第八章各類人員薪酬制度

1、第八章 各類人員薪酬制度 不同類型人員薪酬政策的具體體現(xiàn)不同類型人員薪酬政策的具體體現(xiàn) 基本理念 為體現(xiàn)人力資源管理基本理念，在薪酬為體現(xiàn)人力資源管理基本理念，在薪酬 管理中應根據(jù)不同類型員工的特點制定管理中應根據(jù)不同類型員工的特點制定 不同的薪酬政策與薪酬支付方式。不同的薪酬政策與薪酬支付方式。 不同員工差別體現(xiàn)在以下幾個方面：不同員工差別體現(xiàn)在以下幾個方面： 崗位工作性質差別 人員任職資格要求差別 職業(yè)角色與職業(yè)心理差別 企業(yè)對不同員工的價值觀差別 基本員工類型 董事會、監(jiān)事會成員董事會、監(jiān)事會成員 經營者經營者 管理人員管理人員 科技與專業(yè)技術人員科技與專業(yè)技術人員 銷售人員銷售人員 生

2、產人員生產人員 兼職或臨時人員兼職或臨時人員 其他類別其他類別 基本內容 經營者年薪制經營者年薪制 管理人員薪酬制度管理人員薪酬制度 科技與專業(yè)技術人員薪酬制度科技與專業(yè)技術人員薪酬制度 銷售人員薪酬制度銷售人員薪酬制度 兼職或臨時人員薪酬制度兼職或臨時人員薪酬制度 一、經營者年薪制 基本概念：基本概念： 是以企業(yè)一個生產經營周期，即以年度為單 位確定經營者的基本報酬，并視其經營成果 浮動了放風險收入的薪酬制度。 基薪基薪 保證與經營者日常工作相適應的生活水準而 定期支付的基本報酬，可理解為經營者的崗 位工資-保障職能 風險收入風險收入 根據(jù)企業(yè)經營成果決定的對經營者貢獻的報 酬。-激勵職能

3、一、經營者年薪制 制度背景：委托代理關系與制度背景：委托代理關系與“代理問題代理問題” 股東股東股東股東 董事會 董事長 總經理 雇員雇員雇員雇員 一、經營者年薪制 制度設立的出發(fā)點：制度設立的出發(fā)點： 出資者財產所有權與企業(yè)法人財產權及經營 者經營權相分離的客觀要求 是強化所有者與經營者及勞動者激勵機制的 要求。 是強化約束機制的要求。 是保護出資者利益的要求。 塑造企業(yè)家隊伍的內在要求 一、經營者年薪制 年薪制的五種基本模式：年薪制的五種基本模式： 準公務員型 一攬子型 非持股多元化 持股多元化 分配權型模式 我國年薪制的五種模式（1） 準公務員型模式準公務員型模式 報酬結構 考核指標 適

4、用對象 適用企業(yè) 激勵作用 基薪津貼養(yǎng)老金計劃 政策目標是否實現(xiàn)，當年任務是否完成 所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等 承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè) ，大型集團公司、控股公司 。 職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源 我國年薪制的五種模式（2） 一攬子型模式一攬子型模式 報酬結構 考核指標 適用對象 適用企業(yè) 激勵作用 單一固定數(shù)量年薪 明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產利潤率、上交稅利、銷售收入等 具體針對經營者一人，總經理或兼職董事長 面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè) 很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實

5、我國年薪制的五種模式（3） 非持股多元化型模式非持股多元化型模式 報酬結構 考核指標 適用對象 適用企業(yè) 激勵作用 基薪津貼風險收入（效益收入和獎金）養(yǎng)老金計劃 資產規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產增長率 ，上交稅利增長率 一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長 追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè) 缺少激勵經營者長期行為的項目 我國年薪制的五種模式（4） 持股多元化型模式持股多元化型模式 報酬結構 考核指標 適用對象 適用企業(yè) 激勵作用 基薪津貼含股權、股票期權等形式的風險收入養(yǎng)老金計劃 資產規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產增長率 /行業(yè)平均效益水平 一般意義的企業(yè)的經營者，指總經理

6、或兼職董事長 股份制企業(yè)，尤其是上市公司 從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，但具體操作相對復雜 我國年薪制的五種模式（5） 分配權型模式分配權型模式 報酬結構 考核指標 適用對象 適用企業(yè) 激勵作用 基薪津貼 +分配權養(yǎng)老金計劃 資產規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標 一般意義的企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長 不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行 引入股權、股票期權的激勵機理 ，其效果還有待實踐檢驗 一、經營者年薪制 年薪制的基本內容年薪制的基本內容 實施對象 目標年薪 年薪結構 考核指標與標準 支付方式 風險抵押制度 年薪制的基本內容 實施對象實

7、施對象(目前國內實施中的幾種情況目前國內實施中的幾種情況)： 法人代表 董事長、總經理 董事長、總經理、黨書記 經營集團(董事長、總經理、副總經理、書 記等，通常在6-9人) 在私營企業(yè)中，通常實施對象為：總經理、 副總經理、部分部門經理等 年薪制的基本內容 目標年薪目標年薪 目標年薪指經營者在正常完成預定的經營目 標情況下應得的年度報酬水平。 設立目標年薪標準應考慮以下幾方面因素： 企業(yè)規(guī)模 經營難度 經營者素質及企業(yè)家市場報酬水準 企業(yè)員工平均收入及心理承受能力 國有企業(yè)試點中通?？刂圃趩T工平均收入的 6倍以內，目前有擴大趨勢，最高20倍以上。 年薪制的基本內容 年薪結構：年薪結構：基薪與

8、風險收入的比例與形基薪與風險收入的比例與形 式。是決定年薪制類型的基本因素式。是決定年薪制類型的基本因素。 基薪能保障經營者享有與其身份與地位相當 的生活水準。通常高于公司其它所有員工。 風險收入是經營者的主要收入。通常在50% 以上。 風險收入可有不同具體形式。包括： 現(xiàn)金 股權 股票 期權等 年薪制的基本內容 考核指標與標準考核指標與標準 年薪制度的實施與作用發(fā)揮必須有與之相配 套的績效考核與管理制度。 良好的績效考核指標體系既能確保經營者獲 得其合理的收入，同時也對公司長期發(fā)展提 供導向。 考核指標通常為財務指標。目前許多公司開 始傾向于全方位考核，注重非財務指標。 指標數(shù)量可多可少，應

9、以少而精為基本原則。 考核指標應有具體標準，可直接量化。 年薪制的基本內容 支付時間與方式選擇支付時間與方式選擇 科學的年薪結構與合理的支付方式是確保年 薪制長期激勵作用的根本要素。 通常經營者年薪不會在當年全部兌現(xiàn)。 不同的具體支付方式具有不同的支付周期。 現(xiàn)金形式的風險收入通常在3年內分配兌現(xiàn)。 股權形式的風險收入可當期兌現(xiàn)，也可分期兌現(xiàn)。 股票形式的風險收入通常要在較長時間內分階段 變現(xiàn)。 期權是國外普遍采用的方式。執(zhí)行時間雙方在協(xié) 議中約定。 年薪制的基本內容 風險抵押制度風險抵押制度 在國外，經營者具有多方面的約束，通常不 需要提供額外的風險抵押。這種約束機制通 常包括：外部市場約束

10、、內部市場約束、政 策法律約束、道德約束。 國內，特別是國有企業(yè)經營者缺少各方面的 約束。 國有企業(yè)通常由經營者個人繳納一定數(shù)量的 現(xiàn)金為經營風險抵押。數(shù)額視其收入與風險 大小而定。 二、管理人員薪酬制度 管理人員通常指除經營者外在各職能部管理人員通常指除經營者外在各職能部 門或直線部門管理崗位上的人員。門或直線部門管理崗位上的人員。 管理人員通常以人為工作對象，履行管理的 基本職能，如組織、指揮、指導等。 管理人員在企業(yè)經營中具有舉足輕重的作用。 管理人員對相關人員具有較大影響。 管理人員通常具有較高的任職資格要求 二、管理人員薪酬制度 管理人員薪酬管理中應考慮的問題：管理人員薪酬管理中應考

11、慮的問題： 管理人員在企業(yè)經營中的杠桿作用。管理人 員是企業(yè)生命之源。 優(yōu)厚的待遇與成本控制 平均薪酬水平 管理人員數(shù)量 績效考核與薪酬激勵 權責與薪酬激勵 二、管理人員薪酬制度 管理人員薪酬結構管理人員薪酬結構 基本工資 是管理人員收入的主要來源。在薪酬總額中占較 大比重。 基本工資應直接體現(xiàn)管理人員的崗位價值或人員 職能水平。 津貼。管理人員通常具有較多的津貼項目。 獎金。通常以年度為一個計算周期，與績效 考核同步。 福利。管理人員通常享有較好的福利待遇。 三、技術人員 技術人員通常指企業(yè)中具有專門技術或技術人員通常指企業(yè)中具有專門技術或 有專業(yè)技術職稱并在相應的技術崗位上有專業(yè)技術職稱并

12、在相應的技術崗位上 工作的人員。如工程師、設計師等工作的人員。如工程師、設計師等 是企業(yè)發(fā)展的源泉與動力 通常為腦力勞動 工作困難程度及重要性易被感知，但不易衡 量。 工作通常是創(chuàng)造性的。對人具有很高的要求。 在人數(shù)較多時，要單獨設計薪酬體系在人數(shù)較多時，要單獨設計薪酬體系 三、技術人員 技術人員薪酬制度設計基本原則技術人員薪酬制度設計基本原則 在薪酬增長中應體現(xiàn)專業(yè)成熟曲線 在薪酬差別中體現(xiàn)技能差別 在薪酬結構中突出工作業(yè)績 平均水平體現(xiàn)整體素質狀況 適應工作方式轉變 三、技術人員 專 業(yè) 技 能 專業(yè)年限 四、銷售人員 市場是多數(shù)企業(yè)關注的核心問題。市場是多數(shù)企業(yè)關注的核心問題。 多數(shù)企業(yè)

13、中銷售人員收入水平高于其它多數(shù)企業(yè)中銷售人員收入水平高于其它 各類人員。各類人員。 銷售人員對報酬具有較高的關注。銷售人員對報酬具有較高的關注。 銷售工作具有以下特點銷售工作具有以下特點 工作時間自由，單獨行動多 工作績效可由具體成果顯示出來 工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 以銷售量衡量績效，決定工資以銷售量衡量績效，決定工資 如產品的臺數(shù)、件數(shù)、合同數(shù)量等。 根據(jù)單位成品確定的計提比例計算傭金。 傭金額度大小取決于產品銷售的難易程度。難度 越大，傭金水平越高。 通常用于產品品種較少，單位產品價值較大的企 業(yè)，銷售人員無定價權或權限很小。 四、銷售

14、人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 以銷售量衡量績效，決定工資以銷售量衡量績效，決定工資 車種車種傭金傭金/臺臺 大型卡車大型卡車5000 大型轎車大型轎車4000 一般轎車一般轎車3500 小型轎車小型轎車3000 其它其它2000 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 以銷售額衡量績效，決定工資以銷售額衡量績效，決定工資 考核指標為銷售額或當期回款額?？己酥笜藶殇N售額或當期回款額。 在銷售人員擁有一定的定價自主權時，單純的銷在銷售人員擁有一定的定價自主權時，單純的銷 售量不能全面反映業(yè)績。售量不能全面反映業(yè)績。 按銷售額計算傭金時通常采用分段計算，計提比按銷售

15、額計算傭金時通常采用分段計算，計提比 例不斷提高。例不斷提高。 常用于多產品品種的企業(yè)。常用于多產品品種的企業(yè)。 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 以銷售額衡量績效，決定工資以銷售額衡量績效，決定工資 銷售額銷售額(萬萬)51015202530 傭金傭金(元元)5506007208009001200 銷售額銷售額(萬萬)354045505560 傭金傭金(元元)15001800 2200 2600 3200 4000 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 以點數(shù)衡量績效，決定工資以點數(shù)衡量績效，決定工資 用點數(shù)法對銷售人員進行綜合考核用點數(shù)法對銷售人員進

16、行綜合考核 不同的考核指標具有不同點數(shù)不同的考核指標具有不同點數(shù) 企業(yè)所有銷售人員傭金總額取決與企業(yè)經營狀況企業(yè)所有銷售人員傭金總額取決與企業(yè)經營狀況 根據(jù)傭金總額及所有銷售人員總點數(shù)計算第每個根據(jù)傭金總額及所有銷售人員總點數(shù)計算第每個 點數(shù)的單價。點數(shù)的單價。 銷售人員個人點數(shù)與點數(shù)單價決定個人傭金。銷售人員個人點數(shù)與點數(shù)單價決定個人傭金。 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 以點數(shù)衡量績效，決定工資，如：某企業(yè)對以點數(shù)衡量績效，決定工資，如：某企業(yè)對 銷售人員分四個方面計算點數(shù)：銷售人員分四個方面計算點數(shù)： 產品銷售點數(shù)產品銷售點數(shù) 貨款回收點數(shù)貨款回收點數(shù) 部門協(xié)調點

17、數(shù)部門協(xié)調點數(shù) 規(guī)章執(zhí)行點數(shù)規(guī)章執(zhí)行點數(shù) 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 產品銷售點數(shù)：產品銷售點數(shù)： 銷售一輛長期庫存的銷售一輛長期庫存的*汽車汽車 115點點 銷售一輛銷售一輛20萬元以上的汽車萬元以上的汽車 100點點 銷售一輛銷售一輛10-20萬元的汽車萬元的汽車 80點點 銷售一輛其它中小型汽車銷售一輛其它中小型汽車 50點點 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 貨款回收點數(shù)：貨款回收點數(shù)： 銷售同時立即回收貨款銷售同時立即回收貨款 50點點 半月內回收貨款半月內回收貨款 40點點 一月內回收一月內回收 30點點 兩個月內回收兩個月內回收

18、15點點 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 部門協(xié)調點數(shù)：部門協(xié)調點數(shù)： 提供防止倒帳的報告提供防止倒帳的報告 20點點 提供有關新顧客財務狀況的報告提供有關新顧客財務狀況的報告 15點點 提供對回收有益的報告提供對回收有益的報告 10點點 提供其它有利于財務或技術的報告提供其它有利于財務或技術的報告 5點點 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 規(guī)章執(zhí)行點數(shù)：規(guī)章執(zhí)行點數(shù)： 每天填寫銷售報告，嚴守規(guī)章每天填寫銷售報告，嚴守規(guī)章 15點點 基本上守紀律，很少不交報告基本上守紀律，很少不交報告 12點點 偶爾有違規(guī)行為，報告有時不交偶爾有違規(guī)行為，報告有時

19、不交 10點點 顧客有時提意見，報告不認真顧客有時提意見，報告不認真 5點點 針對某些具體事件，點數(shù)可為負值，即對點針對某些具體事件，點數(shù)可為負值，即對點 數(shù)進行扣罰。數(shù)進行扣罰。 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 銷售額加權法衡量業(yè)績，決定工資銷售額加權法衡量業(yè)績，決定工資 不同商品的銷售額具有不同的權數(shù)。 權數(shù)根據(jù)不同商品的銷售難度及銷售利潤決定。 加權匯總時也可參考貨款回收等其它考核指標。 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 根據(jù)銷售目標達成率衡量業(yè)績，決定工資根據(jù)銷售目標達成率衡量業(yè)績，決定工資 事先確定銷售目標(銷售量或銷售額)。 根據(jù)目標完

20、成率決定傭金計提比例及傭金數(shù)額。 目標確定有兩種基本方式： 配額制(根據(jù)不同級別的銷售員分別確定不同目標) 區(qū)域制(根據(jù)不同銷售區(qū)域分別制定銷售目標) 不同配額或區(qū)域具有不同的傭金計算比例 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 根據(jù)銷售目標達成率衡量業(yè)績，決定工資根據(jù)銷售目標達成率衡量業(yè)績，決定工資 資格資格配額配額銷售傭金銷售傭金 現(xiàn)金現(xiàn)金分期分期10次以下次以下10次以上次以上 新人新人 10萬萬 500400300 C級級 20萬萬 1000800600 B級級 30萬萬A級級 40萬萬 200016001000 四、銷售人員 銷售人員業(yè)績考核方法銷售人員業(yè)績考核方法 根據(jù)銷售目標達成率衡量業(yè)績，決定工資根據(jù)銷售目標達成率衡量業(yè)績，決定工資 區(qū)域級區(qū)域級 別別 目標目標銷售傭金比率銷售傭金比