分析院校行政人員發(fā)展方向

1、分析院校行政人員發(fā)展方向 一、現(xiàn)狀分析 (1)行政人員數(shù)量比例增大。隨著近年來(lái)高校的蓬勃發(fā)展,高校規(guī)模的擴(kuò)大,師資隊(duì)伍也隨之不斷增加,其中行政崗位如學(xué)生處、人事處、財(cái)務(wù)處等部門都相應(yīng)的招聘了高學(xué)歷人才。包括過(guò)去行政及教輔部門的工勤崗位人員,這已占到師資隊(duì)伍的65%,相對(duì)于從事教學(xué)和科研的教師而言,行政管理人員是高校不可或缺的一個(gè)群體,是學(xué)校各項(xiàng)工作得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證,他們所從事的工作在高校發(fā)展中具有舉足輕重的作用,管理人員素質(zhì)的高低直接影響到學(xué)校的生存和發(fā)展。 (2)行政人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜。行政管理工作要求其必須具備較高行政素質(zhì)。但在現(xiàn)實(shí)中國(guó)的高校中,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往不太重視行政管理人員的素質(zhì)問題。

2、有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,行政工作無(wú)外乎是跑腿、接待、處理公文等日常雜事,任何人都能干好,因此在人員引入安排上,常不考慮工作性質(zhì)和個(gè)人的性格、特長(zhǎng)以及愛好之間的關(guān)系。其次,由于行政管理人員所學(xué)習(xí)的專業(yè)與行政管理崗位常常不吻合,而一些行政崗位是要求有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)知識(shí)水平和能力才能夠勝任的?，F(xiàn)在許多高校的行政人員都是在業(yè)務(wù)知識(shí)基本為零以及對(duì)本崗位工作的內(nèi)容和職責(zé)一無(wú)所知的情況下上崗的。再次,因?yàn)楦咝儆谑聵I(yè)單位,近年來(lái)招聘的都是至少是本科學(xué)歷,已成為“雙肩挑”人員。 (3)行政人員晉身職稱的取向。高校行政人員是高校管理隊(duì)伍中一個(gè)不可或缺的群體,這一群體對(duì)高職院校整體實(shí)力的提升起著日益重要的作用。然而,由于諸多原

3、因,絕大部分高院校尚未形成一套專門針對(duì)行政人員的科學(xué)、具體的績(jī)效考核機(jī)制,而只是沿用與教師相同的考核表對(duì)行政人員進(jìn)行年度考核。目前高校晉身職稱的方向主要有職務(wù)、教師系列、圖書檔案、工勤崗位的技術(shù)系列。因此,建立科學(xué)的高職院校行政人員績(jī)效考核體系也迫在眉睫。 二、存在問題 (1)體制和考核的不完善。就目前而言,我國(guó)各類高校在行政管理方面存有觀念落后、機(jī)構(gòu)臃腫、方法陳舊等諸多弊端,這使得行政人員沒有良好的環(huán)境發(fā)展。這在客觀上迫切要求高校對(duì)其行政管理進(jìn)行全面創(chuàng)新。同時(shí),在體制改革中,行政化管理與學(xué)術(shù)化管理的權(quán)衡是當(dāng)今研究實(shí)行的重大課題。另外,行政人員能晉升管理職務(wù)的畢竟少數(shù);而走教師系列競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),課

4、時(shí)和科研比不過(guò)教師,并且有名額限制;圖書檔案系列名額更少,退休一名才能空出一名額,基本為圖書館和檔案室人員;其它技術(shù)系列如技師主要為行政人員中工人報(bào)考晉升。對(duì)于近年來(lái)引入的高學(xué)歷行政人員,這種根據(jù)教師工作崗位和職業(yè)特點(diǎn)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)被用來(lái)考核和評(píng)價(jià)行政人員,顯然缺乏針對(duì)性和可操作性,無(wú)法全面、準(zhǔn)確和客觀地評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī),難以發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,不利于形成有效的激勵(lì),這使得高校普遍存在整體管理水平較低。 (2)引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制不完善。人才引進(jìn)機(jī)制需公平透明化。在高薪、高待遇引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才的同時(shí),照顧性引進(jìn)一部分行政管理人員,這些人專業(yè)不對(duì)口、素質(zhì)跟不上要求,影響了行政人員的整體素質(zhì);而且行

5、政人員的管理中還有編制之分,入編的為終身行政人員,享受各種福利待遇,沒有任何壓力,而沒有編制的管理人員,在福利和進(jìn)修等方面失去很多機(jī)會(huì),長(zhǎng)此以往便形成不公平的氛圍,產(chǎn)生不和諧的因素,嚴(yán)重影響了員工的積極主動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制欠合理。獎(jiǎng)金、福利等全是以科研成果的多少為準(zhǔn)線,行政人員因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì),科研方面不可能有太多的成果,因此受到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性很小,而這種單一的經(jīng)濟(jì)刺激不僅不具備持久的激發(fā)效力,還帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)。另外,高校為了提高教學(xué)水平,自然要求行政管理人員的學(xué)歷越高越好,但由于學(xué)校的政策、財(cái)政支出往往更傾斜于教學(xué)、科研的人才培養(yǎng),而高校沒有給予行政人員進(jìn)修培訓(xùn)足夠的關(guān)注和保障,因此行政人員自身提高

6、的機(jī)會(huì)和渠道都受到限制,業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素質(zhì)難于提高。長(zhǎng)此以往,一部分高校行政人員在思想上不能正視高校現(xiàn)代化發(fā)展,對(duì)待工作缺乏熱情,工作責(zé)任感不強(qiáng),不能主動(dòng)提高自身素質(zhì),因循守舊,導(dǎo)致工作處于“不求有功,只求無(wú)過(guò)”的消極低效狀態(tài)。 (3)行政人員待遇較低,管理隊(duì)伍不穩(wěn)定。目前隨著高校辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大,許多高校改善了辦學(xué)條件,增加了辦學(xué)經(jīng)費(fèi),提高了教師的課時(shí)費(fèi),在福利和補(bǔ)貼方面對(duì)教師有一個(gè)很大比例的傾斜;而行政人員的收入?yún)s無(wú)明顯改善,同時(shí)由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升難,同等學(xué)歷的教師和行政人員的收入差距在短短幾年不斷擴(kuò)大。高校還沒有從根本上擺脫整體素質(zhì)不高、職稱結(jié)構(gòu)不合理,尤其是高職稱教師數(shù)量不足的現(xiàn)狀。

7、加上人們對(duì)高校行政工作的重要性認(rèn)識(shí)不足,這兩方面因素致使學(xué)校一部分人不愿意從事行政工作,高學(xué)歷的人拼命要轉(zhuǎn)到教師隊(duì)伍,有能力的人想辦法調(diào)動(dòng)工作或崗位,高校行政管理隊(duì)伍變動(dòng)過(guò)于頻繁,使行政部門無(wú)法建立一個(gè)合理的管理人員梯隊(duì)。 三、解決措施 (1)建立完善的科學(xué)管理機(jī)制。首先,建立科學(xué)的引入機(jī)制。選拔行政管理人員要堅(jiān)持公開競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用的原則,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)、客觀、全面的能力測(cè)量和評(píng)估,以綜合素質(zhì)、辦學(xué)需要引進(jìn)所需人才,不盲目看重職稱、學(xué)歷,要做到因事設(shè)崗,用人適崗,節(jié)約成本,提高效率。其次,完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制。不能僅僅將效益與科研成果掛鉤,要做到考核有針對(duì)性、科學(xué)性,避免考核流于形式;考核形式要

8、多樣化,要年終考核與常規(guī)考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定與同事測(cè)評(píng)相結(jié)合;建立并完善年終述職制度。再次,健全激勵(lì)機(jī)制。第一,激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性,下放一定的激勵(lì)權(quán)到各部門,允許根據(jù)具體工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第二,提高薪金,改善工作條件、人際關(guān)系等以消除職工的不滿,而且給予行政人員工作表現(xiàn)機(jī)會(huì),增強(qiáng)其工作的樂趣和責(zé)任感。第三,建立科學(xué)嚴(yán)格的退出機(jī)制。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的思想教育,幫助其端正工作態(tài)度,讓他們清楚自己的工作表現(xiàn)不僅僅關(guān)系到薪水多少,還關(guān)系到去留;另一方面要從制度上嚴(yán)把關(guān) 口,逐步實(shí)行行政人員聘用制,不搞行政兩條線,真正做到競(jìng)爭(zhēng)上崗,保證管理人員處于良好的流動(dòng)狀態(tài),從而優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高行政管理隊(duì)伍整體素質(zhì)。

9、 (2)明確職責(zé),以人為本的管理模式。根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要,高校應(yīng)明確教學(xué)研究人員與行政管理人員的各自職責(zé)。通過(guò)分析教師與行政管理人員需求的差異性,創(chuàng)設(shè)環(huán)境,提供個(gè)體和團(tuán)體自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)揮創(chuàng)新能力的機(jī)會(huì)。建立組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的共同愿景,尊重學(xué)術(shù)權(quán)力主體與行政權(quán)力主體存在的價(jià)值和創(chuàng)造性,凸顯個(gè)體發(fā)展的人文性和主體性。 (3)制定職業(yè)規(guī)劃,多渠道實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。要堅(jiān)持走知識(shí)化、專業(yè)化的道路,逐步提高管理素質(zhì)。要通過(guò)對(duì)高校行政管理隊(duì)伍的改造,進(jìn)一步合理配置行政編制,減少冗員;按崗用人,而不是因人設(shè)崗;不斷加大對(duì)行政管理隊(duì)伍的培養(yǎng)力度,適時(shí)、大膽地提拔和起用那些專業(yè)知識(shí)功底扎實(shí)、管理能力強(qiáng)、品學(xué)兼優(yōu)的年輕人,把他們放在重要崗位上進(jìn)行歷練和培養(yǎng);要充分引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和管理合約機(jī)制,建立健全崗位責(zé)任制,提高工資待遇,吸引有真才實(shí)學(xué)的人到行政管理隊(duì)伍中來(lái);不過(guò)大多數(shù)行政人員仍需加強(qiáng)與系部的聯(lián)系,做好本職行政工作的同時(shí),也要做好兼職教師的角色,把課上好,把自己的專業(yè)知識(shí)不能忘,走教師職稱系列來(lái)實(shí)現(xiàn)