調(diào)某些方面的參與或興趣，可能 意味著其他方面經(jīng)驗不足或另有隱情。 關(guān)鍵空白：對日期、時間等關(guān)鍵信息的遺漏可能意 味著重大的隱情，或想掩蓋某些不利因素。 經(jīng)歷空檔：學(xué)習(xí)或工作經(jīng)驗的不連貫意義重大。 25 個人簡歷的評估要點（二） 跳槽頻繁：同一類工作時間過短，或同類工

18、作短期 內(nèi)多次跳槽，說明職業(yè)目標(biāo)不清或個性問題。 語言規(guī)范：用詞“強硬”還是“和善”從側(cè)面能反 映出個性特點，可評估出是重負(fù)責(zé)還是重參與等。 信息順序：信息排列是有序還是無序？在明顯有序 的考慮下，排列在前的往往是其看重的要點。 教育程度：要注意應(yīng)聘者的教育或受訓(xùn)程度會嚴(yán)重 影響到其入職后的處理問題方式及穩(wěn)定程度，過高 或過低都將對整個組織的平衡發(fā)展不利。 26 面試的操作流程與參考要點 關(guān)系建立階段 輕松氛圍/工作無關(guān)問題/封閉式問題/簡短 導(dǎo)入階段 緩解緊張/個人經(jīng)歷自介+簡歷回顧/開放式問題 核心階段 結(jié)構(gòu)化重點/開放式+行為事例問題/適當(dāng)追問/80% 確認(rèn)（補缺）階段 對有疑問的結(jié)構(gòu)化

19、考評項目做補充性提問/評判 27 面試的方式（一） 單獨面試 對外公開招聘/內(nèi)部競聘 候選人數(shù)量有限/基本確定為候選人 特殊職位/不便于體現(xiàn)競爭的職位/涉及私人化問題 （如薪金、待遇等） 多采用半結(jié)構(gòu)化或完全開放的面試方式 人才招聘會上重點人選 通過獵頭聘員 期望深入了解有關(guān)業(yè)務(wù)方面信息 28 面試的方式（二） 小組面試 對外公開招聘 應(yīng)聘人數(shù)眾多 以淘汰機制為主，而非選拔機制 多采用結(jié)構(gòu)化面試方式 普通職位/希望體現(xiàn)競爭的職位 基本上無須涉及私人化問題 多以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等方式進(jìn)行 節(jié)省時間、人力、物力，提高效率 29 面試官在面試前的準(zhǔn)備工作 有針對性地閱讀職位說明書或素質(zhì)詞典，

20、對崗位要 求做出整理并歸納出幾項評估要點。 瀏覽應(yīng)聘材料的外觀和行文方式。 注意材料中的空白內(nèi)容或省略的內(nèi)容。 特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。 思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因。 注意工作經(jīng)歷中時間上的間斷、重疊或含糊之處。 審視教育背景及后續(xù)培訓(xùn)與其工作經(jīng)歷的相關(guān)性。 注意其對薪酬或其他福利（個人發(fā)展）的要求。 30 面試官面試時應(yīng)注意的職業(yè)規(guī)范 服飾：著正裝/面容整潔/無過多飾品 開場白：起立迎接/伸手示意入座/暖場問候 座姿：端正/不要頻繁顫動手腳/上身略前傾 身體語言：避免過多的小動作/不要玩弄小物件 目光：不東張西望/專注但不盯視 用餐：避免有異味的食品/不能喝酒 場所：公開場所進(jìn)行/封閉房間內(nèi)不可鎖門 送離：感謝語/起立告別/目光送離 31 業(yè)務(wù)經(jīng)理面試時的注意事項 事先對職位需求和判讀要點有明確了